Диплом_Мартьянова (1212217), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Решение о найме принимается по результатам комплексной оценки кандидатов на предмет соответствия их способностей требованиям рабочего места. Оценка кандидатов проводится по двум направлениям:

• формальная оценка (профессиональные знания и умения);

• неформальная оценка (личностные качества, отличие в спорте и художественной самодеятельности).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются ООО «ОЛИМП».

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работника знакомят под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, вводным инструктажем и едиными имиджевыми требованиями, а также иными нормативными документами организации, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Работником заполняется личный листок по учету кадров; пишется автобиография, которая составляется в произвольной форме, собственноручно, разборчиво, без исправлений и сокращений. Все данные автобиографии должны соответствовать имеющимся документам и дополнять личный листок по учету кадров.

Должностную инструкцию на работника готовит структурное подразделение, в которое он оформляется.

Условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Все поступающие на работу дают письменные обязательства о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «ОЛИМП» и об отказе от участия в других коммерческих организациях.

Трудовой договор подписывается в двух экземплярах генеральным директором, один экземпляр – работнику. Обязательства, договор о полной материальной ответственности, договор об оформлении допуска к государственной тайне также оформляются в двух экземплярах.

ООО «ОЛИМП» разработало Положение «Об адаптации вновь принятых работников к работе в ООО «ОЛИМП», которым и руководствуется организация, но не всегда и не все его пункты выполняются, т.к. оно разработано недавно.

Основными задачами организации процесса адаптации к работе вновь принятых работников ООО «ОЛИМП» являются:

• освоение должностных обязанностей новым работником и освоение им специальных навыков в максимально короткие сроки;

• знакомство с историей, миссией и организационной структурой ООО «ОЛИМП»;

• развитие у нового работника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий и удовлетворенности работой в ООО «ОЛИМП»;

• облегчение вхождения работника в коллектив, сохранение благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе в связи с приходом нового работника;

• формирование объективной оценки способностей работника, перспектив его деятельности в подразделениях ООО «ОЛИМП»;

• улучшение качественного состава персонала посредством закрепления перспективных работников для дальнейшей работы в ООО «ОЛИМП».

Период проведения мероприятий, способствующих успешной адаптации вновь принятого работника, различается в зависимости от наличия либо отсутствия у работника опыта работы, уровня профессиональной компетенции, личностных особенностей, и определяется директором индивидуально для каждого нового работника. Требуется много времени, прежде чем, молодые специалисты изучат специфику деятельности ООО «ОЛИМП» и особенности его организационной культуры. Процесс адаптации молодых работников шел бы гораздо быстрее, если бы ООО «ОЛИМП» «взращивал» новые поколения работников со «школьной скамьи» и готовил новых работников целенаправленно, прививая им «дух организационной культуры».

В течение процесса адаптации осуществляется сопровождение нового работника при помощи индивидуальных бесед с ним, его консультирование по вопросам, вызывающим сложность и снижающим эффективность деятельности, проведение встреч адаптируемого работника с руководством ООО «ОЛИМП», а также контроль за выполнением заданий, зафиксированных в Индивидуальном плане. Цель проводимой работы – своевременное выявление проблем адаптации, осуществление мероприятий по их устранению, осуществление контроля за выполнением заданий Индивидуального плана и социально-психологическая поддержка работника в период адаптации. Беседы с вновь принятым работником проводит не психолог, а начальник отдела по работе с персоналом и то не всегда из-за отсутствия свободного времени.

По окончании периода адаптации подводятся итоги, собираются документы, подтверждающие положительные или неудовлетворительные результаты испытания. Результаты доводятся до сведения работника. Руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, и самим работником заполняются оценочные бланки и передаются Директору по кадрам.

Работник, успешно прошедший адаптацию, участвует в процедуре Посвящения в работники ООО «ОЛИМП». Ритуал посвящения нового работника в число работников ООО «ОЛИМП» проводится либо во время очередного корпоративного мероприятия, либо в форме официального поздравления на рабочем месте.

Большое количество вновь принятых работников не проходят период адаптации на рабочем месте и в коллективе и увольняются по собственному желанию, в связи, с чем возрастает текучесть кадров.

Разработка новых конструкторских и технологических решений, улучшение дизайна основной и дополнительной продукции.

Существующая система мотивации на предприятии представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Существующая система мотивации на предприятии

Руководство ООО «Олимп» понимая это, применяет различные способы мотивации.

В обобщенном виде система мотивации труда в ООО «Олимп» может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Рассмотрим систему мотивации по блокам более подробно.

Материально-денежная мотивация ООО «Олимп»

Согласно действующим Положениям об оплате труда в ООО «Олимп» действуют:

- повременно-премиальная система;

- сдельно-премиальная система.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

Оклад и надбавки – образуют постоянную часть заработной платы, которая составляет 70 % в зарплате рабочих, от 50 % в зарплате линейных руководителей, 15-20 % в зарплате руководителей среднего уровня.

