636330513709946597 (1202463), страница 3
Текст из файла (страница 3)
После того как активностьначинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинаютухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться немаксимальной активности подчиненных, а наращивания их активности дооптимального уровня [23].Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимоймотивации.
Человек может работать старательно, быть активным, ноположительных результатов может не быть, если – он направляет своюдеятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда,когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной можетбыть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительноеруководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реальнотакже возникновение конфликта между собственными потребностями человекаи целями коллектива.Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-тосделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержаниемотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивытрансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленныхзадач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования исохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искатьмотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а ихсуммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другупо уровню взаимодействия на человека.
Отсюда мотивационная структураиндивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, 13причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, нов то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости отвоспитания человека, образования и других факторов.Мотивирование-это процесс воздействия на человека для побуждения его кконкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. 13Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих призамкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов,возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя средазадействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первомслучае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственночеловек, сталкивающийся с задачей.
Примером такой мотивации может бытьстремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. Вином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываютсяизвне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступаютпроцессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое[24]. 13Одним из способов нематериального стимулирования является такие льготы,как:дополнительные дни к отпуску;ежегодный бесплатный проезд в две стороны, в любую точку России;путёвки в детские лагеря оплачиваются 50 % от организации;путёвки в санатории работников депо, 50% оплачивает профком, 50%оплачивает сотрудник работник;50% скидка на путёвки на базу отдыха к морю.Следует иметь ввиду, что 50% скидка предъявляется работникам, у которыхстаж работы в данной организации не менее5 лет.Иногда человек, ориентированный на качественное выполнениепорученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированныйработник.
Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечнымрезультатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние 13множество других факторов, в частности квалификация и способностичеловека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.Наиболее 13 существенное влияние на мотивацию работников к труду имеханизмы стимулирования оказывают: неустойчивость результатовдеятельности предприятий в условиях реформирования экономики;противоречивость интересов работников и работодателей при распределениидохода и зачастую неумение обеих сторон находить консенсус.Сам механизм мотивации труда 31 представляет собой сложную системусоциально-экономических отношений между работниками (по вертикали игоризонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами(потребностями), соответствием 31 разных интересам предприятия.
33 Такиеподсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационногомеханизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются[29]:- отношения собственности (и порождаемые ими отношения владения,распоряжения, использования, ответственности, самостоятельности,экономического роста и т. д.);- отношения распределения (и соответствующие им трудовые отношенияопределяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы),- отношения планомерной организации производства внутри фирмы(планирование затрат и издержек, стратегическое планирование, маркетинг,менеджмент и т.
д.);- отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями 31предприятия, между ее работниками - субъектами хозяйствования.Отношения конкуренции, кроме внутреннего проявления, имеют и внешнийаспект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут бытьвстроены в механизм мотивации труда.Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя,разумеется, на уровне индивида - самого работника - масса другихпотребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.
33Цель создания 33 системы мотивации в границах предприятия высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизмамотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобыпотребность и труде превалировала над остальными потребностями индивида,формировалась на основе совпадения интересов предприятия и работника.Такое 33 совпадение интересов достигается только у собственника, отношениясобственности являются основными в мотивационном механизме [18]. Наприведенной ниже схеме (рис. 2) 34 это выглядит следующим образом.Рисунок 2 – Взаимосвязь звеньев в мотивационном процессеВ схеме представлена роль одного из ведущих звеньев - собственности,которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществлениедействий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действияпорождают результат хозяйствования субъекта.
Он может быть положительным(или отрицательным), но в любом случае он умножает знания и способностииндивида, дает ему возможность накопить опыт и адаптироваться во внешнейсреде. С переходом к рыночным отношениям принципиально меняетсясущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда и ее составляющие –оплату труда и формирование доходов. 31 Минимальная информация о социо –профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того,чтобы можно было понять поведение людей. В 43 настоящее времяработоспособность в производственном процессе рассматривается как свойствосоцио – технической системы, формируемое качеством и взаимодействием ееэлементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работникууровень производительности труда и качества производства продукции. Такойподход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение имотивация персонала, организация производства и труда подчинены единойцели — повышению работоспособности индивидуума в производственномпроцессе, а научно – технический уровень и качество производственногопроцесса являются факторами повышения работоспособности.
43целью планирования по труду на предприятии оптимальная численность,которая обеспечить выполнения по производству и реализации .. В связи с этим предприятием объема производ, повышенияэффективности и труда зависит от механизма труда и системы .1.2. Экономическая сущность трудаСтимулирование является из важнейших элементов механизма ипредставляет целенаправленное воздей субъекта на объект управления. Этопредполагает такой внешней, которая личность или трудовой к действиям,соответствующим перед обществом .
При этом или трудовой коллективвыбирают эти действия, поскольку для создаются все мые и достаточныеусловия. управления лишь внешние по отношению к обстоятельства образом,чтобы на совокупность его приоритетов в направлении [14].При предполагается, что показателей трудовой влечёт за собой степениудовлетворения потребностей управления (позитивное ), а ухудшениепоказателей грозит снижением их удовлетворения ( стимулирование). Прямогосо стороны субъекта 37 здесь нет, так как объект 37 может самостоятельно выборповедения. Любой предполагает наличие и их оценку на собственныхпредпочтений. При при выборе важным является опреде конкретность .Чётко разработанная стимулирования позволяет коллективам длительныйвремени функционировать без вмешательства управления.Стимулирование как управления трудовыми предпо необходимость учётаи потребностей личности, коллектива, степени их, так как именно являютсяважнейшим поведения социальных .Кроме того, как способ трудовой деятельностью уяснение сущности истимулов, их единства и, своевременного и разрешения противоречий ними,обеспечения их взаимодействия.
Стимулировать уметь место стимулов вработников и трудового в целом, сферу и их действия, наилучшего сочетания.При важно учитывать стимулов, интересов и людей, между ними в отизменений, происходящих в общества, коллектива и конкретного [27].При рассмотрении сущности стимулирования, прежде всего, датькраеугольных понятий процесса стимул,, интерес, заинтересованность,,мотивация.является одним из понятий теории .
По поводу его определения в времяучёными согласия нет. В словарях понятие «» определяется как побуждение к,побудительная какого-то действия. Ряд изучающих данную, считают, чтостимулами все побуждения, как внешние по отношению к предметы и явления(, ордена и медали, отличия, товары, квартира, признание и т. д.), так ивнутренние ( к процессу труда,, нравственные ).
Другие же относят к тольковнешние, оставляя за внутренними право, мотивами.С такой, когда под стимулом только внешние и только, у которых естьсубъект реализации, согласиться [15].организации определяется совокупностью ее, которые составляютационную систему. совершенствования этой системы в основе формированиянаправлений организации . Везде, где есть, там должна быть и егоорганизация. Это относится ко видам, всем сферам труда, начиная с рабочегоместа и заканчивая труда в общества.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
