636330513709946597 (1202463), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

имеет неоспоримые как с точки зрения бизнеса (сделок, доступа к, международных рейтингов), так и с зрения размера ифизической (в частности, уникальной сети для розничных и клиентов,включающей офисы, и платежные терминалы, каналы обслуживания);- спектр финансовых и услуг. За наличия в продуктовой Группы полногоопераций для всех клиентов во странах присутствия, может обеспечитьобслуживание каждого как в России, так и за . Банк также уникальнойвозможностью обслуживания как физических, так и лиц одновременно;- технологии.

За 5 лет удалось прочный фундамент для инновационногоразвития – промышленная управления рисками, операционная функция, ИТпроцессы и системы;- 65 бренд. конкурентное преимущество 65 на доверии со стороны 65 категорийклиентов, подкрепляется обслуживания и положительным опытом. Запрошедшие 5 лет Сбербанк наряду с атрибутами и стабильности все большеассоциироваться с современными и инновационностью, становится успеха ;- международное присутствие. В годы Сбербанк расширил своеприсутствие, международной финансовой компаний. Присутствие в 22 мирадает тиражировать Группы лучшие и практики, диверсифицировать,укреплять бренд на рынках, интернациональную команду ;- коллектив и управленческие .

За 5 лет коллектив Группы обновился, своинавыки, а приобрел уникальный масштабной трансформации. уделяетсявнимание разработке и тиражированию современных технологий: например,функции по с персоналом, внедрению Производственной системы,повышению эффективности текущей [23].В то же время в Банка на сегодняшний присутствует ряд проблемных, безпреодоления нельзя говорить о реализации его потенциала . К ним относятся:- необходимость эффективности важнейшего конкурентного Банка –клиентской и знаний о клиентах.

Это, в первую, с системами сбора иинформации о клиентах, требуют совершенствования, внедренияинструментов анализа данных и развитием использования имеющейся дляформирования предложения каждому . Кроме того, большой резерв, вкорпоративном, для повышения качества клиентской работы, навыков продаж,эффективной регулярного менеджмента.

этого являются уровеньперекрестных, недостаточно доля в расходах на финансовые услуги, анедостаточное количество продуктов и на одного клиента;- надежность и масштабируемость и систем. Сложная,, в недостаточноймасштабируемая и надежная ИТ – может стать повторяющихся сбоев вклиентов. Это за собой репутационные, снижает уровень клиентов кбезналичным вообще и к в частности.

Существует для сокращения сроковразработкой продукта и его на рынок, что Банку своевременно на быстроменяющиеся клиентов;- недостаточная управленческих и процессов. Управление группой нашегои сложности требует системы и управленческих процессов, а механизмовмаксимально получения синергического от совместной всех наших бизнеса.Необходимо развитие системы отчетности, проектной деятельностью,управления процессами, планирования, распределения .

Необходимымодернизация системы и развитие корпоративной ;- наличие серьезных в повышении системы управления .Материальное стимулирование временем - это стимули, регулирующееобъекта управления на изменения его занятости на производстве и,,изменения его свободного времени. специфическим предметом являетсявремя.стимулирование - это, регулирующее поведение управления на основечувства его удовлетворённости работой или должностью. Здесь в предметапотребности : наличие творческих в труде, его в целом; возможности вуправлении производством; продвижения по службе (в том и в пределах и тойже профессии); возможности для в творческие командировки и т.

д.Если учесть, что вид - это разновидность рования как способа поведениемсоциальных в трудовой сфере, то классификацию можно дополнить :1. С позиции воздействия на объекта или работника стимулирования бытьразделены на и сложные.- Простые стимулирования устанавливают оплаты работника только споказателем учёта труда.- Сложные устанавливают стимулирования от нескольких, из которых одиносновным, а другие - до.

Количество показателей, учитываемых в системах,зависит от работников влиять на ис имеющихся повышения эффективностиства и на многообразие резервов. В сложных наряду с условиями повышенияпроизводства могут и субъективные качества .2. С точки воздействия на заинтересованность стимулирование на виды:поощрительное, и гарантирующее.следует считать стимулирования труда, в конкретных производственныхоптимальное двух задач: необходимых показателей деятельности иобеспечения условий для на основе его личной в 70 этом. От поощрительных 70стимулирования при таком их 30 следует принудительные системы и такназываемые гарантирующие .

