Motivatsia_i_stimulirovanie_personala_KB _Vostochny (1194315), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Рисунок 5- рекомендации менеджерам в отношении различных потребностей сотрудников.

Рисунок показывает, что необходимо учитывать социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении каждого отдельного работника.

Для понимания трудового поведения подчиненных и построения эффективной системы воздействия на их мотивацию следует разобраться в ключевых принципах, которые определяют связь трудовой мотивации и рабочего поведения человека.

Эти принципы представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 – Принципы трудовой мотивации [23, с.22]

Рассмотрим данные принципы более подробнее.

1. Полимотивированность трудового поведения. Человек готов максимально реализовать в труде свой потенциал – свои способности, опыт, знания, деловые качества – лишь тогда, когда работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяет удовлетворить важнейшие его потребности, когда он видит смысл «выкладываться» на работе, когда он в этом заинтересован. Выше уже говорилось о том, что на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов, здесь мы скажем о том, что следует избегать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения (например, стремление соответствовать требованиям начальника, связанным с высокой производительностью труда, и стремлением избежать противопоставления себя другим сотрудникам, желанию не выделяться).

Многочисленные опросы работников различных российских организаций позволили составить перечень наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность работать с высокой отдачей. Это следующие потребности:

- достойная оплата труда;

- хорошие условия труда;

- привлекательные карьерные перспективы;

- хороший климат в трудовом коллективе;

- хорошие взаимоотношения с руководством;

- интересная работа;

- возможности для проявления инициативы и самостоятельности;

- возможности для обучения и профессионального развития;

- уверенность в завтрашнем дне / гарантии занятости;

- хороший уровень социальной защиты [23, с.23-24].

Таким образом, ошибка многих руководителей в том, что они учитывают максимум две потребности (деньги и безопасность), неудивительно, что результаты разработанных средств мотивации оказываются не такими высокими, как ожидалось.

2. Иерархическая организация мотивов. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии его трудовой мотивации.

Как показывают результаты опросов, иерархия наиболее значимых потребностей и соответствующих мотивов для рядовых работников отличается от аналогичной иерархии для руководителей среднего звена [23, с.26] (см. рисунок 7).

Рисунок 7 – Иерархия потребностей у разных категорий работников.

Представленные на рисунке 7 результаты опроса показывают, что, создавая в организации систему стимулирования труда или перестраивая ее, следует учитывать разную степень чувствительности разных категорий персонала к одним и тем же стимулам. Эффективная система стимулирования должна избирательно устанавливать принципы стимулирования труда различных категорий персонала.

3. Компенсаторные отношения между мотивами. Смысл этого принципа в том, что недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая таким образом необходимый уровень трудовой мотивации. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты и наоборот. Однако следует учитывать следующий момент – компенсаторные возможности тех или иных мотивов имеют ограниченные временные рамки. Пройдет какое-то время (годы, месяцы, дни), и возможности компенсации иссякнут (невозможно низкую заработную плату бесконечно долго компенсировать моральными стимулами или возможностью выполнения творческой работы). Опыт показывает, что такая экономия оборачивается высокой текучестью кадров.

4. Принцип справедливости. Работники пристрастны в оценке справедливости отношений, установившихся между ними и организацией. Работник сравнивает тот вклад, который внес в работу подразделения, организации, и то, что он получил от организации, какой вклад внесли другие работники, с которыми работник сравнивает себя, и что они получили от организации. Важно понимать, что представление о справедливости является субъективным, это мнение, оценка или представление работника относительно оценки его трудового вклада, при этом мнение руководителя и подчиненного здесь может не совпадать. Задача руководителя – формировать у подчиненных уверенность в справедливости и сбалансированности обменов, происходящих между ними и организацией. Именно поэтому руководителю так нужно знание психологии, умение взглянуть на ситуацию глазами другого человека, понимание того, как подчиненные воспринимают свою работу в организации и как могут реагировать на те или иные действия или слова руководителя.

5. Принцип подкрепления. В общем виде принцип подкрепления реализуется в трех формах:

• Люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются, т.е. влекут за собой позитивные для работника последствия.

• Люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание.

• Люди не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение и такое действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.

Вознаграждение выступает при этом как позитивное подкрепление, а наказание – как негативное. Само подкрепление может быть как внешним (благодарность, премия, получение льгот и др.), так и внутренним, т.е. идущим от самого человека (чувство удовлетворения, гордость за достигнутые успехи и др.).

При выборе наиболее действенных позитивных и негативных подкреплений важно найти верный баланс между ними. Также необходимо соблюсти баланс между внешними и внутренними подкреплениями, при этом важно обращаться к таким внутренним поощрениям, как рост самоуважения, переживание успеха, гордость за свои достижения и др.

6. Динамичность мотивации. Значимость определенного мотива и его место в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации. Сам набор потребностей может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (рыночные условия, конкуренция, государственное регулирование), этапа карьеры, возраста и даже семейного положения. Сравним потребности работников в начале и в середине карьеры [23, с.33] (см. рисунок 8).

Рисунок 8 – Потребности работников в начале и в середине карьеры.

Основной вывод, который мы можем сделать из приведенных данных, следующий: руководителю не стоит занимать пассивную позицию или искать «сознательных» работников, надо целенаправленно воздействовать на мотивацию подчиненных, представляя специфику мотивации в каждом отдельном случае.

1.3. Роль стимулирования в механизме регулирования трудового поведения людей.

Стимулирование выступает одним из процессов управления персоналом, который в узком смысле может быть рассмотрен как процесс распределения благ между объектами управления в соответствии с показанными ими результатами деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Актуальность данного исследования заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А., стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Грань между контролируемым и мотивированным отношением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается.

Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными (организация труда, санитарно-гигиенические условия труда).

Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в определенном объеме власти. Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении. Творческие же стимулы обусловлены потребностью работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении.

Между материальными и нематериальными стимулами существует связь. Так, заработок (материальный стимул), его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный. В то же время применение материальных стимулов без использования социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять всех присущих ему функций в полной мере.

Характеристики

Список файлов ВКР