ДИПЛОМ КУЗИНА (1209296), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Проведенный анализ позволил установить необходимость внедрения современных способов мотивации персонала в условиях СМК.

Для этого предлагается разработать мотивационный механизм стимулирования персонала системы Кайдзен.

Основными инструментами системы Кайдзен являются командная работа, моральное состояние, кружки качества и предложения к улучшению

Как показывает практика первое и самое важное правило в любой мотивационной политики – это командная работа. Ниже представлен схема составляющих командной работы (рисунок 12)

Командная работа

Взаимообучение

Обмен информацией

Выполнение должностных обязанностей

Достижение высоких результатов

Признание

Самовыражение

Материальное вознаграждение

Рисунок 12 - Алгоритм системы командной работы

Рисунок показывает, что результаты командной работы приводят к удовлетворению материальной потребности сотрудника, признанию его работы и самовыражению.

Командная работа приводит к:

-Увеличению производительность команды;

-Усиливанию единство команды.

Независимо от того, удается компании добиться успеха в реализации изменений или нет, персонал должен стремиться сохранить высокий моральный дух. Высшее руководство должно внедрить в практику работы различные мотивационные инструменты, такие как хорошие условия труда, учет заслуг, система поощрений и вознаграждений, оплачиваемый отпуск, пособия, оплата медицинских услуг, предоставление работникам кредитов и пр. (Рисунок 15 )

Моральное состояние

Хорошие условия труда

Психологи-ческий климат коллектива

Рисунок 13 - Составляющие материальной потребности работника

Удовлетворение морального состояния играет важную роль в стимулировании персонала, ведь в первую очередь работник приходит в организацию чтобы улучшить своё материальное положение, но при этом очень важно чувствовать себя комфортно и защищено при выполнении своих должностных обязанностей, что приведет к улучшению эффективности труда.

Кружки качества и предложения по улучшению удовлетворяют потребность работников в самовыражении.(Рисунок 14)

Самовыражение

Кружки качества

Предложения по улучшению

Рисунок 14 - Система самовыражения

Кружок качества — это группа работников предприятия, которые регулярно собираются на добровольной основе для выявления факторов, оказывающих влияние на эффективность производства и качество продукции, а так же подготовки конкретные предложения по их устранению. К таким кружкам так же относятся различные тренинги и обучающие мероприятия.

Организация кружков качества приводят к:

-формированию у сотрудников позитивного отношения к работе;

- увеличению мотивации при помощи создания поля для свободы действий и круга общения;

- глубокому взаимодействию с предприятием;

- повышению управляемости процесса работы;

- увеличению производительности;

Анализируя представленные выше данные можно сделать вывод о, том что все эти элементы это составляющие одного процесса. Поэтому если их объединить, сформируется единый механизм стимулирования труда работников (Рисунок 15).

Материальное вознаграждение

Выплаты за классное звание

Поощрения и вознаграждения

Оплата Ж/Д билетов

Оплата медицинских услуг

Зар.плата

Премия

Командная работа

Взаимообучение

Достижение высоких результатов

Признание

Моральное состояние

Выполнение должностных обязанностей

Психологи-ческий климат коллектива

Хорошие условия труда

Обмен информацией

Самовыражение

Кружки качества

Предложения по улучшению

Рисунок 15 - Механизм стимулирования персонала организации

Рисунок 15 - Механизм стимулирования персонала организации

На рисунке представлен механизм стимулирования персонала организации.

Внедрение данного механизма должно привести к:

- формированию у сотрудников позитивного отношения к работе;

- увеличению мотивации при помощи создания поля для свободы действий и круга общения;

- глубокому взаимодействию с предприятием;

- повышению управляемости процесса работы;

- увеличению производительности;

-усиливанию единство команды

- снижению текучести кадров.

Таким образом, для повышения эффективности персонала нужны не только материальные методы мотивации, но и нематериальные. Было предложено внедрить механизм нематериального стимулирования система Кайдзн, которая главным образом направлена на сплочение коллектива.

1. 2 Обоснование внедрения

Совершенствование мотивационной политики организации ОАО «РЖД» было предложено с целью повышения морального удовлетворения сотрудников организации, а в следствии и сокращения текучести кадров.

Рассмотрим преимущества совершенствования мотивационной политики в данной организации.

Таблица 11–Преимущества совершенствования мотивационной политики

Таблица показывает, что совершенствование мотивационной политики данной организации носит ряд преимуществ, которые позволят улучшить деятельность компании в области управления персоналом.

Для успешного совершенствования мотивационной политики в организации ОАО «РЖД» предлагаются следующие альтернативы:

(А) – Оставить мотивационную политику организации без изменений.

Данная альтернатива подразумевает сохранение мотивационного механизма организации, т.е. оставить стандартный набор инструментов мотивации, это:

- Оклад, премия

- грамоты, доска почета, корпоративы.

(В) – Внедрить предлагаемый механизм (п. 3.1) стимулирования персонала в организацию.

Данная альтернатива предполагает внедрение разработанного механизма стимулирования труда на основе концепций Кайдзен.

Задачи предлагаемого механизма:

- сплочение коллектива

- развитие интереса к работе у сотрудников

- материальное и моральное удовлетворение сотрудников

- повышение работоспособности сотрудников

- сокращение текучести кадров

Под критериями принятия решений понимаются факторы (стандарты) по которым предстоит оценивать альтернативные решения, оказывающие одновременное влияние на все планы.

Определим факторы - условия, влияющие на принятие решения:

1. Личностная оценка руководителя

2. Наличие опыта

3. Новизна

4. Вероятность отклонения от целей

5. Состояние финансовых ресурсов

6. Надежность мероприятий

7. Способность к адаптации

8. Поведенческие ограничения

9. Последствия

10. Вероятность внутреннего противодействия

Определим значимость каждого фактора, при помощи 5-бальной шкалы, учитывая, что чем больше влияние фактора на рассматриваемые альтернативы, тем его оценка выше. Чем меньше влияние, тем оценка его ниже. В таблице представлено определение значимости факторов.

Таблица 12 – определение значимости фактора

Таблица показывает, что для каждого фактора своя значимость, наиболее важными факторами считаются: новизна, способность к адаптации, последствия и вероятность внутреннего противодействия.

Далее по конкретной альтернативе определим значение весовых коэффициентов. При этом, учитывая: чем больше влияние, тем оценка ниже, а чем меньше – больше. Представим в таблице 15 значение весовых коэффициентов.

Таблица 13 – значение весовых коэффициентов для альтернативы А

Таблица показывает весовые коэффициенты альтернативы А для каждого конкретного фактора. Большее влияние на альтернативу А оказывают новизна и способность к адаптации.

Таблица 14 – значение весовых коэффициентов для альтернативы В

Таблица показывает весовые коэффициенты альтернативы В для каждого конкретного фактора. Большее влияние на альтернативу В оказывают: состояние финансовых ресурсов.

Характеристики

Список файлов ВКР