Антиплагиат (1212216), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Процесспринятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале.Можно разрабатывать профиль требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и егоописания с принятием во вниманиеследующих критериев отбора (рисунок 20):Рисунок 20 - Критерии отбора персоналаЧисленность персонала должна рассчитываться так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегическихзадач предприятия.Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, к примеру, на общихсобраниях или каких-либо праздничных мероприятиях.
При оценке сотрудника необходимо подчеркивать незаложенный потенциал, а достигнутые результаты.Рекомендуется избегать несправедливых решений в отношении каждого конкретного работника.Так, по средней российской статистике опрошенные сотрудники организаций выделяют следующие недостатки инесправедливости в системе управления: 83,3 % опрошенных назвали несправедливое отношение к себе со стороныруководства, 51,1 % - имидж руководителя, вызывающий личную антипатию, 45,2 % - антиобщественные взгляды,доминирующие в коллективе, 40,5 % - низкую сплоченность работников, 28,6 % - отсутствие заботы о сотрудникахсо стороны руководства, 19 % - неоптимальный уровень загруженности работой.Рекомендуется следить за обязательным соблюдением норм этики в общении с персоналом и поведении в обществе.Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с моментавозникновения неприятностей.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23687116&repNumb=129/3116.06.2016АнтиплагиатРуководству необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения.Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешнейсреды руководство предприятия нуждается в доверительных отношениях с подчиненными, что служит основойвзаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к повышению результатов труда и является неотъемлемымусловием командной работы.Важное место в процессе системы управления предприятия занимают взаимные соглашения, которые рекомендуетсясоблюдать в любом случае.
Взаимное выполнение этих соглашений повышает количество правильных решений, еслинетвозможностивыполнитьдоговор,тонеобходимоизвеститьобизмененииусловийипрепятствияхзаинтересованное лицо и согласовать с ним условия нового договора.Для обнаружения новых подходов решения проблем в системе управления персоналом вышестоящему руководствурекомендуется воспользоваться консультацией какого-либо нижестоящего, но авторитетного сотрудника, в этомслучае также должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое общение. Этообеспечитруководству не только квалифицированный совет,но и значительно упрочитего авторитетвнижестоящих подразделениях.Руководство должно быть открытым: принимать новые идеи, соблюдать принцип золотой середины в объемекоммерческой тайны, быть доступным, слушать и отвечать, налаживая при этом обратную связь.Социальная эффективность деятельности предприятия обеспечивается реализацией системы мер, направленных наудовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется:определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количествопроизводимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.
д.). При этом выделяются следующиекатегории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные),служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований ианализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);определитьколичественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движенияперсонала).Для привлечения, отбора, адаптации и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно:оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников)привлечения персонала;разработать критерии отбора персонала;распределить новых работников по рабочим местам;реализовать систему адаптации работников к новым экономическим и социальным условиям труда;разработать критерии оценки персонала по каждой категории.Для организации работ по управлению персоналом рекомендуется:определить содержание работ на каждом рабочем месте;стремиться к созданию более благоприятных условий труда;определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;проводить оперативный контроль работы персонала;осуществлять кратко-, средне-и долгосрочное планирование профессионально-квалификационного развитияперсонала.В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующегоих личным возможностям ипроизводственной необходимости;выбор наиболее эффективной формы обучения работников при повышении квалификации (в соответствующемобразовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.
д.);работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии, а также постоянносовершенствовать данную работу;планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;определение принципов, форм и сроков аттестации и оценки персонала.При внедрении систем стимулированияперсоналаи рационализации затратнаперсонал напредприятиирекомендуется реализовать:планирование затрат на персонал;разработку и внедрение системы регулирования заработной платы на предприятии;определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимопроводить:анализ причин высвобождения персонала;выбор вариантов высвобождения персонала;обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.Реформапредприятияпредполагаетнарядусдостижением другихцелейэффективноераспределениеииспользование занятых на предприятии работников, т.
е. рационализацию их численности.При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которойможет быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит)численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.В случае если на предприятии выявлена избыточная численность работников, то в процессе реализации измененийhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23687116&repNumb=130/3116.06.2016Антиплагиатрекомендуется:провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений ивероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этихнамерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся понамерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбраннойстратегии его развития.проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работниковс последующейгруппировкой этих причин;определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам,которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии.В случае если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятойстратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные сповышением привлекательности рабочих мест на предприятии.В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятойстратегии развитияпредприятия)разрабатываетсястратегияуправленияперсоналомпредприятияпри егореформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов.Вцеляхфинансовогообеспеченияразработаннойстратегиионасогласовываетсясорганамиместногосамоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансироватьее реализацию.Таким образом, проведение аналитического [1]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23687116&repNumb=131/31.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
