ДИПЛОМ КУЗИНА (1209296), страница 2
Текст из файла (страница 2)
1.2 Место и роль мотивационной политики при внедрении менеджмента качества.
Как показывает практика система менеджмента качества является организационной системой. Это означает, что ключевую роль в ее работе играет персонал. Без персонала организация не сможет получать тех результатов, ради которых она была создана. Поэтому, ключевым элементом во внедрении системы качества является мотивационная политика организации.
Следовательно, мотивационная политика организации в системе менеджмента качества представляет собой процесс, который обеспечивает регулярное выполнение сотрудниками желаемых действий для повышения качества работы. Основная задача, которая стоит перед организацией, это вовлечь в процесс внедрения СМК как можно большее число работников. Причем, мотивационная политика организации должна обеспечить добровольное вовлечение сотрудников, а не административное.
Обратим внимание ,что в СМК мотивационная политика является основой и конечной мерой успеха как организации в целом, так и системы качества. Чтобы достичь успеха, мотивация персонала должна применяться на всех уровнях управления организацией и воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации.
Кроме того, мотивационная политика в системе менеджмента качества обычно структурирована по пяти направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность.
Мотивационная политика
Условия работы
признание ресурсы
взаимоотношения ответственность
Рисунок 1-структурирование мотивационной политики
Обратим внимание ,что применение методов мотивации персонала по этим направления позволяет воздействовать на все уровни и все организационные единицы компании. При этом необходимо учитывать, что методы мотивации персонала для отдельных сотрудников и для коллектива в целом будут разные.
Практики считают что, чаще всего мотивационная политика напрямую связана с целями организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы. Только при этом условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.
Следует отметить цель мотивационной политики должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления.
Цель мотивации коллектива организации
детализация
Цель мотивации групп сотрудников
детализация
Цель мотивации отдельных сотрудников
Рисунок 2- структура целей в мотивационной политике.
Рассмотрим более подробно детализацию целей в мотивационной политике в таблице №3.
Таблица 3-детализация целей мотивационной политики в организации.
| Цель мотивации всего коллектива организации. | На этом уровне мотивационная политика обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня. |
| Цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. | Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или отдельным процессам. Мотивационная политика на уровне отдельных групп должна быть взаимосвязана с целями в области качества по процессам и продуктам. Здесь важно отметить, что цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений должна быть связана именно с целями по процессам и продуктам, а не с целями отдельных подразделений. Это обусловлено тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта |
| Цель мотивации отдельных сотрудников | Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивационная политика на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями в области качества по подразделениям. |
Таблица показывает, что помимо взаимосвязи с целями в области качества, мотивационная политика на каждом из уровней связана с направлениями воздействия на персонал. Установленная цель мотивации всего коллектива воздействует на такие направления как условия работы и признание. Установленная цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений воздействует на такие направления как ресурсы и взаимоотношения. Установленная цель мотивации отдельного сотрудника воздействует на такие направления как ответственность, признание и взаимоотношения
Для небольших организаций уровни целей совмещаются. Если в организации работает малое количество персонала, то цель мотивации всего коллектива и цель мотивации групп сотрудников могут совпадать.
В данном параграфе проведен теоритический анализ места и роли мотивационной политики при внедрении менеджмента качества таким образом,мотивационная политика занимает значимую роль и одно из основных мест как при внедрении менеджмента качества ,так и в совокупности всей системы организации.
1.3. Принципы мотивации при внедрении СМК.
В научной литературе стимулирование персонала в системе менеджмента качества представляет собой процесс, который обеспечивает регулярное выполнение сотрудниками желаемых действий для повышения качества работы.
В СМК стимулирование персонала является основой и конечной мерой успеха как организации в целом, так и системы качества. Чтобы достичь успеха, стимулирование персонала должно применяться на всех уровнях управления организацией и воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации.
Практики считают, что стимулирование персонала в системе менеджмента качества обычно структурирована по пяти направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Применение методов стимулирования персонала по этим направления позволяет воздействовать на все уровни и все организационные единицы компании. При этом необходимо учитывать, что методы стимулирования персонала для отдельных сотрудников и для коллектива в целом будут разные.
Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей".
А вовлечение – один из основных основополагающих принципов управления качеством. Вовлечение работников выступает третьим принципом в системе менеджмента качества. Вовлеченность - эмоциональное и интеллектуальное состояние, пребывая в котором, сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше. Изначально данное понятие использовалось социальными психологами для оценки степени адаптации человека к должности. Однако в дальнейшем исследования вовлеченности начали проводить в компаниях для диагностики отношения сотрудников к своей деятельности и к организации в целом, а также для оценки качества работы менеджеров и HR-служб.
Обратимся к вопросу понятий «удовлетворенности» и «вовлеченности» персонала. В российской бизнес-культуре принято отождествлять такие понятия, как «удовлетворенность рабочим местом», «лояльность по отношению к компании» и «вовлеченность», в то время как на Западе каждое из них рассматривают как определенный уровень эмоционального отношения сотрудника к компании. Считается необходимым двигаться от низких показателей удовлетворенности к высокому уровню вовлеченности. Через категории удовлетворенности, лояльности и вовлеченности можно определить уровни отношений сотрудников к самой организации
Рисунок 3-уровни отношений сотрудников к организации.
