Текст ВКР (1201124), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «МОДНЫЙ КОНТИНЕНТ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в организации

На основе анализа системы мотивации персонала в организации, было определено, что руководство в ОАО «Модный Континент» наибольшее внимание уделяет материальным способам воздействия на трудовую мотивацию.

Однако, важно понимать, что никакая система поощрений, не поможет сделать так, чтобы сотрудник был в постоянном состоянии результативности. Все это внешнее, а не внутреннее. А любая внешняя система мотивации работает до тех пор, пока человеку в ней комфортно и интересно. Когда интерес пропадает, никакая внешняя структура его не удержит. Деньги – это срочная мотивация, угасающая быстрее всего, следовательно, мы получим сотрудника на короткий срок

Проанализировав существующую систему мотивации в ОАО «Модный Континент», можно сделать вывод, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование не только материального, но и нематериального стимулирования.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах:

• устранение проблем в организации;

• оптимального совмещения материальных и нематериальных интересов сотрудников;

• наличие прямой связи между затратами труда и результатами, результатами труда и вознаграждением;

• за одинаковый объем работы и затраченные усилия на ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение;

• завершенность, получения результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, должны быть мотивированы дополнительно.

Таким образом, основываясь на принципах мотивации персонала, предложим мероприятия по усилению трудовой мотивации в ОАО «Модный Континент», основываясь на внутренних мотивирующих факторах (рисунок 13).

Рисунок 13 – Мероприятия по усилению системы мотивации персонала ОАО «Модный Континент»

Материальное стимулирование персонала в ОАО «Модный Континент» включает в себя:

1. Оплата всех отработанных продавцами-консультантами внеурочных часов.

2. Разработка положения о заработной плате ОАО «Модный Континент».

3. Разработка положения о премировании и поощрениях сотрудников

Нематериальное стимулирование персонала в ОАО «Модный Континент» включает в себя:

1. Проведение регулярного мониторинга мотивационной среды (раз в месяц проводить анкетирование и интервьюирование торгового персонала).

2. Организация совместных мероприятий, направленных на сплочение коллектива (групповые экскурсий, походы в театр, выезды на природу и т. д.).

3. Повышение квалификации сотрудников (направление лучших сотрудников по итогам года на обучающие семинары и тренинги, либо сотрудников заинтересованных в обучении).

4. Разработка системы рангов работников. Работники, приносящие прибыль организации (перевыполняющие план продаж или показывающий высокий объем продаж) в конце месяца получают звания: бронзового, серебряного, золотого продавца-консультанта. Работники, заслужившие такие ранги, получают специальные нагрудные значки. Их успех широко пропагандируется. Фотографии вывешиваются в торговом зале на доске почета.

5. В общем холле установить информационный стенд, на котором будут освещаться результаты работы магазина, особые достижения отдельных сотрудников. Обновление информации должно осуществляться ежемесячно или по особым информационным поводам (получение наград).

5. Выдача новой формы одежды с коллекции каждого сезона.

6. Проведение периодического контроля потенциальной текучести кадров. При выявлении сотрудников неудовлетворенных работой необходимо выяснить причины неудовлетворенности, провести с работником беседу, провести соответствующие меры сохранения контингента.

Таким образом, предлагаемые мероприятия будут способствовать улучшению системы мотивации персонала в ОАО «Модный Континент» при взаимодействии материального и нематериального стимулирования, которые дополняют и обогащают друг друга, их оптимальное использование будет способствовать эффективному развитию организации и приведёт её к большому успеху. Ведь только комплексная система стимулирования с обязательным учётом мотивационной эмоциональной и материальной составляющей, а также использование современных методов стимулирования позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Далее в работе дадим практическое обоснование некоторым предлагаемым мероприятиям.

- Разработка положения о заработной плате позволит формально определить механизм установления, формы и системы заработной платы, размер и порядок надбавок к заработной плате, а также зафиксирует четкие критерии дифференциации заработной платы сотрудников отдела продаж.

В положении о заработной плате по порядку начисления заработной платы могут быть внесены следующие предложения:

Заработная плата специалистов формируется из следующих компонентов:

- фиксированный оклад сотрудника, установленный в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемый вне зависимости от выполнения плана;

- переменная часть вознаграждения (премия), должна зависеть от собственной результативности менеджера, т.е. увязана с показателями работы каждого специалиста в отдельности.

