Аттестация персонала организации ОАО Хабаровский аэропорт (1190715), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

При решении проблемы обеспечения АБ большое значение имеет вопрос об определении взаимовлияния причин/факторов, которые приводят к авиационным происшествиям (АП), инцидентам, повреждению воздушного судна (ПВС), повреждение спецтранспорта и т.д. Исследования в этом направлении помогут ответить на вопрос, существует ли один или группа причин/факторов, которые определяют качество работ наземных служб аэропорта.

Принципы реальной кадровой политики ОАО «Хабаровский аэропорт» сформулированы во внутрифирменном документе «Положение о персонале». Перечисленные в нем основные направления кадровой работы соответствуют положительному опыту зарубежных и отечественных авиапредприятий: программы развития персонала, регулирование оплаты труда, порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, формирование социального партнерства персонала и исполнительных органов. Регламентированными принципами кадровой политики также являются: гарантия занятости персонала, справедливое отношение ко всем работникам, социальные гарантии.

В гражданской авиации в соответствии с Воздушным кодексом Российской Федерации (п. 2, ст. 8) проведение аттестации авиационного персонала, то есть тех работников, деятельность которых напрямую увязана с обеспечением безопасности полетов, является обязательной. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в гражданской авиации согласно перечню должностей руководителей и специалистов. Руководители авиапредприятий и их заместители проходят аттестацию один раз в три года со дня предыдущей аттестации. Сроки периодичности аттестации других категорий авиационного персонала работодатель, если это особо не оговорено, вправе устанавливать самостоятельно, но не реже одного раза в пять лет. Согласно трудовому законодательству, очередной аттестации не подлежат работники, занимающие должность менее одного года (если трудовым соглашением не предусмотрено иное), молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения, женщины, находящиеся в отпусках по беременности или по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.

Аттестация персонала на авиапредприятиях проводится аттестационными комиссиями, которым могут специализироваться по принадлежности к структурным подразделениям, по направлениям деятельности или по целевому принципу (например, при реорганизации системы управления, изменении номенклатуры должностей, реструктуризации предприятия). Руководители и заместители федеральных государственных унитарных предприятий, учреждений, а также иных форм собственности и организационно-правовых форм проходят аттестацию в специально уполномоченных в области гражданской авиации аттестационных комиссиях федеральных органов власти или территориальных органах воздушного транспорта.

Аттестационные комиссии авиапредприятий создаются решением их руководителей или вышестоящих организаций и являются постоянно действующим органом с оговоренным сроком полномочий. Они состоят из председателя, секретаря и членов комиссии. В качестве членов комиссии включаются высококвалифицированные специалисты авиапредприятия, представители системы сертификации в гражданской авиации России, а также независимые эксперты (с правом совещательного голоса). При наличии на авиапредприятии выборного профсоюзного органа в состав комиссии вводятся его представители. Считается целесообразным, чтобы комиссия состояла не более чем из 5 – 7 человек. Работа аттестационной комиссии осуществляется на безвозмездной основе и проводится в рабочее время.

Аттестация авиационного персонала проводится на плановой основе. Ей предшествует подготовительная работа, которую проводит служба персонала. Ее задача – подготовить исходные материалы для оценки соответствия аттестуемого нормативной модели должности, то есть требованиям, определяемым с учетом потребностей предприятия и рекомендаций соответствующих отраслевых квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и служащих. Специалисты этой службы готовят необходимую документацию, предлагают состав комиссии, списки работников, подлежащих очередной аттестации, графики их проведения, участвуют в проведении тестирования.

Основным документом, на основании которого проводится аттестация и в котором отражены ее результаты, является аттестационный лист (приложение 1); он содержит основные анкетные данные аттестуемого, общую оценку уровня его профессиональной компетентности, деловых и личных качеств, а также сведения, отражающие повышение его квалификации и результативность деятельности. При необходимости к аттестационному листу прилагаются дополнительные документы, в том числе сведения об итогах прошлой аттестации, результаты тестирования, характеристики руководителей, рекомендации по совершенствованию деятельности.

