Диплом!!!! (1194080), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Жизненный цикл инноваций состоит из следующих этапов:

1) определение цели изменений;

2) разработка новшества;

3) внедрение (в том числе испытание, освоение);

4) распространение новшества;

5) отмирание (вследствие физического или морального исчерпания).

Исследованием инновационной деятельности, ее организации и управления ею занимается складывающаяся новая область научного знания - инноватика, получившая свое название на базе термина innovation (инновация, нововведение), который в 20 веке ввел в научное обращение австрийский экономист Й.А. Шумпетер.

Инноватика исследует процесс прогрессивного развития социально-экономического объекта, переход социально-экономической системы из одного стабильного состояния в другое, отличающееся более высокими ключевыми параметрами функционирования.

Предмет инноватики - принципы, законы и закономерности инновационных процессов в социально-экономических системах, модели и методы описания, исследования, организации и управления инновационной деятельностью на макроуровне (национальные инновационные системы), мезоуровне (отраслевые и региональные инновационные системы, инновационные кластеры) и микроуровне (стратегии инновационного развития отдельных предприятий и организаций).

Однако следует отметить, что не все изменения являются инновациями. Хотя само слово "инновация" означает нововведение, новшество, новаторство, под инновацией понимается использование новшеств в виде новых технологий, видов продукций и услуг, новых форм организации производства и труда, обслуживания и управления. Инновация - это не всякое новшество или нововведение, а только такое, которое серьезно повышает эффективность действующей системы.

Можно выделить основные виды инноваций (нововведений).

1) Технико-технологические (новое оборудование, новые технологии).

2) Продуктовые (новые продукты).

3) Социально-экономические, в том числе:

• экономические (новые материальные стимулы, показатели, системы оплаты труда);

• организационно-управленческие (новые формы организации труда, изменения в организационной структуре, изменения в системе разработки и принятия управленческих решений, изменения системы контроля и др.);

• социальные (изменения отношений между людьми в организации, например изменения в организационной культуре, создание самоуправляемых команд, наставничество, создание общественных органов);

• правовые (изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве).

Следует отметить, что, как правило, изменения носят комплексный характер. Так, продуктовые инновации обычно сопровождаются технологическими (внедрение новых технологий), а инвестиционные проекты по выпуску новых продуктов и внедрению новых технологий автоматически подразумевают комплекс экономических и организационных изменений.

Реализация любых организационных изменений требует создания организационно-экономических и социокультурных условий для данного нововведения. Ведь оно подразумевает взаимодействие подразделений и организаций, подготовку и переобучение сотрудников, планирование и разработку системы мотивации.

Наиболее сложными являются социальные нововведения, поскольку они связаны с поведением людей, обществом, культурой. Любые материальные нововведения вызывают социальные изменения, например, изменение бизнес-процессов означает организационную перестройку. Социальные нововведения являются наиболее рискованными, поскольку реакция людей часто бывает непредсказуемой.

Социальные изменения тесно связаны с культурой общества, поэтому одно и то же нововведение вызывает разную реакцию в разных странах, разных обществах.

Особенность социальных изменений - отсутствие стадии изготовления, невозможность испытания. Стадия разработки (проектирования) занимает, как правило, немного времени и требует незначительных (по сравнению с технологическими проектами) ресурсов, однако оборотной стороной медали оказывается то, что последствия социальных нововведений часто непредсказуемы, социальные изменения проходят с большим напряжением, поскольку затрагивают интересы людей.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяют под названием "управленческие". Однако само по себе деление нововведений на группы не так важно, ведь подавляющее большинство нововведений носит комплексный характер.

Приведем классификацию основных видов организационных изменений.

1. По цели:

• создание эффективного механизма управления;

• усиление конкурентоспособности и адаптивности организации;

• повышение эффективности управления;

• изменение основных направлений деятельности;

• обеспечение финансовой устойчивости, инвестиционной привлекательности и др.

2. По объекту изменений:

• изменения организационной структуры;

• изменения технологии;

• изменения системы управления;

• изменения организации и условий труда;

• изменения культуры, стиля и методов руководства;

• изменения системы стимулирования и др.

3. По уровню проводимых изменений:

• затрагивающие всю организацию в целом;

• проводимые на уровне подразделения;

• затрагивающие отдельных сотрудников (группы сотрудников).

4. По степени интенсивности осуществления:

• эволюционные (реформы);

• революционные (ломка, разрушение старой системы).

5. По методам осуществления:

• принудительные (используются в условиях дефицита времени, значительного сопротивления членов организации);

• адаптивные (предполагают наличие большого запаса времени, постепенное осуществление изменений).

Выделяют следующие методы осуществления изменений:

• технологические (изменение технологий работы, рабочих мест, взаимосвязей между работниками, материальных условий труда) ;

• организационные (реорганизация структуры, изменение распределения функций, регламентов, норм, нормативов );

• методы убеждения (объяснение персоналу преимуществ проводимых изменений, убеждение, разъяснение);

• административные (приказы, распоряжения);

• экономические (создание материальных стимулов для заинтересованности персонала в изменениях).

Все в мире меняется. Вечны только сами перемены. Изменение в организации - это ее переход от одного состояния к другому, возникновение у нее новых свойств, функций, отношений. Как осуществлять эти изменения, изучает относительно самостоятельный вид менеджмента - управление изменениями.

