Щебеленкова Юлия Сергеевна Гендерные аспекты управления предприятием (1191372), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Понятие о том, будто значимая часть поведения человека напрямую находится в зависимости от соц общепризнанных мерок и общественного контекста, издавна принято наукой. Наверное значит, будто у всех людей имеется представления о том, будто представителям сильного пола и дамам характерны конкретные комплекты определенных свойств и моделей поведения, будто усмиряющее большая часть людей держится данной ведь точки зрения, и будто традиционно любой человек дает себе доклад, какое конкретно поведение говорят безошибочным для адептов такого либо другого пола. Общественные специалисты по психологии именуют наверное нормативным и информационным давлением.
Почти все эксперты считают, совсем принципиально для всей системы наук о человеке и сообществе, развитие таковой науки как феминология. Феминология знаменует вывод на свежий завиток исследования способностей человека с учетом его психофизиологической половой ролевой особенности. Во почти всех европейских государствах, в особенности в скандинавских, а еще в Канаде и США феминология преподается в учебных заведениях, в данной области проводятся научные изучения. В нашей стране исследование, и аудированиефеминологии лишь начинаются, однако с данной наукой связывают огромные способности для исследования и осмысливания гендерных взаимоотношений в сообществе.
Социологическая теория предполагает некоторую интерпретацию социально организованных отношений между полами. Обсуждение мужественности и женственности и их соотношение можем найти у Маркса и Дюркгейма. В рамках классической и постклассической социологии вплоть до середины 70-х годов термины «гендер» и «гендерные отношения» не употреблялись, данная область социальной реальности анализировалась в терминах отношений межу полами.
Логика марксистской социологии при всех вариантах приводит исследователей к утверждению, что гендерные отношения, т.е. отношения между полами, это один из аспектов производственных отношений, которые мыслятся как отношения эксплуатации. При этом разделение труда между мужчиной и женщиной рассматривается как первичное, необходимое для существования человеческого рода. [4]
Таблица 2 – Сравнительная характеристика Э.Дюркейма и Т.Парсонса
| Э. Дюркгкейм | Т. Парсонса |
| Дюркгкейм связывает изменение положения полов с общественным разделением труда и развитием цивилизации. В результате социального развития, считает Дюркгейм, «один из полов завладел эмоциональными функциями, а другой – интеллектуальными». | Его подход к пониманию отношений между полами получил название поло-ролевого. Согласно ему, женщина выполняет экспрессивную роль в социальной системе, мужчина – инструментальную. Экспрессивная роль означает осуществление заботы, эмоциональной работы, поддержание психологического баланса семьи. Эта роль - монополия домашней хозяйки и есть сфера ответственности женщины. Инструментальная роль заключается в регуляции отношений между семьей и другими социальными системами, это роль добытчика, защитника. Типы ролевого поведения определяются социальным положением, ролевые стереотипы усваиваются в процессе ролевых ожиданий. Правильное исполнение роли обеспечивается системой поощрений и наказаний, |
Таблица 2 показывает, что Э. Дюркгейм – отмечает, что мужчина – «продукт общества», тогда как женщина «в значительно большей степени продукт природы». «Женщина ведет существование, совершенно отличное от существования мужчины». Таким образом, по мысли ученого, мужчина и женщины различны по своей природе. Как следствие этого, они наделены различными функциями в обществе в соответствии со своей природой: «один из полов завладел эмоциональными функциями, а другой – интеллектуальными». Именно в таком разделении полового труда исследователь и видит «источник солидарности» между полами. По мнению Парсонса, именно способность женщины к деторождению предписывает ей такую роль. При этом ученые отмечают, что такого рода роли закрепила за каждым полом отнюдь не природа. Они усваиваются в процессе социализации, а правильное исполнение роли обеспечивается «системой поощрений и наказаний, положительных и отрицательных подкреплений».
Таким образом, проводимое теоретическое исследование позволило сделать вывод, что понятие «гендер» относится не к мужчине и женщине, а к понятиям мужской и женский, другими словами речь идет о качествах или характеристиках, которые общество предписывает каждому полу. Люди рождаются женского или мужского пола, но учатся быть женщинами или мужчинами. Понятие гендер имеет глубокие корни и по-разному воспринимается как в рамках каждой культуры, так и в различных культурах, причем это понятие меняется со временем.
1.2. Гендерный подход его место и роль в управлении персоналом.
Проблему пола можно исследовать с психологической, культурологической и управленческой точки зрения.
Психологический и культурологический подход к проблеме пола выражается в следующем. Так, каждый человек является обладателем множества черт характера, из которых одни считаются универсальными, а другие типично мужскими или типично женскими. К типично мужским чертам относят независимость, напористость, доминантность, агрессивность, склонность к риску, самостоятельность и уверенность в себе, к типично женским уступчивость, мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность, способность к сочувствию и сопереживанию. [13]
Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют детали, подробности событий, более скрупулезно расчленяют целое на составные части и анализируют их, зато мужчинам проще охватить событие целиком, оценить основные тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.