Заполненный аттестационный лист с подписью работника об ознакомлении и согласии (несогласии) с представленными данными и характеристикой, а так же оценочная форма и отзыв о работнике передаются (за две недели) службой персонала секретарю аттестационной комиссии. Схема отзыва на работника изображена в приложении 2, оценочная форма в приложении 3.

Несмотря на нечеткость постановки стратегических целей, очевидно повышенное внимание со стороны высшего руководства аэропорта к построению эффективной системы управления персоналом, что объясняется важностью этого стратегического ресурса и его влияния на производственный результат. Однако зачастую все вопросы затрат на персонал рассматриваются именно как дополнительные финансовые затраты, а не как инвестиции в будущее. Подобная позиция руководства демонстрирует ресурсно-затратный подход к формированию и развитию кадрового потенциала. Впоследствии это может отразиться на этапах планирования, обсуждения и утверждения размеров бюджетов кадровых программ.

Оценка реального статуса кадровой службы аэропорта, которая представлена отделом кадров и социальных вопросов (ОКиСВ), основывается на анализе организационной структуры целого предприятия. Организационная структура предприятия относится к линейно-функциональному типу, что является распространенной практикой в менеджменте отечественных и зарубежных авиапредприятий. Количество уровней управления – 6-7, что свидетельствует о высокой степени централизации системы управления и является оправданным при построении структуры аэропорта.

ОКиСВ подотчетен Директору по административной работе и управлению персоналом (АРиУП) и включает в себя 5 штатных единиц. Учитывая общую среднесписочную численность персонала предприятия (на конец 2015 г. 1248 человек), можно оценить соотношение одного работника кадровой службы к общей численности персонала предприятия. Такое соотношение равно 0,4 %, что в 2-3 раза меньше рекомендуемых норм.

ОКиСВ в настоящее время выполняет только оперативную работу по кадровому делопроизводству, подбору, реализации социальной политики и в очень незначительном объеме по организации обучения персонала. Этого недостаточно с учетом постановки стратегических задач в области УП, поскольку ряд актуальных кадровых функций не перекрывается деятельностью этого отдела. Кроме того, следует отметить широкую распределенность функций УП по разным структурным подразделениям. Так, например, функция разработки штатного расписания и систем оплаты труда реализуется в отрыве от деятельности кадровой службы и выполняется отделом организации труда и заработной платы (ООТиЗ).

При анализе «Положения об аттестации» выявлены следующие «узкие» места: отсутствие методических материалов по проведению аттестации (бланки графиков аттестации, протоколов аттестационной комиссии, аттестационных листов); ограниченность методов оценки работника, используемых при аттестации.

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ХАБАРОВСКИЙ АЭРОПОРТ»

3.1 Совершенствование программы аттестации персонала

В 2015 году было проведено 17 заседаний по аттестации персонала. График аттестации персонала на 2015 год планировался на 148 человек.

Из числа структурных подразделений предприятия нужно отметить те службы, работники которых прошли процедуру аттестации частично:

• САБ (служба авиационной безопасности) из 33 человек по графику аттестации прошли всего 25 (6 человек уволены до прохождения аттестации и двое в декретном отпуске);

• МАВС (международное агентство воздушных судов) из 7 человек по графику аттестации прошли 5 (двое уволены до прохождения аттестации);

• ОМК из 9 человек по графику аттестацию прошли 8 (1 человек – проходит практику).

Из всех структурных подразделений, которые были утверждены графиком аттестации работников на 2015 год, не прошли аттестацию следующие:

• Группа ТО (техническое обслуживание) – по графику 3 человека;

• ОРП и КО (отдел регистрации пассажиров и коммерческого обслуживания) – по графику 3 человека;

• Т и СТО (техническое и системное теплообеспечение) – по графику 12 человек;

• ОВР – по графику 1 человек.

