Motivatsia_i_stimulirovanie_personala_KB _Vostochny (1194315), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система стимулирования труда должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опять разработки и применения вознаграждения персонала.
Для мотивирования труда, повышения качества труда, повышения ответственности за результаты труда на предприятии существует различные системы льгот и доплат. Цель системы мотивации сотрудников ПАО КБ «Восточный» - стимулирование материальной и нематериальной заинтересованности всех категорий работников в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения стратегических, финансовых и операционных целей деятельности банка. Основные принципы мотивации:
1. Ориентация на долгосрочные отношения между банком и сотрудниками;
2. Поощрение профессиональных достижений;
3. Способствование повышению уровня профессиональной подготовки;
4. Улучшение условий труда;
5. Забота о здоровье сотрудников;
6. Поддержка сотрудников в различных жизненных ситуациях;
7. Повышение уровня социального благополучия;
8. Развитие корпоративного духа, формирование команды.
В таблице 3 представлена комплексная система мотивации и стимулирования работников ПАО КБ «Восточный».
Таблица 3- Стимулирующие системы в банке «Восточный».
| Формы стимулирования | Основное содержание |
| 1. Заработная плата (номинальная) | Оплата труда работников: основная (согласно штатному расписанию); дополнительная (премии, надбавки за условия труда, совместительство, работа в праздничные дни, компенсация за отпуск) |
| 2. Заработная плата (реальная) | Повышение тарифных ставок; компенсационные выплаты; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией. |
| 3. Бонусы | Вознаграждения, премии (квартальные, ежегодные) |
| 4. Трудовое стимулирование | Возможность продвижения по службе, командировки. |
| 5. Стимулирование свободным временем | Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, возможность выбора периода отпуска при составлении графика отпусков. |
Окончание таблицы 3
| 6. Стимулирование на основе общественного призвания | Вручений грамот |
| 7. Программы обучения персонала | Оплата обучения, переобучения и подготовки в ВУЗах, техникумах, средних и профессиональных учреждениях |
| 8. Предоставление гарантий и компенсаций | Частичная компенсация расходов на оплату лечения, медицинскую и социальную реабилитацию, добровольное медицинское страхование, оплату детских садов, компенсация расходов за использование личного транспорта для производственных целей, ежегодное флюорографическое обследование и вакцинация против гриппа и клещевого энцефалита, кредитование работников по специальным программам в зависимости от стажа работы, за непрерывный продолжительный труд в банке, использование корпоративного тарифа сотовой связи. |
| 9. Материальная помощь | В связи с юбилейными, памятными датами и знаменательными событиями (юбилейные даты работников: 50 лет – для всех работников, 55 – для женщин, 60 – для мужчин; выход на пенсию; рождение ребенка и т.д.) |
| 10. Материальное поощрение | За активное участие в спортивных соревнованиях, художественной самодеятельности, в общественных мероприятиях по поддержке имиджа банка и т.д. |
В соответствии со стандартом «О немонетарной мотивации сотрудников ПАО КБ «Восточный» » для работников производится единовременно надбавка за выслугу лет. Размер вознаграждения за выслугу лет устанавливается в зависимости от стажа непрерывной работы, в следующих размерах месячной тарифной ставки (оклада). Размер вознаграждения представлен в таблице 4.
Таблица 4. – Вознаграждение за выслугу лет.
| Выслуга лет | % вознаграждения |
| От 5 до 10 лет | 5 |
| От 10 до 15 лет | 10 |
| От 15 и более лет | 15 |
Прежде чем решать вопрос об изменении системы стимулирования труда, необходимо изучить мотивационную структуру работников. Новая или реформированная система стимулирования должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.
В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование. Оно позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Исследования мотивационной структуры сотрудников проводилось в соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу и с теорией трудовой мотивации Герцберга о разделении мотивационных факторов на две группы – базовые (гигиенические) и содержательные (или факторы - мотиваторы).
Рассмотрим удовлетворенности трудом персонала в ПАО КБ «Восточный.
Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связанна с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:
- удовлетворенность базовым условиям труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ, управление рабочим процессом, защищенность работника и уверенность в будущем);- удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, результативность работы, условия для профессионального роста и развития, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).
Как показывают исследования трудовой деятельности, снижения удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении: фактом текучести кадров, ухудшение трудовой и производственной дисциплины, прогулам и не выходу на работу, фактам небрежного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т.д.
С другой стороны, полностью удовлетворенный работник – плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личному), снижается напряженность мотивации энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.
Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.
Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала ПАО КБ «Восточный» можно сравнить со следующими нормами (в соответствии с методом оценки мотивации работников по стандартам ISO 9000):
-
высокий уровень удовлетворенности – 3 балла (при максимальном уровне в 5 баллов);
-
нормальный уровень – от 2 до 3 баллов;
-
сниженная удовлетворенность – от 0 до 1,5 балла;
-
необходимы срочные меры по повышению удовлетворенности - менее 0 баллов.
Были опрошены работники, проведены интервью с руководителями и ключевыми специалистами. По результатам опроса общая удовлетворенность трудом составила 1,5 балла, что свидетельствует о сниженной удовлетворенности работником трудом. Необходимо принять меры по повышению удовлетворенности.
Наглядно полученные данные представлены на рисунке 9.
| Базовые факторы: | Содержательные факторы: |
| 1-условия работы 2-размер оплаты труда 3-система оплаты труда 4- качество управления 5-безопасность, стабильность | 6-содержание работы 7-результативность работы 8-условия для профессионального роста 9-отношения в коллективе 10-общая удовлетворенность |
Рисунок 9- Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала ПАО КБ «Восточный»
Если рассматривать факторы удовлетворенности трудом как некоторые «нити», которые связывают сотрудников и предприятие, то таких толстых и надежных «нитей» у сотрудников ПАО КБ «Восточный» осталось мало: это содержание работы (что не зависит от самого предприятия, а зависит от характера работы), отношения в рабочей группе (психологическая атмосфера) и все. Факторы – «нити» удерживающие сотрудников и зависящих от предприятия (такие как смена вознаграждения, условия труда, условия для профессионального роста и развития, защищенность и безопасность) очень тонкие и не очень надежно удерживают сотрудников. Необходимо совершенствовать систему стимулирования в отношении к работникам, «утолщать» те «нити», которые зависят от предприятия и могут быть изменены достаточно быстро.
Рассмотрим трудовые ценности работников коммерческого банка.
С удовлетворенностью трудом тесно связанны понятия трудовых ценностей работников и структур их мотиваций. Трудовые ценности (то есть, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) так же можно разделить на базовые («гигиенические») факторы и содержательные факторы. Содержательные факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации. Структура трудовых ценностей персонала ПАО КБ «Восточный» представлены на рисунке 10
| Базовые факторы: 1 – высокая заработная плата 2 – хорошие условия труда 3 – гарантия стабильности 4 – социальные льготы 5 – социальные контакты | Содержательные факторы: 6 – профессиональный рост и развитие 7 – содержательность 8 – работы самостоятельность в работе 9 – признание со стороны коллег 10 – престижность предприятия |
Рисунок 10- структура трудовых ценностей персонала ПАО КБ «Восточный»
Рисунок 10 показывает, что для сотрудников банка приоритетными являются ценности высокой заработной платы (92%), социальных льгот (83%), содержательность работы (60%), самостоятельность в работе (55%).
Представим данные в виде диаграммы ( рисунок 11.)
Рисунок 11-Приоритетные ценности работников.
В результате диагностики были получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе трудовых ценностей, которые наличествуют у сотрудников банка. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере предприятия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