Голландский социолог ГеертХофстеде выяснил, что многие важные особенности поведения человека связаны со спецификой культуры страны, в которой он живет. Ученый выделил несколько аспектов, характеризующих национальную и как следствие - организационную культуру. Представляется наиболее интересным рассмотреть ее в аспекте мужественности и женственности, не связанном с преобладанием представителей какого-либо пола в стране или организации, а также с полом руководителя или основателя компании.
Таблица 3 – Сравнительная характеристика мужественности и женственность
| Мужественность | Женственность |
| Определение | |
| Культура при которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег, приобретение вещей, и не придается особого значения заботе о людях. | Культура при которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. |
Окончание таблицы 3
| Где преобладает | |
| В обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Она не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения В СССР это явно проявлялось в 1930-е гг., когда женщины соревновались с мужчинами в освоении так называемых мужских профессий - летчика, шахтера, тракториста и т. п. В системе ценностей таких деловых культур преобладают мужские материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать. Профессиональная деятельность в этом случае считается важнее семейных функций, в руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. | В обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в основном совпадают, а в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты. Ум и благородность ценятся выше силы и скорости, дом и семейные ценности - выше успехов на работе. К достоинствам руководителя относят умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т. д. |
| Страны | |
| Наиболее мужественными представителями являются - США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеет и Россия. | Наиболее выраженными представителями женственной культуры являются Скандинавские страны, умеренно женственными - некоторые латиноамериканские и азиатские страны, например Таиланд, а также Франция и Испания, |
Таблица 3 показывает что,женственность и мужественность нужны друг другу, они не конкурируют между собой, а любят и поддерживают друг друга. Все точно сформулировано, не женщина и мужчина притягиваются друг к другу, а женственность и мужественность, чтобы объединиться в целостность. Женственность и мужественность могут быть свойственны как женщинам, так и мужчинам, но всем лучше, если ими наделены люди в соответствии со своей природой. Женственность - это красота и нежность, а также спокойствие и гибкость, умение следовать и создавать гармонию, это забота и кормление, это умение дарить счастье детям и мужчине, сохранять мир внутри дома. Мужественность – это гордость и сила, это инициатива и смелость, это защита и добыча ресурсов, это покровительство и умение дарить уверенность в благополучии, создавать условия для роста, развития и процветания.
Управленческие подходы к проблеме пола заключаются в следующем.
В настоящее время не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны влияют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое влияние есть, иначе нам не пришлось бы часто слышать о неудачах при внедрении западных технологий управления в России и необходимости проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных предприятий. Пока специалисты по межкультурным коммуникациям пытаются обобщить данный опыт и превратить его в знания, мы без привязки к особенностям культуры страны рассмотрим три основные установки, стихийно сложившиеся в мировом обществе в отношении гендерного подхода к профессиональной деятельности. [22]
Таблица 4 - Гендерные подходы
| Подход | Обозначение |
| 1. На работе пол человека не имеет значения. | Мужчина и женщина не сильно различаются с точки зрения профессиональной деятельности, способностей и отношения к работе, а значит, и относиться к ним нужно одинаково. |
Продолжение таблицы 4
| Сторонники такой позиции хотят видеть больше женщин среди сотрудников всех уровней. Они в основном одобряют инициативу отдела кадров по облегчению женщинам доступа к руководящим должностям или квотированию руководящих должностей для женщин, поскольку представительниц слабого пола на управленческих позициях меньшинство в силу их специфической исторической и социальной роли, связанной с ведением хозяйства и воспитанием детей. | |
| 2. Отношение к полу должно быть осознанным. | Различия между мужчинами и женщинами значительны, это должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе. Например, мужчине, работающему оператором клиентской службы, не хватит терпения объяснять каждому абоненту одно и то же, тогда как женщина может делать это долго и методично. Руководители компаний, которые являются приверженцами подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (например, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же должность. В такой HR-системе делается упор на создание специфических женских рабочих мест |
Окончание таблицы 4
| учитывающих их гендерные особенности, и наделение женщин высшими полномочиями в этих ограниченных областях. | |
| 3. Чего ожидаем, то и получаем (реальность создается восприятием или стереотипами). | Половые различия в рамках этого подхода - понятие физиологическое и на уровне психологии малозначимое. В роли руководителей мужчины и женщины мало отличаются друг от друга, но исторически сложившийся стереотип уверенности в том, что они разные, создает барьеры. Например, из-за предвзятого отношения, которое подкрепляется общественными моделями поведения. |
Таблица 4 показывает, что, для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.
Таким образом, проводимое теоретическое исследование позволило установить что, например, в коллективах редакций или рекламных агентств с большей вероятностью можно ожидать игнорирования различия полов (первый подход). Для торговых и небольших производственных компаний характерен второй подход с разделением типично женских и мужских видов деятельности, а для добывающей промышленности и крупных государственных компаний - третий подход, признающий успешными только женщин, способных усвоить мужские стереотипы поведения.
Так же удалось уточнить что, для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
