диплом 03 июня 2017 корректровка версия 12 июня (1214489), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Одним из способов совершенствования материального стимулирования является разделение между работниками предприятия дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом необходимо брать в расчет производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповую или коллективную эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что такая система ориентирована на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.

Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его для постоянного стимулирования производства за счет рационализаторской деятельности людей.

Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть им понятными.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а также, введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторские предложения.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванных стимулировать их трудовую деятельность:

- Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

- Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

- Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

- Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

- Ассоциация получения кредитов (установление льготных кредитов).

Все указанные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение их необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

На основе проведенного исследования системы стимулирования труда персонала ООО «Стройбизнес» выявлено, что система мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

В соответствии с темой проекта подробнее определим способы совершенствования стимулирования труда.

Во-первых, для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Стройсервис» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Усовершенствования в системе оплаты труда на ОАО «Стройсервис» предлагаю в конце настоящей главы.

Моральное стимулирование.

Система морального стимулирования в настоящее время потеряла свою популярность, однако система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным методом мотивации труда работников. У большинства предприятий моральное стимулирование осуществляется по двум направлениям: поощрение в устной форме и порицание. В частных случаях такое стимулирование приводит к отрицательной мотивации труда, так как руководители в большинстве случае не учитывают индивидуально - психологических особенностей работников.

Итак, для максимального эффекта моральных стимулов необходимы:

- индивидуальный подход (знание предпочтений);

- широкий спектр всевозможных мер стимулирования;

- их сочетание с моральными формами стимулирования труда.

Интересным примером морально стимулирование является премирование одного из работников по результатам опроса персонала организации. По итогам года на предприятии проводится опрос и выявляется сотрудник, который по мнению коллектива принес в текущем году наибольшую пользу предприятию.

Продвижение по службе. Представление работника предприятия о будущей деловой карьере является достаточным стимулом для эффективной работы. Но повышение особенно в случае со специалистами и руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д. Поэтому можно ввести двойную лестницу карьеры, т.е. специалист, может расти профессионально, не переходя на административную должность. Создать комиссию из начальников отделений и старших инструкторов для аттестации работников и повышения разрядности - ежегодно.

Условие труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает производительность труда, т.е. внимание работников переключается на этот факт. Хорошие условия труда усиливают мотивацию не значительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.

Принято выделять следующие условия труда:

санитарно-гигиенические - влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими веществами, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсичными веществами и т.д.

социально-психологические - физическая нагрузка, темп работы, нервно-психологическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха и т.д.

эстетические - архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства), использование музыки.

Психологический климат. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью - оценивается на предприятии по-разному. В некоторых предприятиях степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высока, а в остальных - эта проблема требует решения. Совместный труд при благоприятном климате в коллективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников.

Групповая работа - одна из особенностей на предприятии, поэтому улучшение психологического климата руководители должны уделять достаточное внимание.

Возможность самореализации. Наряду с материальными и моральными стимулами, мотивируют высокоэффективный труд мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении. Поэтому можно предложить активизировать труд работников предприятий с помощью мега-потребностей. У работника предприятия потребности высшего уровня возникают в зависимости от его ценностей, талантов, особенностей психики. Поэтому, можно считать, что роль и место реализации мега-потребностей, один из эффективных методов мотивации.

3.2 Расчёт экономического эффекта от предложенных мероприятий

Подводя итог программе практических мероприятий по повышению эффективности персонала на ООО «Стройбизнес», предлагаю внедрить в работу предприятия следующий план действий:

1. Вводится программа дополнительного производственного обучения.

Два работника предприятия проходят интерактивный учебный курс «Монтаж окон ПВХ».

Стоимость 72 часового курса составляет 10 300 рублей.

Общие расходы на обучение 20 600 рублей.

Обучение проходит, в свободное от исполнения трудовых обязанностей, время. Профессиональный монтаж окон ПВХ на ООО «Стройбизнес» в настоящее время осуществляется с привлечением сторонних организаций. Стоимость работ по установки окна в среднем составляет 3000 руб. В течение 2016 календарного года по сводным данным выполненных смет ООО «Стройбизнес» установило 54 окна ПВХ.

Общие затраты за год составили 189000 тыс. руб.

После проф. обучения мы сможем обеспечить установку окон от своего предприятия не только на объектах, но и также физическим лицам – населению района, индивидуальным предпринимателям, таким образом, увеличив прибыль на предприятии.

Стоимость и краткая характеристика окон, монтажа представлена в таблице 1.

Дополнительные затраты на рекламу:

баннер в местной газете – 500 рублей / месяц = 6000 тыс.руб. в год.

Завод - изготовитель предлагает предприятию выгодные условия – скидка 10% от заказа.

Стоимость заработной платы одного рабочего 25% от стоимости монтажа.

Таким образом, опираясь на данные предыдущего года можно посчитать приблизительную прибыль и рассчитать экономический эффект.

Планируемое число установки окон вне объектов в год- 30

54+30=84 окон в год

Средняя стоимость окон по прайсу = 17490 тыс. руб.

Средняя стоимость монтажа по прайсу = 3200 тыс. руб.

Общая сумма прибыли (17490+3200)*84 = 1 737 960 тыс. руб.

Из них: стоимость монтажа 268 800, прибыль предприятия 134 400 руб.

Стоимость окон 1 200 360 – 5% = 60 018 тыс. руб. – прибыль предприятия

Чистая прибыль = Прибыль предприятия – затраты

Чистая прибыль = 167818

Таблица 1 – Стоимость и характеристика окон

Расчет общей рентабельности проекта мероприятий по повышению эффективности персонала будем осуществлять по формуле определения коэффициента рентабельности инвестиций:

ARR = СF ср/ IS, где

CFср – средний денежный поток (чистая прибыль) объекта инвестиций за рассматриваемый период (месяц, год);

IC (Invest Capital) – инвестиционный капитал, первоначальные затраты инвестора в объект вложения.

За расчетный период примем 1 год.

ARR = 167818/26600

Таким образом, инвестиционный коэффициент рентабельности предлагаемого проекта по повышению эффективности персонала в части принятых к расчету элементов составит:

ARR = 167818 / 26600 = 4,4

2.Для работников основного производства – строительных бригад применяется план премирования.

При запуске бригады на строительный объект всей бригаде в порядке производственного совещания доводится общая трудоемкость проекта расчет норм рабочего времени и фонд оплаты труда, выделенный на проект. Исходя из осмеченной трудоемкости, выводится общая стоимость труда работников, соответствующей бригады на единицу рабочего времени. Работникам доводится информация о том, что при завершении работ с опережением расчетного времени в фонд поощрения бригады поступает 30 % от стоимости сэкономленных человеко-часов. Порядок расходования полученного фонда на индивидуальные премии члены бригады решают самостоятельно. При использовании на объекте нескольких бригад, план премирования применяется к каждой бригаде индивидуально. Характер деятельности предприятия не позволяет установить норму прибыли на одного работники или норму рентабельности на одно рабочее место, поскольку стабильной рентабельности в сколь-либо значительной перспективе на предприятии установить невозможно. Рентабельность по каждому проекту будет индивидуальна и оказывается в зависимости от обстоятельств, проведения тендера. Предлагаемый план премирования я считаю единственной приемлемой формой расчета эффективности использования персонала и лучшим способом мотивирования работников.

Проект: ремонт офисного помещения

Характеристики

Список файлов ВКР