Аттестация персонала организации ОАО Хабаровский аэропорт (1190715), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В этой связи, на наш взгляд, обобщенное понятие «аттестации» работников можно сформулировать как периодическую, комплексную проверку квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия (или несоответствия) занимаемой должности или выполняемой работе.

Таким образом, в данном определении содержится общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения: определение соответствия занимаемой должности и выполняемой работе.

Здесь необходимо отметить, что действующие законодательные акты содержат лишь общие положения по проведению аттестации, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы. Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.

Так, например, подпункт «б» п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель может расторгнуть трудовой договор. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации [1].

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а реализация указанных статей пока не обеспечена ни организационными, ни методическими механизмами. Единственное, что предусмотрено ТК РФ так это одно из возможных правовых последствий проведения аттестации – увольнение.

Аттестация персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

• подготовка и повышение квалификации;

• кадровое планирование;

• развитие работников и планирование их карьеры;

• система стимулирования труда;

• формирование кадрового резерва и работа с ним.

Цели аттестации могут быть стратегическими, среднесрочными, текущими. К стратегическим целям при аттестации кадров относятся:

• повышение эффективности и результативности работы организации;

• повышение уровня организации всех технологических производственных процессов;

• выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых еще не востребован и не реализован для пользы всей организации;

• создание системы оценки потребностей и побудительных мотивов у работников для раскрытия и реализации их талантов и способностей;

• создание системы мотивации активности сотрудников;

• оценка руководящей «команды» и степени ее эффективности [29].

В научной и учебно-методической литературе выделены следующие цели аттестации персонала (таблица 1) [20].

Таблица 1 – Цели аттестации персонала

Главными целями аттестации персонала вступают: правильный подбор и расстановка кадров; переподготовка кадров и повышение их квалификации; формирование резерва на выдвижение.

Основываясь на изучении материалов по аттестации персонала, предлагаемых в научной и учебно-методической литературе, а также на опыте ее практического применения, следует выделить следующие структурные составляющие, которые должны присутствовать в системе аттестации (оценки) персонала:

• цели аттестации – определяют целевой вектор функционирования системы, для решения каких проблем она предназначена;

• содержание аттестации – определяет принципы построения системы, ее показатели, критериальное наполнение;

• методы аттестации – используемые способы получения, измерения и фиксации необходимой оценочной информации;

• стратегия (программа) проведения аттестации – устанавливает набор процедур, в соответствии с которыми организуется и проводится оценка.

Итак, основными элементами системы аттестации персонала можно считать следующие: предмет аттестации, цель аттестации и способ ее использования; критерии аттестации; методы, техника, способы проведения аттестации; оценивающий орган; категории оцениваемых работников; частота оценки. Предметом аттестации персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при аттестации кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использовать. Проблема построения эффективной системы аттестации персонала предприятия условно разделяется на две составляющие: первая – это исследование и определение оптимальной организации структурных составляющих системы с точки зрения методики, и вторая – это изучение отраслевой направленности системы: специфики деятельности предприятия, его персонала, анализа накопленного прикладного опыта решения исследуемых проблем.

1.2 Принципы и критерии аттестации персонала

Аттестация персонала является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения.

Принципами эффективной аттестации персонала считаются:

1. Объективность и конфиденциальность: интерпретация результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений.

2. Надежность: относительная свобода от влияния ситуативных факторов.

3. Достоверность: оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом.

4. Прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально.

5. Доступность: процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым.

6. Проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию компании в целом [47].

Именно стремление к объективности при проведении мероприятий по аттестации персонала требует от специалистов по человеческим ресурсам постоянного пополнения их инструментария и поиска наиболее эффективных методов аттестации персонала.

Значение аттестации высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, профессиональных и личностных качеств работников.

Когда говорят «оценка» подразумевают использование какого-либо инструмента измерения. Оценить по существу означает измерить. Условно можно считать, что при аттестации персонала измеряется некоторое «качество» сотрудника, которое определяется одним или несколькими критериями. Оценивание – процедура получения числа, выражающего «качество» сотрудника.

По общему определению критерий (от греч. kriterion – мерило):

• отличительный признак, на основании которого, производится оценка, классификация, определение или принимается решение;

• требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры выбора средств достижения определенного результата, эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели [47].

