Motivatsia_i_stimulirovanie_personala_KB _Vostochny (1194315), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Далее следует отметить, что внутрифирменный механизм мотивации персонала представляет собой целостную систему внутренних мотивов и вешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия (фирмы). Структурными элементами механизма мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил [20, с.5].
Обратим внимание, что потребности – это недостаток чего-либо у человека [25, с.60].
По мнению Л.В. Картошовой, потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности [17, с.92].
Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности, которые наглядно представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Виды потребностей в зависимости от объекта [10, с.217]
Как видно из рисунка 1, основными видами потребностей являются материальные и духовные. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель.
Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребности. Интерес есть объективная необходимость в удовлетворении потребностей, определяющая избирательную, целеустремленную направленность деятельности человека [20, с.11].
По мнению В.П. Сладкевич, интерес – это эмоциональные проявления познавательной деятельности человека. У человека интересы обнаруживаются в желании глубже познать значимые объекты, понять их. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям [37, с.37]. Например, потребность к знаниям может сформировать у работника интерес к повышению своего профессионального мастерства, чтению специальной литературы.
Обратим внимание, что на основе потребностей формируются также ценности и ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые имеют положительную значимость в глазах общества, коллектива, личности. Для различных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например, для кого-то главной ценностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то это содержание труда.
В свою очередь, ценностные ориентиры – это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ценностей, вызывающее стремление человека к их удовлетворению и служащие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они определяют предрасположенность к определённому виду трудовой деятельности [40, с.37]. Например, если важнейшим ориентиром для человека является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда.
Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть общественные отношения, работник. Идеалы – чувственные и умозрительные образы, а также способы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориентации человека. Они влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами мотивации трудового поведения [37, с.39].
Использование многообразных стимулов для мотивирования людей представляет собой процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Отличие стимулирования от мотивирования заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого осуществляется мотивирование. Стимулирование персонала для обеспечения высокой результативности – важная функция управления производительностью труда. Количественно измерить воздействие мотивационных процессов на рост производительности труда сложно, но можно попытаться измерить силу мотивации на основе теории «ожидания - валентность». Для этого необходимо оценить значимость каждой цели (Vi) и вероятность ее достижения (Pi), тогда формулу оценки силы мотивации (М) можно выразить следующим образом:
Цели могут достигаться при различных стратегиях. Оптимальная из них соответствует максимальному значению М. Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотиваций. Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотиваций, пытающихся дать объяснение этому явлению.
В современных исследованиях различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные (теория иерархии Абрахама Маслоу, теория существования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, теория двух факторов Фредерика Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).
Содержательные теории мотивации основываются на том, что существуют внутренние побуждения (называемые потребности), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Теории мотивации используют понятия потребности. Потребность невозможно непосредственно следить либо измерять, об их существовании возможно судить только по поведению людей. Специалисты по психологии говорят, что человек испытывает потребность, когда он чувствует физиологически или психологически недостаток чего-либо.
Успешное функционирование предприятия возможно только в так называемой ситуации обоюдной выгоды, когда и предприятие и его сотрудники получают взаимное удовлетворение от совместной деятельности.
Но человек ощущает удовлетворение только при удовлетворении своих потребностей. У людей существуют первичные и вторичные потребности. (Представлены на рисунке 2)
Рисунок 2 – Схема современных теорий мотивации.
Первичные потребности считаются по своей природе физиологическими и, обычно, врожденным. Примерами могут работать потребности в еде, воде, необходимости дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические, к примеру, необходимости в успехе, почтении, привязанности, власти и необходимость принадлежности кому либо чему-нибудь. Первичные потребности заложены на генном уровне, а вторичные обычно осознаются с опытом.
Когда потребность ощущается человеком, она вызывает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности, когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной (рисунок 3).
Рисунок 3 – Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
В разговоре о мотивации мы станем ссылаться на применение вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности. Данное понятие имеет наиболее широкий смысл, чем просто деньги или наслаждения. Вознаграждение – это все, что человек считает значимым для себя. Хотя понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его условной ценности.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним (рисунок 4).
Рисунок 4 – Классификация вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Под внешним вознаграждением понимают такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией.
В данной главе мы рассмотрели основные понятия мотивации а так же теории мотивации на предприятии.
Таким образом, при изучении принципов мотивации, было выяснено, что трудовая мотивация зависит от поведения человека.
Кроме того, было определено, что под системой мотивации, как правило, понимается набор определенных мер, стимулирующих работников компании осуществлять свои функции по возможности максимально результативно и в минимальный срок. Также, было выявлено, что успешное воздействие на мотивации персонала возможно лишь при комплексном подходе, учитывающем ситуацию, а также личностные качества, мотивы и потребности работника.
1.2. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала.
Мотивация представляет из себя длительное воздействие на сотрудника в целях изменения по заданным характеристикам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответственного мотивационного ядра и становления на этой базе трудового потенциала.
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [24. С. 27–33].
Мотивация и стимулирование как методы управление трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изучения трудовой мотивации.
Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п. [20].
Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения конкретных целей. Стимулирование - это процесс регулирующего действия на сотрудника факторов внешней среды с целью увеличения его трудовой активности. Когда мотивация направляет деятельность изнутри, то стимулирование завлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей.
В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности.
Различия в поведении разных людей в одной и той же ситуации свидетельствуют о различиях их мотиваций. В то же время сходство действий одного и того же человека в разных ситуациях свидетельствует о силе его внутренней мотивированности. Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность и влияет на нее. Современная практика показывает, что с точки зрения управления важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленных потребностями: в достижении цели, в присоединении (общении) и во власти. Все они особенно значимы в сфере управленческого труда.
Рекомендации менеджерам в отношении различных потребностей сотрудников представлены на рисунке 5.
Рекомендации менеджерам
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