Понятие «удовлетворенность» отражает характеристику отношения людей к организации, в которой они работают, и включает в себя: - внутреннее удовлетворение содержанием труда; - удовлетворение окружением на работе; - удовлетворение сотрудника вознаграждением со стороны организации. Отметим, что удовлетворенный сотрудник полностью доволен тем, что он получает от организации, в которой работает, но есть возможность роста. Понятие «вовлеченность» шире понятий «удовлетворенность» и «лояльность». Вовлеченность рассматривают как эмоциональное и интеллектуальное состояние, мотивирующее сотрудников выполнять свою работу как можно лучше. Данное понятие активно применялось в области психологии в рамках оценки степени адаптации людей к исполняемой ими роли.
В настоящее время исследования уровня вовлеченности персонала проводят и в экономических отделах организации, связывая показатели вовлеченности и качества выпускаемой продукции (услуг). Современные исследования установили сильную корреляцию вовлеченности с результатами экономической деятельности организации, выражающимися в уровне текучести персонала, производительности труда и удовлетворенности потребителей. Автор подчеркивает, что высокий уровень вовлеченности персонала – это такое состояние, при котором у сотрудника организации на уровне внутренних инстинктов, подсознательно, возникает и появляется в активных действиях вовлеченность лояльность удовлетворенность желание полностью посвятить себя работе в интересах всей организации. Таким образом, вовлеченность становится высшей степенью мотивации. В этом состоянии человек способен выдерживать большие моральные и физические нагрузки, мобилизуя все свои физиологические и умственные возможности, для достижения цели и задач своей родной организации. Внутреннее содержание понятий «удовлетворенность», «лояльность» и «вовлеченность» представлено нами в таблице 4
Таблица 4-содержание понятий «удовлетворенность», «лояльность» и «вовлеченность»
Таблица показывает, в состоянии вовлеченности сотрудник испытывает эмоциональную привязанность к организации, стремится выполнять любую работу как можно лучше, открыто помогать другим членам коллектива. Высокий уровень вовлеченности приводит к следующему: - сотрудники с энтузиазмом выполняют дополнительную работу вне должностных инструкций; - удовлетворенность своим трудом, личными и коллективными достижениями развивает чувство самоуважения, гордости за работу; - сотрудники активно проявляют личную заинтересованность в реализации миссии организации и несут ответственность за результат своей деятельности. Вовлеченный сотрудник испытывает чувство причастности к деятельности своей компании, и поэтому развитие вовлеченности персонала является одним из основополагающих принципов успешной работы всей организации. Вовлеченность сотрудников непосредственно влияет на результативность и эффективность компании. Именно вовлеченность становится главным источником повышения производительности труда.
. Мотивация является целенаправленной, это помогает человеку достичь своей цели. Поэтому как было сказано выше, принцип лидерство руководителя играет особую роль в формировании мотивационной политики. Это активизирует работников отдельных
Далее приводятся взаимосвязь важных руководящих положений и основных видов мотивации (Таблица 5).
Таблица 5 - Связь руководящих положений с мотивацией
| Согласование и соответствие потребностям подчиненных с потребностями организации. | Как руководитель, исполнительная власть должна гарантировать, что бизнес имеет такую же мораль и этику, которую она ищет в своих сотрудниках. Руководитель должен убедиться, что его подчиненные поощряются и обучаются таким образом, который отвечает потребностям бизнеса. |
| Признательность и награды | Являются ключевыми мотиваторами, которые влияют на человека, чтобы достичь желаемой цели. Награждение – это хорошо, исключительное поведение в небольшой знак признательности, свидетельство или письмо может быть отличным мотиватором. Если сертификат присуждается лицу, следует упомянуть конкретное действие или качество, за которое индивид вознаграждается. |
| Роль модели | Является ключевым мотиватором, что влияет на людей в достижении своих целей. Лидер должен подавать хороший пример, чтобы обеспечить свой народ, чтобы расти и достичь своих целей эффективно. |
| Поощрение лиц принять участие в планировании и важных вопросах урегулирования процедуры | Не только мотивирует их, но и учит тонкости этих ключевых факторов. Кроме того, оно поможет каждому, чтобы получить лучшее понимание своих ролей в организации. Общение однозначной и безусловно будет привлекает признание и благодарность от лидера. |
Окончание таблицы 5
| Разработка морального и командного духа | Имеет ключевое влияние на благополучие организации. Стальное или эмоциональное состояние человека составляет его или его моральные устои. Действия и решения лидера влияют на моральный дух своих подчиненных. Таким образом, он всегда должен быть в курсе своих решений и действий. Командный дух является душой организации. Лидер всегда должен убедиться, что его подчиненные полностью выполняют свои обязанности в команде и делают себя частью планов организации. |
| Выполненение значимых и сложных работ | Прививает чувство достижения среди сотрудников. Исполнительная власть должна сделать так, чтобы сотрудники чувствовали, что они выполняют важную работу, которая необходима для благополучия и успеха организации. Этот мотивационный аспект заставляет их выполнять цели. |
Таблица показывает, что руководитель занимает ключевую позицию в мотивации своих сотрудников, именно они разрабатывают мотивационную политику и разрабатывают механизмы стимулирования для своего персонала как материальные, так и нематериальные.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