- за стаж работы в компании работникам начисляются следующие надбавки в процентах от основной заработной платы:

• до 1 года - нет надбавок;

• 1-3 лет - 10% от основной заработной платы;

• более 4 лет - 25% от основной заработной платы.

- В положении о премировании и поощрении всех сотрудников компании ОАО «Модный Континент» могут быть внесены следующие предложения:

Премирование: 20% годового финансового результата магазина отводится на выплату годового бонуса его сотрудникам, при этом выплата бонуса начисляется в зависимости от результатов работы команды в целом, а не каждого сотрудника в отдельности.

Схема начисления премии сотрудникам: по результатам деятельности предприятия, 20% прибыли полученной за квартал будет распределяться между каждым специалистом компании по принципу: какую долю заработной платы (ЗП) специалист получает от общего фонда по заработной плате (ФЗП), такая же доля премии будет начисляться ему от общего премиального фонда, т.е.:

ПС=(ПФ*ЗП)/ФЗП (3)

где, ПС - премия сотрудника;

ПФ - премиальный фонд (20% от финансового результата компании за 3 мес.)

ЗП - заработная плата сотрудника, установленная в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемая вне зависимости от выполнения плана;

ФЗП - общий фонд заработной платы филиала.

При этом 20% от ПС будет удерживаться в премиальный фонд генеральному директору, который будет распределяться самим генеральным директором с учетом объективной оценки по поводу его назначения.

Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, можно предложить добавить к переменной части выплату бонуса работникам.

Так, к примеру, если весь магазин в целом перевыполнил годовой план на 10%, то каждому сотруднику в последнем месяце года выплачивать: общее вознаграждение + общее вознаграждение*0,1. Такая система вознаграждения специалистов будет стимулировать специалистов для выполнения поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат, как каждого специалиста, так и всего магазина.

Таким образом, осуществление предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников организации ОАО «Модный Континент» потребует привлечение относительно незначительного объема денежных средств. Предлагаемая комплексная система мотивации персонала в ОАО «Модный Континент» может включать в себя следующие компоненты, представленные в таблице 12.

Таблица 12 - Комплексная система мотивации труда персонала в организации ОАО «Модный Континент»

Вместе с этим реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников организации ОАО «Модный Континент» и повысить эффективность их работы, что, в свою очередь, приведет к существенному росту прибыли организации.

Таким образом, для увеличения прибыли, поднятия имиджа магазина и уровня обслуживания потребителей организации должна быть использована система мотивация персонала, который работает в непосредственной близости с покупателем, причем система мотивации должна быть эффективной и действенной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования в выпускной квалификационной работы, можно сделать следующие выводы:

1. Проанализировав различную литературу, было выяснено, что существуют различные подходы к определению мотивации, наиболее полным является следующее: мотивация - внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов, процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации.

При определении механизма мотивации персонала, было установлено, что внутрифирменный механизм мотивации персонала представляет собой целостную систему внутренних мотивов и вешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия.

Кроме того, было определено, что под системой мотивации, как правило, понимается набор определенных мер, стимулирующих работников компании осуществлять свои функции по возможности максимально результативно и в минимальный срок. Также, было выявлено, что успешное воздействие на мотивации персонала возможно лишь при комплексном подходе, учитывающем ситуацию, а также личностные качества, мотивы и потребности работника.

Кроме того, нами были рассмотрены два метода воздействия на мотивацию персонала (материальные и нематериальное стимулирование). К методам материального стимулирования персонала относятся: заработанная плата, премии, надбавки, участие в прибылях и участие в акционерном капитале. К нематериальному стимулированию относятся: обеспечения общественного признания, благодарности руководства, совершенствование содержание работы, развитие трудового коллектива, делегирование полномочий и ответственности.

