Текст ВКР (1201124), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

К_о = (Ч_п + Ч_у) / Ч_с * 100%, (1)

где К_о – общий коэффициент оборота;

Ч_п - сумма принятых работников;

Ч_у - сумма уволенных работников;

Ч_о - среднесписочное число работников или работающих.

К_о(2015)=(5+8)/17*100%=76,4%

К_о(2016)=(6+3)/20*100%=45%

Следовательно, общий коэффициент оборота (К_о) в 2016 году колеблется в сторону уменьшения на 31,4% , что достаточно неплохо влияет на стабильную работу организации.

Теперь определим коэффициенты оборота по прибытию и по увольнению:

К_{приб(2015)}=(5/17)*100%=29,4 %

К_{приб(2016)}=(6/20)*100%=30,0%

К_{увол(2015)}=(8/17)*100%=47,0%

К_{увол(2016)}=(3/20)*100%=15,0%

Обратим внимание, что текучесть кадров характеризуется количеством работников, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров.

Отношение этого количества к среднесписочному числу определяет ее относительный уровень по формуле (2):

К_т = (Ч_усж + Ч_упн) / Ч_с * 100%, (2)

где К_т - коэффициент текучести, %;

Ч_усж - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Ч_упн – число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_с – среднесписочное число рабочих.

Рассчитаем текучесть кадров ОАО «Модный Континент»:

К_{т (2015)} = (5+3)/17*100% = 47%

К_{т (2016)} = (3+0)/20*100% = 15%

Таким образом коэффициент текучести уменьшилась к 2016 году на 32%. Текучесть кадров значительно уменьшилась , об этом говорят следующие показатели: за 2015 год текучесть составила 47 %; за 2016 год - 15 %; поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «Модный Континент» процесс набора и отбора персонала выстроен правильно. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников. Количество выбывших работников по причинам, влияющим на процент текучести, в отчетном году был уменьшен , что оказало существенное влияние на улучшение деятельности организации.

2.3 Анализ системы мотивации персонала в организации

В современных условиях рыночной экономики организация эффективной мотивации труда персонала торговой фирмы является не легкой задачей. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия.

Руководитель торгового персонала должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то определенного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних сотрудников, оказывается совершенно несущественным для других. Эффективность мотивации, как, пожалуй, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Для стимулирования труда работников руководство ОАО «Модный Континент» использует экономические метод мотивации.

В ОАО «Модный Континент» для оплаты труда применяется повременная система. По согласованию сторон для рабочих, специалистов и служащих по трудовым договорам (контрактам) установлены соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов и незапланированном премировании, которые выплачиваются на усмотрения руководителя.

Выплаты стимулирующего характера персонала ОАО «Модный Континент» включают:

• премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;

• единовременная материальная помощь (денежная компенсация),

• единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников;

• оплачиваемый отпуск на время сессии студенту;

• выплаты при рождении ребёнка (материальная помощь);

• выделение денежных средств на совместные мероприятия внутри организации.

В организации ОАО «Модный Континент» не четко разработано положение о премировании. В положении о премировании нет ответов на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда в организации и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 10-30% тарифа (оклада). Размер премии должен быть дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

С целью анализа системы премирования рассмотрим схемы зарплат на примере некоторых конкретных должностей. У генерального директора и технического директора зарплата также завязана с финансовыми показателями организации.

Процентная часть зарплаты менеджеров и управляющих магазином по продажам зависит от индивидуального итога выполненного плана организации. Генеральный директор, главный бухгалтер, специалист бухгалтера, специалист по кадрам и кассир не имеют процента от продаж, у них идёт базовая заработанная плата, которая зависит от выработки рабочего времени. У остальных сотрудников за каждый месяц к заработанной плате прибавляется процент от продаж. Средние сведения по размеру оплаты труда и за 2016 год в ОАО «Модный Континент» представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Сведения по размеру оплаты труда сотрудников ОАО «Модный Континент»

При рассмотрении системы оплаты труда существующей в организации было выявлено, что все работники имеют постоянный компонент за оплату труда, но не все работники удовлетворены заработанной платой и своими процентами от продаж, нет четкого информирования о положении заработной платы и премировании.

Было проведено исследование значения преимуществ заработной платы для работника организации по пятибалльной шкале , приведенные в таблице 10.

• 5 баллов – очень доволен;

• 4 балла – доволен;

• 3 балла – нейтральное отношение;

• 2 балла – недоволен;

• 1 балл – очень недоволен.

Таблица 10 - Значение преимуществ заработной платы для работника ОАО «Модный Континент»

В таблице 10 представлено значение преимуществ заработной платы для работника ОАО «Модный Континент».

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты, персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не совсем удовлетворены системой оплаты труда;

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника;

7. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель, в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, как видно из таблицы 10 , данные условия показывают значимость оплаты труда, как важнейший фактор мотивации для работников ОАО «Модный Континент», однако в целом, работники удовлетворены системой оплаты труда. В ходе исследования было выявлено отношение к труду работников (в зависимости от возраста) в организации ОАО «Модный Континент» представленное в таблице 11 (приложение 3).

Таблица 11 – Выявление отношения к труду

В таблице 11 представлены данные, о выявлении отношения к труду. Таким образом, как показывают данные таблицы, в возрасте от 18-27 лет сотрудники менее удовлетворены своей работой. С 27-45 лет более удовлетворены нежели их молодые коллеги.

К другим способам мотивации в ОАО «Модный Континент» относится косвенная экономическая мотивация - мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

В целом, ОАО «Модный Континент» - это устоявшаяся организация, со своими традициями и принципами. В данной фирме видна проблема – мотивация персонала. Это объясняется не очень грамотным руководством организации её директором. В организации ОАО «Модный Континент» где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом:

• несвоевременная аттестация персонала;

• составление должностной инструкции;

• участие в управлении;

• неуважительное отношение руководства.

В идеале для работы системы мотивации персонала должен применяться комплексно-целевой подход. А на сегодняшний день у организации слабый корпоративный дух, не производится аттестация персонала. Коллектив ОАО «Модный Континент» является не сплоченным, не интересуются жизнью друг друга, мало проводят времени вместе и не организовывают совместные мероприятия, чтобы стать дружнее, отсутствие обратной связи от результата деятельности, неудовлетворенность системой оплаты труда сотрудников.

Таким образом, рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе работают, но существует необходимость в разработке некоторых мероприятия по улучшению мотивации персонала в организации.

Характеристики

Список файлов ВКР