Изменния происходят как в коммерческой фирме, так и в любой другой организации. Они происходят в регионе, городе, стране, а также в деятельности отдельной личности. Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды. Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые находят широкое распространение. Выживание любой организации тесно связано с ее способностью к постоянным изменениям. Организация, способная быстро изменяться как технологически, так и в управленческом аспекте, может противодействовать постоянно усиливающейся конкуренции.

Природа изменений в организации может быть различной. Эти изменения могут касаться производимых продуктов и услуг, они могут касаться новых технологий, которые применяются при их производстве. Может меняться и сама организация - может изменяться модель управления, меняются методы мотивации, организационная структура управления, ее организационная культура, ее бизнес-модель.

Изменения делятся на продуктовые и процессные, материальные и нематериальные. Различают также технические, технологические, организационно-управленческие, информационные, социальные изменения. В современном мире ключевую роль выполняют не только и не столько изменения в материально-вещественной сфере (производство нового самолета, нового компьютера, применение нового способа плавки стали и пр.), но и изменения в нематериальной сфере (новые бизнес-модели, новые управленческие технологии, новые социальные решения).

Другими словами, все большее значение приобретают процессные нематериальные изменения, имеющие организационно-управленческий, информационный или социальный характер. Эти изменения касаются внедрения современных информационных технологий, трансформации бизнес-процессов, культуры, организационной структуры управления, использования новых каналов сбыта и новых способов продаж. В ряде случаев именно эти изменения обусловливают устойчивую конкурентоспособность и приводят к успеху организации в целом.

Процесс изменений на предприятии - будь то изменение целей деятельности, внутрифирменной структуры, обязанностей отдельных работников, введение новых производств, изменение технологий - должен быть хорошо организован и управляем, чтобы перемены дали положительные результаты с наименьшими затратами сил, денег и нервов работников и руководства. Управление изменениями - вопрос, касающийся всех предприятий и организаций.

Изменения в организации могут быть запланированные и незапланированные, регулярные и эпизодические, они могут быть точечными или охватывать всю организацию, могут касаться различных сфер деятельности организации.

Изменения различаются также, но своей глубине. Они могут быть несущественными, касающимися лишь некоторых аспектов функционирования организации (найм, перемещение и увольнение персонала, перераспределение полномочий в связи с отпусками, командировками, учебой и болезнью сотрудников и пр.). Они могут иметь умеренный характер, затрагивать практически всех (наращивание объемов выпускаемой продукции, освоение новых рынков, подготовка к производству новых товаров и услуг). Изменения могут быть весьма существенными и происходить в связи со значительным расширением производственной деятельности, филиалов, выходом на международные рынки, со слиянием и поглощением. Чем более существенны изменения, тем в большей мере они требуют обновления организационной культуры, видения, целей и миссии организации. При этом происходит соответствующая перестройка системы управления, которая влечет за собой изменения в структуре, технологиях, кадрах, организационной культуре.

Таким образом, изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

Само изменение - это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.

1.2 Процесс проведения организационных изменений

Классическим можно считать деление которое предложил Курт Левин в период его работы в Массачусетском технологическом институте в 1940-е гг. Он разделил весь процесс управления организационными изменениями на три крупных этапа: "размораживание" (подготовка организации к переменам), "движение"(осуществление конкретных действий), "замораживание" (закрепление и стабилизация нововведений).

Данная модель отличается простотой, однако в последнее время она не в полной мере соответствует действительности. Современная организация практически никогда не пребывает в "замороженном" состоянии. Она находится в состоянии постоянного развития и постоянных перемен.

Как правило, любое изменение в организации проходит этапы, которым соответствуют вполне определенные управленческие действия. Эти этапы не носят абсолютного характера, они могут меняться местами или повторяться при необходимости, сжиматься или расширяться в зависимости от ситуации, в которой находится организация.

1. Подготовка изменения. Это отправной пункт изменений, на этом этапе необходимость перемен должна осознаваться не только ее инициаторами, но и участниками будущих изменений. На этом этапе целесообразно провести диагностику состояния организации. Для успешного осуществления изменений необходимо анализировать их причины предстоящих изменений, положительные и отрицательные стороны, четко формулировать цели изменений и только затем проводить эти изменения.

2. Создание видения. Видение развития компании - это желаемый образ будущего, построенный на ключевых ценностях и основных идеях развития. Чтобы сформировать видение, следует учесть множество факторов, среди которых история и традиции компании, тенденции развития рынка, возможные сценарии развития отрасли, возможности и угрозы для компании, внутренние плюсы и минусы компании.

3. Формирование стратегии изменения. На этом этапе необходимо не только разработать стратегию компании, но и сформировать сильную коалицию перемен, т.е. круг людей, вовлеченных в изменения. Как правило, наличие или отсутствие необходимых кадров становится основным фактором успешного проведения изменений. Далеко не всегда удастся найти соответствующих людей внутри компании или подобрать их на рынке. Поэтому, прежде чем начинать перемены, важно оценить, способны ли люди на управленческих позициях проводить изменения - это вопрос и мировоззрения, и компетенций, и их психологических характеристик.

Характеристики

Список файлов ВКР