Грамотно проведённая аттестация способна определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год и далее, а так же позволяет дифференцировать персонал, выделять кадровый резерв на замещение вакантных должностей в порядке должностного роста.

Перед тем как сотрудники предприятия отправляются на повышение квалификации, они пишут заявку на обучение (приложение 4), с указанием периода, вида обучения и стоимости.

Обучение проводится в соответствии с Федеральным законом «О дополнительном профессиональном образовании». В зависимости от базового профессионального образования и занимаемой должности руководящий состав и ведущие специалисты российских авиапредприятий должны периодически проходить повышение квалификации по одной из 11 программ повышения квалификации или при отсутствии базового высшего образования в области управления и экономики – профессиональную переподготовку. Система рекомендуемого дополнительного профессионального образования изображена на рисунке 4.

Повышение квалификации проводится по мере необходимости (с отрывом от производства продолжительностью 2 – 4 недели), но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работника. Обучение по каждой из программ повышения квалификации заканчивается сдачей зачета или защитой промежуточной работы.

После успешного окончания обучения слушатели получают документы государственного образца о повышении квалификации: удостоверение (программа объемом от 72 до 100 учебных часов) или свидетельство (программа объемом свыше 100 учебных часов). Наличие этих документов, хотя и не является подтверждением изменения образовательного уровня или получения новой квалификации, тем не менее, они должны быть своевременно получены и предъявлены на момент прохождения аттестации на предприятии для подтверждения соответствия уровня профессиональной компетентности работником занимаемой должности.

Профессиональная переподготовка по комплексной программе 01 «Управление и коммерческая эксплуатация на воздушном транспорте» проводится как длительное очно-заочное обучение (в течение до двух лет) с общим объемом аудиторной нагрузки 500 учебных часов. Она включает в себя 6 дискретных модулей - «коротких программ», каждая продолжительностью две недели (с отрывом от производства). В качестве составных модулей выступают четыре основные (обязательные) и две дополнительные программы повышения квалификации соответствующего профиля деятельности, выбранные слушателем по его усмотрению. Организация непрерывного профессионального образования изображена на рисунке 5.

Содержание «коротких» программ постоянно совершенствуется с учетом результатов опроса слушателей и приспосабливается к особенностям становления рыночных отношений на воздушном транспорте России.

В процессе учебы слушателям предоставляются необходимые раздаточные учебно-методические материалы, выдаются индивидуальные задания, связанные с их практической деятельностью. В промежутке между очными занятиями они самостоятельно изучают рекомендованные материалы и готовят разделы дипломной работы.

Заключительным этапом профессиональной переподготовки является защита выпускной квалификационной работы, которая готовится слушателями непосредственно на производстве поэтапно по мере освоения отдельных учебных модулей программы «01». Основным ее содержанием является разработка конкретных производственных проблем, связанных с совершенствованием управления авиатранспортным производством, организацией авиаперевозок и коммерческой деятельностью в целях адаптации предприятия к рыночным условиям. Работа защищается перед членами государственной аттестационной комиссии, состав которой утверждается в установленном порядке (рисунок 5).

Рисунок 5 – Организация непрерывного профессионального образования в МГТУ ГА в области управленческой деятельности

Полученный государственный диплом о профессиональной подготовке дает работнику право занимать руководящие административно-управленческие должности на авиапредприятиях и в организациях гражданской авиации РФ, в том числе осуществлять руководство экономическими, коммерческими и кадровыми службами, возглавлять представительства авиакомпаний за рубежом и другие структурные подразделения в соответствии с полученными профессиональными знаниями.

После того, как сотрудники пройдут обучение, они заполняют анкету по пройденному обучению (приложение 5). Затем собирается квалификационная комиссия, которая на основании представленных документов, в соответствии с требованиями справочников «О квалификационных характеристиках должностей руководителей, служащих и специалистов гражданской авиации», учитывая уровень показанных профессиональных знаний, принимает решение о присвоении категорий авиаработникам.

Характеристики

Список файлов ВКР