Диплом (1214524), страница 6
Текст из файла (страница 6)
- субсидирование персонала – наличие столовой для своего персонала, автоматов приготовления и разлива кофе;
- оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям;
- обеспечение спецодеждой;
- новогодние подарки детям;
- предоставление ссуд для решения финансовых проблем сотрудников;
- премирование работников, получивших звания, знаки отличия, Почетные грамоты и т.д.
- товары со скидкой – возможность приобретения своим работником товаров фирмы со скидкой от 10% и выше (в основном, это торты , кондитерские изделия и т.п.);
- возможность получения ссуды с низким процентом на различные цели.
Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Однако помимо, положительного стимулирования деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются в ООО «Хабаровск Кейтеринг» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.
Например, опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз – лишение 10% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.
В ООО «Хабаровск Кейтеринг» применяются также и неэкономические стимулы, способствующие улучшению микроклимата и снижению социально-психологической напряженности. Для работников предприятия организуется коллективные выезды на природу, где проводятся различные соревнования.
Важное направление в системе управления персоналом – повышение квалификационного уровня работников.
Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:
1. Обучение руководителей и специалистов;
2. Обучение рабочих;
3. Квалификационные экзамены;
4. Преподавательские кадры;
5. Организация обучения.
Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.
Устанавливаются следующие основные виды обучения руководителей и специалистов:
-систематическое, самостоятельное обучение сотрудников;
-обучение на производственно-экономических семинарах;
-обучение в межрегиональном центре при Курганском Государственном университете;
-обучение руководителей по президентской программе
-стажировка на других предприятиях, учебных заведениях.
Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, которая предусматривает:
-подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности;
-повышение квалификации рабочих;
Подготовка новых рабочих на производстве – это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.
Направление рабочих на обучение выполняет отдел кадров, сроки обучения устанавливаются до шести месяцев. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов с оформлением протокола и квалификационного свидетельства.
Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется:
-на производственно-технических курсах;
-на курсах целевого назначения.
Производственно-технические курсы создаются в цехах с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков работы, изучения вопросов качества и экономики для получения более высоких знаний в соответствии с требованиями производства.
Продолжительность обучения устанавливается в зависимости от целей и задач обучения, сложности изучаемого материала, уровня квалификации обучаемых. Обучение проводится на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения.
Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов, связанных с повышение качества продукции.
Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Организуется для расширения профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.
Рабочие, успешно закончившие полный курс теоретического и практического обучения, сдают квалификационный экзамен. Результаты экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационного разряда заносится в протокол, оформляется приказом.
Теоретическое обучение рабочих проводят преподаватели, назначаемые из числа специалистов цехов и отделов, имеющих высшее и средне-специальное образование.
Несмотря на важность оценки степени эффективности труда каждого работника, формализованной системы оценки на предприятии нет. Однако при присвоении очередного разряда рабочему или категории специалисту, организуются квалификационные экзамены. При этом создается комиссия, которая оценивает кандидата в ходе экзамена, изучает его характеристику, и на основании этого принимает решение о повышении.
На предприятии постоянно проводятся аттестации. Аттестация предполагает повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада.
Для привлечения и закрепления на ООО «Хабаровск Кейтеринг» квалифицированных кадров и молодежи постоянно действуют курсы повышения квалификации, проводится обучение на производственно-технических курсах. Осуществляется тесное взаимодействие с торгово-экономическим техникумом .
В рамках предприятия постоянно проходят конкурсы мастерства. В качестве стимула применяется моральное вознаграждение в основном это благодарности работникам, выносимые администрацией и профсоюзным комитетом ООО «Хабаровск Кейтеринг»; присвоение званий: «Лучший рабочий», «Лучший мастер», «Лучший руководитель»,; почетные грамоты к памятным и юбилейным датам;
Стимулом является развитие системы внутреннего найма, это гораздо дешевле, повышается удовлетворенность трудом, уменьшается риск ошибки и сокращается время на адаптацию работников. За счет внутрипроизводственного перемещения с менее оплачиваемой работы на рабочие места, обеспечивающие высокую заработную плату.
Таким образом, анализируя систему управления персоналом на ООО «Хабаровск Кейтеринг», можно выделить следующие проблемные моменты:
- на ООО «Хабаровск Кейтеринг» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;
-для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;
-рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;
Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Разработка системы подбора кадров
Производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.
Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном на ООО «Хабаровск Кейтеринг» это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.
Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе.
Имея перечисленную выше информацию, отдел кадров совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ООО «Хабаровск Кейтеринг» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ООО «Хабаровск Кейтеринг» трудоемок.
Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний. А также бланк самооценки (Таблица 7).
Таблица 7 - Бланк самооценки кандидата на вакантную должность
| Параметры | Оценки (по пятибалльной системе) | |
| Ф.И.О. претендента | ||
| Наименование вакантной должности | ||
| Общий вид: манера поведения, умение говорить, состояние здоровья | ||
| Характерные черты: настойчивость, уверенность в себе, трудолюбие, терпимость | ||
| Интеллект, способности | ||
| Соответствующий опыт работы и / или знания | ||
| Образование | ||
| Склонности, интересы | ||
| Готовность немедленно приступать к работе | ||
| Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих потребностей фирмы) | ||
| ИТОГО: |
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Отбор на должность будет производиться с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.
Для использования на предприятии предлагается следующие этапы отбора персонала:
1. Предварительный отбор (по документам) (ОУП)
2. Заполнение тестовых форм - диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