Критерии аттестации персонала – это факторы, показатели, определяющие «качество» сотрудника.

Надо заметить, что выработка критериев считается едва ли не самым сложным действием при проведении аттестации персонала. Так, предметами аттестации персонала могут быть:

1. Особенности поведения. Этот фактор достаточно сложен для оценки, так как требует четкого и предварительного анализа содержания работы и установления определенных стандартов поведения, влияющего на эффективность работы. С другой стороны, он удобен при обсуждении, поскольку не затрагивает личностных особенностей и стимулирует сотрудника не к глубинным изменениям на уровне личности, а к изменениям в области демонстрируемого поведения. Можно порекомендовать для оценки персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентом или заказчиком (продавцы-консультанты, сотрудники фронт-офиса, официанты).

2. Эффективность деятельности. В данном случае предметом оценки являются персональные особенности выполнения работы. Аттестация строится на анализе результатов принятых сотрудником решений или эффективности используемых методов работы. Предполагается, что руководитель в достаточной мере знает работу подчиненного и в состоянии выступать в качестве консультанта.

3. Уровень достижения результатов. В чистом виде является одной из стадий управления по целям. Во время аттестации определяется уровень достижения поставленных целей, анализируются причины, по которым заданный уровень не был достигнут. Устанавливаются цели и задачи на предстоящий период, определяются необходимые мероприятия по поддержке сотрудника, составляется план индивидуального развития или повышения квалификации, обговариваются способы и методы промежуточного и итогового контроля, вознаграждения за высокие достижения.

4. Выполнение должностных обязанностей. Оценочные системы, созданные на основе этого критерия, встречаются не так часто. В основном они применяются для оценки деятельности сотрудников государственного и муниципального управления, а также в том случае, когда содержание работы жестко регламентировано должностной инструкцией. Аттестация носит ярко выраженный дисциплинарный характер. Иначе говоря, выясняются причины невыполнения некоторых обязанностей или выполнения их не на должном уровне, планируются компенсирующие мероприятия.

5. Компетенция. Если в организации разработаны профили компетенции для всех видов работ и должностей, можно построить систему оценки на этом. Имея идеальный и реальный профиль компетенции, легко определить несоответствие или недостаточность компетенции в различных областях. В данном случае оценочное собеседование будет в меньшей степени направлено на обсуждение персональных способов выполнения работы или достижения результатов. В большей степени оно будет касаться путей повышения компетентности, т.е. оценочная процедура будет носить явную направленность на повышение компетентности, квалификации сотрудника.

6. Особенности личности. Пожалуй, самый спорный из возможных предметов аттестации, поскольку он легко конфронтирует с таким правилом любой оценочной процедуры: «Оцениваем не личность, а деятельность, работу» [34].

Тем не менее, иногда оценочная процедура включает в себя оценку личностных особенностей работника, таких как энтузиазм, оптимизм, уровень агрессивности, стремление к власти. Это можно делать лишь в том случае, когда такие особенности личности являются существенными для работы или принятия каких-либо решений. Наиболее полезна эта информация при подборе новых сотрудников и при формировании кадрового резерва. При этом нужно понимать, что психические особенности личности мало подвержены изменениям и коррекции.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Соответственно, аттестация сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Критерии оценки являются основой для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам. Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное – существенными для данного рабочего места. Например, руководители и специалисты не могут оцениваться по единой схеме. Следует учитывать, что в деятельности специалистов преобладают работы аналитического характера, подготовка решений и предложений, справок, отчетов и других материалов, а работа руководителей включает организационные, распорядительные, административно-управленческие и воспитательные функции. Различия в трудовой деятельности предопределяют и различия в деловых качествах, которые необходимы руководителям и специалистам.Таким образом, в структуру критериев, по которым следует оценивать персонал организации, входят:

• профессиональные критерии: это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда государственного служащего;

• деловые критерии: характеризуют организованность, интеллект, ответственность, инициативность;

• личностные критерии: раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, нравственность, честность, справедливость;

• интегральные критерии: характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи [46].

Таким образом, принципами эффективной аттестации персонала считаются: объективность и конфиденциальность; надежность; достоверность; прогностичность; доступность; проведение оценочных мероприятий должно реально способствовать развитию и совершенствованию компании в целом. Критерии оценки являются основой для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам.

Характеристики

Список файлов ВКР