2. В аналитическом разделе выпускной квалификационной работе , была дана краткая характеристика исследуемого объекта ОАО «Модный Континент». Были проанализированы основные показатели структуры персонала , дана оценка существующей системы мотивации на организации и выявлено, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

3. Были предложены мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в ОАО «Модный Континент». Предложенные меры эффективно помогут руководителю повысить мотивацию персонала в организации, которые обеспечат положительную оценку сотрудникам ожидаемых последствий за результаты своего труда. Ведь каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждением, ожидаемым им и значимым для него, он должен видеть, что организация нужна ему и он нужен ей, чтобы улучшить эффективность деятельности.

Таким образом при выполнении выпускной квалификационной работы, можно с уверенностью сказать, что поставленная цель была достигнута и придерживаясь всем рекомендациям организация ОАО « Модный Континент» больше не столкнется с проблемой мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учеб. для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина; – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.

2. Варданян, И. Исследование системы управления мотивацией персонала. /И. Варданян / Управление персоналом. - 2013. № 15. – С. 3

3. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда [Текст]/ А. Волосский.- М.: Техносфера, 2014.- 496 с.

4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст]: Учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. – 2-е изд.- М.: Инфра-М, 2012.- 352 с.

5. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение [Тест]: Учеб./ Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова.- М.: Экономистъ, 2012.- 665 с.

6. Завгородняя, Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю.Завгородняя / Человек и труд. – 2013. - №4. – С.82-83

7. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2011- с. 60

8. Каминский, А.В, Лукашова, О.А. Менеджмент: Курс лекций по дисциплине «Менеджмент» / А.В. Каминский, О.А. Лукашова – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2014. – 179 с.

9. Казаринова, Е. А. Оперативное управление торговым персоналом / Е. А. Казаринова - СПб: Питер, 2015. – 160 с.

10. Крот, М. Менеджмент как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров [Текст]/ М. Крот; пер. с англ. Л.Веригина. – М.: Эксмо, 2012.- 400с.

11. Лазарев, С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании / С.В.Лазарев / Мотивация и оплата труда. – 2008. - №3(15). – С. 216-223.

12. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания [Текст] / Л.И.Лукичева; Под ред. Ю.П.Анискина – 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2011. – 264 с.

13. Магура, М.А. Секреты мотивации. Или мотивация без секретов / М.А.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: Управление персоналом, 2014. – 653 с.

14. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. – 4-е изд. – СПб. : Питер., 2013. – 392 с.

15. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учеб. пособие для вузов / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2012.- 159с.

16. Мескон, М., Альберт Ш., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,2012. – 360 с.

17. Мондрус, О. Немотивированный человек – это группа риска [Текст]/ О.Мондрус// Управление персоналом.- 2011.- №14.- С.72-75

18. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К.Мордовин. – СПб.: Питер, 2013. – 288 с.

19. Реан, А.А. Психология и педагогика [Текст]: учеб. пособие для вузов/ А.А. Реан, Н.В. Бордовская, С.И. Розум.- СПб.: Питер, 2013.- 432с.

20. Севастьянова, О. Работа с мотивацией топ-менеджмента – секретное оружие [Текст]/ О.Севастьянова// Управление персоналом.- 2012.- №15.- С. 27-29

21. Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент: курс лекций [текст] учебник/ В.П. Сладкевич.- К.: МАУП, 2011.- 168с.

22. Соломандина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т. О. Соломандина, В. Г Соломандин - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 312 с.

23. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В.Тебекин, Б.С.Касаев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2013. – 416 с.

24. Уитмор, Д. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом [Текст]: практ. пособие: Пер. с англ./ Д. Уитмор.- М.: Финансы и статистика, 2014. – 160с.

25. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2014. 352 с

26. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджемент: Модуль III: Учебно-практическое пособие. - 2-е изд., испр. - М.: Дело, 2015. - 96 с. - (Модульная программа "Руководитель XXI века").

27. Хлопова, Т. Без личного интереса нет трудовой активности/ Т. Хлопова// Служба кадров - 2012. № 1 – С. 11.

28. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2013 г.

29. Шапиро, С.А. Ш23 Основы трудовой мотивации. Учебное пособие / С.А. Шапиро. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : КНОРУС, 2016. — 268 с. — (Бакалавриат)

30. Шварев, И.В. Мотивация и оценка индивидуального трудового вклада на организации / И.В.Шварев // Мотивация и оплата труда. – 2014. - №3(11). – С. 230-234

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Характеристики

Список файлов ВКР