Рассмотрим формы мотивации персонала в системе управления ООО «Олимп».

Во-первых, доплаты работникам ООО «Олимп» за многосменный режим работы. Положение «О порядке определения и начисления доплаты работникам за многосменный режим работы» предусматривает единый порядок доплат к тарифным ставкам рабочих и РСС ООО «Олимп» за работу в многосменном режиме (в ночную и вечернюю смену, за переработку по графику) и время.

Изменение оклада или размера персональных надбавок за категорию (в том числе их назначение и снятие) оформляется приказом директора ООО «Олимп». Приказ доводится до сведения работника под личную подпись.

Поощрительная надбавка выплачивается ежемесячно всем категориям работников. Размер ежемесячной поощрительной надбавки для каждой категории устанавливается в процентах от основного заработка.

Работник, которому установлен коэффициент качества менее установленного по положению, должен быть уведомлен о размере соответствующего коэффициента.

На основе полученных данных главный бухгалтер готовит приказ по предприятию с приложением сводной таблицы с размерами коэффициентов качества работников.

Средства Корпоративного фонда используются на материальное поощрение работника за:

- результаты работы в Системе Качества;

- за звание «Талантливый работник»;

- приобретение новых компетенций;

- инициативность;

- весомое участие в Проектах Улучшения Процессов;

- реальное сокращение затрат;

- владение английским языком (для работающих на ключевых должностях).

В части использования экономических методов мотивации в ООО «Олимп» имеются резервы усовершенствования процесса управления, например, методы партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Олимп», утвержденным приказом Генерального директора компании. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакомляются с данным Положением.

ООО «Олимп» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.

Виды доплат, представленные на предприятии:

1) за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

2) за увеличение объема работ;

3) доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

4) за вредные условия работы (работа в шумном помещении).

У остальных сотрудников организации (управления, специалистов и служащих, вспомогательных рабочих) повременная форма оплаты труда, т.е. заработная плата зависит от количества затраченного нормативного времени с учетом квалификации работника и условий труда. Премии отсутствуют.

Косвенное материальное стимулирование на предприятии представлено в виде льгот, которые перечислены в Коллективном договоре ООО «Олимп», а также дополнительных льгот, не включенных в Коллективный договор.

К этим льготам относятся:

• оплата организацией медицинских услуг;

• страхование;

• материальная помощь отдельным категориям сотрудников;

• предоставление гарантий и компенсаций в соответствии со статьями 173-177 ТК РФ работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию;

• единовременное пособие для работников, долго проработавших на фабрике при увольнении в связи с выходом на пенсию;

• выдача дежурных проездных билетов для сотрудников Общества;

• предоставление права пользования транспортом фирмы.

Основным недостатком материальной системы мотивации на предприятии является отсутствие премий для таких категорий работников, как управленческий персонал, специалисты и служащие, вспомогательные рабочие.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности компании.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы компании ООО «ОЛИМП» за 2013-2015 гг. представлено в таблице 7.

Таблица 7 - Рост производительности труда и средней заработной платы

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста, 2014/13 гг., %	Темп роста, 2015/14 гг., %
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4580	5860	8820	128	151
Уровень фонда оплаты труда, в % к обороту	34,8	40,3	47	116	117
Производительность труда одного работника, руб. / чел.	487	470	538	97	111
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс.руб.	15	18	21	120	116

Из полученных данных в таблице 7 видно, что производительность труда в 2013 году на одного человека составляла 487 тыс. рублей, в 2014 году незначительно снизилась и составила 470 тыс. рублей (3 %), а вот в 2015 произошло увеличение этого показателя до 538 тыс. рублей (на 11 %).

Рублей на одного человека

Рисунок 13 - Динамика производительности труда

Средняя заработная плата поднялась с 15 тыс. рублей в 2013 году до 18 тыс. рублей (20 %), в 2015 году она составила 21 тыс. рублей (16 %). В свою очередь фонд оплаты труда возрастает больше по отношению к увеличению производительности труда и составляет в 2013 году 4 млн. 580 тыс. рублей до 5 млн. 860 тыс. рублей (28 %) и в 2015 году достиг 8 млн. 820 тыс. рублей (51 %). Увеличение фонда оплаты труда связано с увеличением среднесписочного состава компании и увеличением среднемесячной заработной платы. Данные показатели достаточно тревожные, поскольку прибыль с каждым годом падает, а затратная составляющая растет.

Для определения соотношения темпов роста заработной платы и произ­водительности труда в компании ООО «ОЛИМП» рассчитаем ряд этих показателей: индекс заработной платы, индекс производительности труда и коэффициент опережения. Полученные результаты отразим в таблице 8.

Характеристики

Список файлов ВКР