Аттестация персонала организации ОАО Хабаровский аэропорт (1190715), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

В итоге, обучение будет заканчиваться аттестацией, что позволит:

• объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения работников аэропорта;

• планировать карьерный и профессиональный рост сотрудника;

• организовать дальнейшее обучение сотрудника;

• планировать цели сотрудника на период обучения.

Карта разработанной системы аттестации представлена в приложении 6.

Для ОАО «Хабаровский аэропорт» наиболее подходящей является аттестация, в которой прошедшие обучение будут оцениваться по следующим качественным критериям:

• выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности);

• профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития;

• качество выполняемой работы, отношение к работе;

• надежность в работе, готовность идти навстречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства;

• работоспособность;

• умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу;

• стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста;

• потенциальные возможности продвижения по службе;

• целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями;

• лояльность по отношению к организации, способность поставить интересы компании на первое место, честность;

• общая удовлетворенность сотрудником.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить аттестационную работу ОАО «Хабаровский аэропорт», тем самым, способствуя укреплений позиций на рынке.

3.2 Внедрение автоматизации процедуры аттестации персонала

В различных сферах деятельности человека требуется наличие квалификационной категории, присваиваемой по результатам аттестации. В ряде отраслей приняты стандарты, позволяющие выйти на высокий уровень формализации процедур и содержания аттестации работника. Современная практика аттестации дает четкое представление о перспективах развития процедур в сторону их автоматизации.

Необходимость пересмотра правил оценки сотрудников также может быть вызвана изменением профессионального состава персонала. В частности, при увеличении количества высококвалифицированных сотрудников изменение системы аттестации персонала становится необходимым не только для того, чтобы установить адекватные схемы оценки, но и для уменьшения временных, человеческих и материальных затрат. По этой причине в ОАО «Хабаровский аэропорт» можно провести мероприятия по изменению процедуры оценки персонала и внедрению оценки персонала в форме электронной аттестации.

В своей основе электронная оценка персонала подразумевает использование электронно-тестирующей компоненты, позволяющей производить тестирование сотрудников различного профиля (как правило, базовый модуль содержит тесты для специалистов юридических, планово-экономических, финансовых, бухгалтерских, производственно-технических служб); нормативно-регламентирующей базы, включающей набор документов, регламентирующих проведение оценки персонала в компании.

Поскольку процесс аттестации органически входит в состав стратегии управления человеческими ресурсами, то во избежание противоречий и возможных конфликтов при выборе системы оценки (аттестации) персонала особое внимание необходимо обратить на ее соответствие другим действующим процессам управления персоналом в организации – внутреннего обучения, подготовки базы должностных инструкций и компетенций, развитию сотрудника.

Цели внедрения электронной аттестации персонала следующие:

• побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшего развития своей карьеры;

• установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности сотрудника;

• определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;

• согласовать необходимое обучение и план дальнейшего развития сотрудника;

• определить возможность карьерного роста сотрудника, материального стимулирования.

Таким образом, электронная оценка персонала по сути своей является одной из граней идеи дистанционного образования. Дистанционное обучение отличается от заочного и самостоятельного тем, что учащийся может связаться с преподавателем с помощью электронной почты или online, пройти тестирование с автоматической проверкой его результатов. Сегодня появились разнообразные программы дистанционного обучения, рассчитанные на младший персонал, технических специалистов, управленцев. Вообще дистанционное обучение имеет ряд неоспоримых преимуществ по сравнению с традиционным, особенно там, где персонал должен постоянно изучать большие объемы информации. Если во время тестирования или в ходе работы выяснилось, что работник делает что-то неправильно, можно еще раз пройти забытую или непонятую часть учебного модуля.

В то же время, дистанционное обучение имеет и одно важное преимущество перед тренингом – это постоянное тестирование с обратной связью. На тренингах же нет четкой системы проверки, как глубоко участник понял программу, в то время как дистанционное обучение ставит на поток проверку и значительно сокращает затраты на аттестацию низового персонала и линейных менеджеров.

