Отчёт о результатах проверки вкр ПРИХОЖАН В.В. (1190021), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Темп роста,% 2015г. Темп роста,%До 30 лет 40 35 87,5 38 109 30 - 40 лет 43 36 84 32 89 40 - 50 лет 24 25 104 22 88 50 - 60 лет 7 7 100 5 71 Старше 60 лет 2 2 1001 50 Всего 116 105 98Как видно из таблицы 19, в 2014[3]году количество сотрудников до 30 лет сократилось на 12,5% по сравнению с 2013 годом, но в 2015 году их численность увеличилась на9%. Количество сотрудников от 30 до 40 лет так ж е в 2014 году уменьшилось на 16% по сравнению с предыдущ м годом, a в 2015 годуэ то число уменьшилось ещ е на 11%, по сравнению с показателями 2014 года. От 40 до 50 лет, в 2014 число сотрудников возрасло на 4%,но в 2015 году их число уменьшилось на 12%, по сравнению с предыдущ им годом. Число сотрудников от 50 до 60 лет и страше 60 с 2013по 2014 год о��талось неизменно, но в 2015 году их количество сократилось на 29% и 50%.
Все э ти данные позволяют нам сделатьвывод, что в организац ии ООО «Камелия» наблюдается частая смена сотрудников, что приводит к лишним издеркам из-за простоев иподготовки новых сотрудников.Таблиц а 20. Анализ структуры персонала ООО “Камелия” по возрасту в 2013-2015гг.Возраст 2013г. 2014г. 2015г. До 30 лет 34% 33% 39% 30 - 40 лет 37% 34% 33% 40 - 50 лет 21% 24% 22% 50 - 60 лет 6% 7% 5%Старше 60 лет 2% 2% 1% Всего 100% 100% 100%Как видно из таблицы 20 средний возраст персонала за анализируемый перод с 2013 года по 2015 годи младше.Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности[24]организации[3]исоставляет 30-40 лет[29]являетсяодной изважнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
Управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействиеорганизации спредприятияпрофессиям свнешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с[29]трудовымиорганизацией.[24]Обеспеченностьресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и[3]предыдущимипериодами. Исходные данные для анализа за 2014 и 2015 год приведены в таблице 2.1.Таблица 2.1 - Структура персонала ООО " Камелия" по категориямПоказатели 20014 год 2015 год Темп роста,% Всего по предприятию, чел. 105 98 93 - служащие 1 1 100 - специалисты 12 10 83- рабочие: 53 52 98 - основные, 39 35 90Как видим из таблицы 2.1, на предприятии наблюдается уменьшение численности всех категорий, кроме[29]категории служ ащ их.
По сравнению с 2014 годом в 2015 году численность персонала уменьшилась на 7%.Текучесть является одной из распространенных организационных форм подвижности кадров.принято относить как увольнение по инициативе администрации в связи с[29]На [60]практикек текучестипрогулами работников, систематическиминарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи текучесть кадров рассматривается как движение рабочей силы,обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом "активная" текучесть и неудовлетворенности организацииданным работником - "пассивная" текучесть.
Абсолютная текучесть кадров измеряется количеством увольнений работников пособственному желанию, a также по инициативе администрации (за определенный период). Относительный показатель текучестикоэффициент текучести кадров - определяется (см. Формулу 1).Кт=Рн/p *100% (1)где Кг - коэффициент текучести; Рн - численность[29]уволенных работников; p - среднесписочная численность работающ их.Важнейшей задачей является анализ текучести и сменяемости работников. Для характеристики движения рабочей силырассмотрена и проанализирована динамика показателей, приведенных в таблице 2.8.Таблица 2.8 Анализ текучести и движения персонала ООО " Камелия"Показатели 2014 год 2015 год Отклонение[29]Темпроста,% 1.Среднесписочная Численность[57]персонала .
чел. 105 98 -7 932. Принято рабочих, всего, чел.: 5 9 4 180 3. Уволено всего, чел., 16 16 0 100 - по собственному желанию 6 9 3 150 4.[29]Коэ ффиц иент текучести % 15.2 16.3 1.1 107Как видно из таблиц ы 2.8 у предприятия Камелия достаточно высокая текучесть кадров и она возрастает, организац ия не всегдауспевает в полной мере пополнять свои человеческие ресурсы.Причинами увольнения работников по собственному желанию являются неудовлетворенность характером или условиями работы,ее оплаты, отсутствие перспектив роста.
Причинами увольнений по инициативе администрации являются "профнепригодность",неэффективность деятельности, дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности(истечение сроков контракта, сокращение производственной программы). Уволенных по собственному желанию увеличилось в2015 году по сравнению с 2014 годом на 3 человек.[29]Общ ее число увольнений не изменилось.Мы предполагаем, чтона предприятии ООО “ Камелия” одной из слабых сторон является недостаточная квалификация руководства и менеджеровфирмы, это формирует[3]такие проблемы как: низкая мотивац ия персонала, a так ж е текучесть кадров.В связи с э тим систематически возникает потребность в постоянном поиске новых сотрудников, как производственных рабочих, так иадминистративно-управленческого персонала. Ещ е одной проблемой является высокие издерж ки на производство, ввиду э кономическогополож ения в стране.Рекомендательный план решения основных проблем компании ООО “Камелия”:-Для стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе ООО “ Камелия” должна применятьсяпродуманная система поощрения и мотивации труда.
Это могут быть доплаты,[3]надавки, премии, повышающ ий коэ ффиц иент за плановую (сменную) выработку продукц ии. Необходимо внедрить систему соц иальногообеспечения для персонала - заинтересованность в корпоративных занятиях физической культурой и спортом, a такж е культурнаяполитика - льготное посещ ение театров, конц ертных залов и иных праздничных мероприятий.К методам устранения излишней текучести кадров на ООО “Камелия” следует отнести и учесть в будущ ем:-Улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования.- Совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников ([3]ВУЗовское обучение для молодых перспективных спец иалистов, повышение квалификац ии).-Совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения.-[3]Для сокращ ения издерж ек производства необходима выстроенная система долгосрочных и надеж ных отношений с поставщ иками сырья ивспомогательных материалов.- Маркетинговая стратегия – расширение ассортимента выпускаемой продукц ии и его активное продвиж ение, с помощ ью СМИ (телерадио, газеты, ж урналы) зарекомендованных клиентов и персонала компании.- Внедрени��системы акц ий и бонусов для успешной и долгосрочной работы с основными оптово-розничными потребителямиморож еного.3.
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ООО «КАМЕЛИЯ»3.1. ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖ МЕНТАВпроцессеформированиясистемы управленияперсоналомпредприятий ужедостаточнозначительный периодвремениисследователи уделяют внимание мотивационному менеджменту.В зависимости от целей исследования различными авторами предлагаются разносторонние подходы к структуре мотивационногокомплекса, при этом неизменно подчеркивается его сложность и многогранность.
Следует заметить, что хотя мотивационнымаспектам уделено в теории и практике менеджмента достаточно большое внимание, тем не менее, в настоящее время нетоднозначных трактовок мотивационного механизма.В основе понимания содержания мотивационного менеджмента лежит представление о сущности мотивации и закономерностейповедения людей в организации.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.Во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать ихсущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, определить возможность их самопроизвольного илинамеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этихфакторов выбрать соответствующий комплексинструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых,выработать принципы функционирования данного комплекса [40, с. 107].Деятельностьчеловекаобосновываетсяодновременнонесколькимимотивами,таккакчеловеквключенвсистемуразнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