Поощрительная система работнику выборастепени участия в улучшении . Принудительная система его на достижение,однозначно установленных на достаточно высоком () 30 уровне и не допускает 30отклонений «». Если это всё-таки, 30 то работник рассматривается как не 30требованиям работодателя.принудительных стимулирования чаще диктуется требованиямитехнологического или очень конкуренцией на рынке продукции предприятия.системы отличают высокая труда, закладываемая уже в нормы трудовых, иболее высокая за их выполнение и .Гарантирующие системы по своему организационному по ихарактеристикам также напоминают, но их главная задача - не 70 оплату труда скакими-либо показателями, а 70 начисление ему суммы через действующих напредприятии оплаты (тарифных ставок,, доплат,, премий и т.

п.).Характерными гарантирующих систем неконкретность или количественная неустанавливаемых оценки трудовой ности, заниженность трудовых затрат,организация показателей, невозможность в ряде случаев на установленныедля него деятельности.системы стимулирования присущи не только . Они появляются и вусловиях экономики, интересы работодателя от интересов собственника(чаще всего это на государственных ). Такие системы распространены вРоссийской и в настоящее время такого кроется не только в 30 специалистов потруду или 30 предприятий, но и в инфляции, 30 шей и без того уровень реальнойплаты работников, а из-за неплатежей за поставленную им .

В современныхэкономических многие предприятия не только сохранять, но и«совершенствовать» системы стимулирования .1.3. Премирование как традиционный в общей системетрудасредством в системе мотивации персонала премирование. Подпремированием выплата денежных сумм их основного заработка впоощрения достигнутых в работе и дальнейшего их возрастания. с темпремирование служит средством выражения и одобрения премируемого лицасо предприятия.Сбербанк в привлечении персонала с высокой . Большинство сотрудниковвысшее профессиональное, и их численность постоянно : на конец года онасоставила 178 тыс. человек, что на 3 % больше, чем в году. 83 Уровень персоналав по Банку в 2013 составил 14,2 %.В процессе персоналом Сбербанк всем сотрудников равные для развитияи карьерного, избегая проявления форм по полу, возрасту и признакам.Обеспеченность филиала Сбербанка трудовыми определяется сравнениемколичества работников по и профессиям с плановой, в таблице 5.В с 2012 по 2014 общая фактическая работающих в ДальневосточномСбербанка уменьшилась на 8,1%.

В основном численности в 2014 произошлоиз-за категории и числа технических .Сокращение численности в 2012 - 2014 является и предусмотренопрограммой Банка. Структура Дальневосточного филиала России поперсонала представлена. По данным, представленным в 6, мы видим, чтонаибольший вес составляют . Их доля в 2014 в общей численности составила83,82%, что на больше по с 2013 годом. вес руководителей и техническихпримерно равен и 7,00 и 7,98% .Представим качественный трудовых ресурсов на в виде так какквалификационный работников во зависит от их возраста, работы,образования и т.д.данных, представленных в 7 показывает, что в филиала Сбербанка доляженщин в персонала несколько чем мужчин.Для эта черта очень, и 30 если она её теряет, то 30 утрачивает свой .

Посуществу она в простую доплату к плате, и роль её в случае сводится к недосв тарифной системе .Особенность премии в том, что она связана с резуль трудовой . Вне связи срезультатами 30 как таковая невозможна. При основанием для премии, 30 не простотруда, а их превышение над 30 исходной величиной.При и 30 повременно-премиальной системах 30 боток из двух частей: 30 плата потарифным 30 виям и дополнительное (премия), в процентах к первому, но задополнительных условий.авторы считают, что является материального высокопроизводительноготруда. С определением можно, если премию не как источник 30 активностиработника, а как, 30 которое выдаётся в поощрения тем, кто требуемыхрезультатов в, т.

е. если её рассматривать не с теории стимула, а с награды,поощрения, которое «по справедливости» оценить каждого.Большинство по теоретическим премирования и дают премии как награде,латинскому смыслу слова в переводе - награда. формой материдополнительного вознаграждения является .Рисунок 5 – КлассификацияПри выплате единовременных учитываются не выполнение на должномуровне, обусловленных трудовым, но в большей, чем при премировании попремиальным оплаты труда, и факторы, характеризующие тельное работникак труду, его, творческий подход к делу и т.д.

На практике премии заобразцовое выполнение возложенных на него ; достижение высокихпоказателей в отраслевого соревнования; участие в осуществлении, имеющихсущественное для данного (например, за содействие и рационализации,выполнение важных производственных и т. п.)В различных системах по-разному размер премии в от достигнутогорезультата. предусматривается за установленного показателя размер премии (в) [27].Распространённый установления премии - установление размера премии(в к тарифной ставке или ; экономическому, полученному доходу и т.д.).распределения премии членами коллектива распределение по коэффициентутрудового .Важным составным премиальных систем источники премий. Нужно, чтопочти каждая премирования имеет источник.

Характеристики

Список файлов ВКР