В соответствии с потребностями фирмы программу дистанционного обучения можно дополнять учебными модулями, дополнительными сведениями, необходимыми для работы определенной части персонала. Курс может содержать теоретическую часть, тексты, касающиеся особенностей работы данной фирмы, набор практических задач и тестирование, видео- и аудиоматериалы, графики. Таким образом, к участию в этом мероприятии можно оперативно и качественно готовить даже временный персонал.

Для автоматизации аттестационных процедур требуется провести ряд мероприятий для ресурсного обеспечения таких изменений:

1. Необходимо выделить параметры, позволяющие установить уровень профессиональных компетентностей работников.

2. Необходимо определить необходимое число индикаторов, выраженных в результативности образования, которые раскрывали бы показатели, устанавливающие уровень профессиональных компетентностей работников ОАО «Хабаровский аэропорт».

3. Определить формы оценивания материалов, представленных работником на аттестацию.

4. Определить форматы и процедуры сбора информации для определения значения индикаторов, выражающих результативность, определяющую показатели уровня проявления профессиональных компетентностей сотрудника ОАО «Хабаровский аэропорт».

5. Определить процедуры утверждения результатов автоматизированной аттестации и др.

Все указанные шаги к построению автоматизированной системы аттестации важны и значимы. Однако, в зависимости от выстраиваемой модели автоматизированной аттестации, какие-то шаги могут быть дополнены.

Внедрение электронной системы аттестации персонала ОАО «Хабаровский аэропорт» позволит оценить следующие основные моменты:

• определить потребность персонала в обучении;

• провести конкурс при замещении вакантных должностей внутри организации;

• выявить соответствие сотрудников занимаемым должностям;

• получить максимально объективную оценку профессиональных, деловых, личностных качеств сотрудников ОАО «Хабаровский аэропорт»;

• определить возможности дальнейшей мотивации сотрудника;

• составить план развития сотрудника (обучения, повышения квалификации, развития карьеры);

• поставить перед сотрудником задачи на определенный период, повысить ответственность и исполнительскую дисциплину;

• принять решение об увольнении или повышении.

Таким образом, менеджмент ОАО «Хабаровский аэропорт» получит развернутую «карту знаний» своих сотрудников, увеличивая качество принимаемых кадровых решений и сужая временные рамки процесса оценки персонала.

ОАО «Хабаровский аэропорт» может выбрать один из двух способов :

1) организовать внешний центр оценки – путем приглашения экспертов с разработанными электронными ресурсами (программами) из известных консалтинговых фирм, завоевавших неоспоримый авторитет в этой области, и, таким образом, снизив риски от работы некомпетентных консультантов;

2) создать внутренний центр оценки – путем подготовки электронного ресурса (программы) собственными усилиями либо при помощи сторонних специалистов, с помощью которого специалисты компании будут сами проводить оценку персонала.

Ответственность за организацию и проведение процедуры «электронной аттестации» возлагается на непосредственного руководителя, сотрудника и службу управления персоналом. В частности, руководитель подразделения отвечает за:

• обеспечение своевременного проведения аттестации сотрудника (время и дата электронной оценки знаний и собеседования на основании приказа о проведении аттестации (цель, сроки, место, порядок проведения, порядок формирования аттестационной комиссии, порядок предоставления методической и организационно-технической помощи структурным подразделениям, ответственные лица);

• содержание собеседования и приоритетных областей для обсуждения с сотрудниками;

• ознакомление с результатами предыдущей аттестации сотрудника.

Сотрудник в данной процедуре является ответственным за:

• предварительную самооценку своей деятельности;

• определение областей деятельности, в которых могут быть произведены улучшения;

• определение наиболее проблемных областей в собственной работе;

• подготовку предложений по необходимому обучению для повышения эффективности своей деятельности.

На службу управления персоналом ложится ответственность за:

• правильность проведения процедуры аттестации;

• обучение руководителей подразделений процедуре проведения аттестации;

• выборочное проведение собеседований с сотрудниками совместно с руководителями подразделений (в случае неудовлетворительной оценки, конфликтной ситуации);

• проведение анализа электронных оценок, занесение их в личные дела сотрудников и предоставление их руководителям подразделений.

Опишем возможную примерную модель автоматизированной аттестации сотрудников ОАО «Хабаровский аэропорт» процедурно.

Изначально разрабатывается новое положение об автоматизированной аттестации, которое содержит описание концепции и модели автоматизированной аттестации, инструкции пользования электронной системой аттестации, а также все необходимые формы документов (характеристика на аттестуемого, оценочный лист, анкета, алгоритм собеседования, выводы из собеседования, протокол заседания аттестационной комиссии и т.д.).

Электронная аттестация знаний сотрудника проводится службой управления персоналом в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком. Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника электронная аттестация может проводиться в ОАО «Хабаровский аэропорт» в 2 этапа:

1 этап: электронные тесты, которые состоят определенного количества вопросов: оценка знаний и сервисных услуг предприятия – 50 вопросов, оценка знания юридических аспектов – 30 вопросов. При наличии 90% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается высококвалифицированным специалистом. При наличии 80% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается специалистом средней квалификации. При наличии 70% правильных ответов по каждому тесту сотрудник имеет начальные знания для работы в организации (переаттестация). При наличии менее 60% правильных ответов по каждому тесту ставится вопрос об увольнении сотрудника. Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новой информации.

2 этап: рассмотрение характеристик (итоги проведенного обучения) службой управления персоналом; анализ электронных оценок, занесение их в личные дела сотрудников и предоставление руководителям подразделений. На основании электронных оценок определяется потребность в последующем обучении.

Результаты электронной аттестации, характеристики сотрудников ОАО «Хабаровский аэропорт» будут передаваться руководителю подразделения для проведения аттестационного собеседования, на основании которого даются рекомендации по улучшению деятельности сотрудника.

Аттестация сотрудников ОАО «Хабаровский аэропорт» может быть проведена в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

Результаты оценки (аттестации) сотрудников передаются в службу управления персоналом для занесения в личное дело и сравнительного анализа. Служба управления персоналом отслеживает динамику развития сотрудников, оценивает индивидуальную деятельность сотрудника, сообщая результаты аттестации. Руководитель и сотрудник обсуждают и формулируют индивидуальные цели для дальнейшего развития сотрудника, ставят задачи на определенный период и планируют возможные мероприятия по улучшению деятельности сотрудника.

Записями об оценке персональной деятельности является пакет аттестационных документов.

Накопление, учет и анализ данных об оценке персональной деятельности сотрудников производится в службе управления персоналом. Внедрение электронной аттестации персонала в ОАО «Хабаровский аэропорт» необходимо, поскольку сегодня на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров (как показал анализ, проведенный во 2 главе):

• высокая текучесть кадров;

• периодически отслеживается качество персонала, проводятся аттестации;

• стоит задача по формированию кадрового резерва;

• существует потребность в частом подборе персонала;

• требуется периодическое обучение и развитие персонала;

• имеет место забота о планировании карьеры работников, правильном позиционировании ключевых специалистов;

• руководство заинтересовано в оптимизации системы управления подчиненными (особенно, если организация имеет региональную сеть).

Таким образом, можно констатировать, что проведение аттестации персонала ОАО «Хабаровский аэропорт» в электронном виде будет иметь следующие преимущества:

• сокращение временных затрат и человеческих издержек;

• проверка знаний во всех требуемых сотрудникам областях;

• наглядность динамики эффективности деятельности и развития сотрудника ОАО «Хабаровский аэропорт»;

• оперативность установления результатов знаний (сразу по прохождении электронного тестирования).

Выбор способа электронной аттестации персонала с помощью внутренних или внешних специалистов зависит от многих факторов: финансовых возможностей компании, заинтересованности первых лиц, наличия в организации квалифицированных экспертов и др. Например, проведение внешнего центра электронной оценки значительно экономит время и позволяет в короткие сроки получить нужную информацию, но имеет и более высокую стоимость.

Внешняя электронная аттестация персонала имеет определенные особенности. Так, для проведения оценки персонала специалистами консалтинговых фирм руководство организации сначала может выяснить уровень качества предоставляемой ими услуги, узнать о возможности использования будущих результатов и убедиться в целесообразности планируемых мероприятий, ориентируясь на пять основных критериев.

Характеристики

Список файлов ВКР