Зайцева (1184109), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Сбалансированность и пропорциональностьструктуры организации впоследствии в значительной степени предопределяютэффективность рабочих мест, предотвращает появление определенных проблем в управлениичеловеческими ресурсами.Разработка и закрепление системы распределения труда между сотрудникаминазывается проектированием организации.
Грамотное проектирование организации вомногом определяет ее дальнейшее успешное функционирование. Внутреннее устройствоорганизации, конфигурация ее бизнес-процессов становится тем основанием, на котороевпоследствии накладываются реальные исполнители. Если система распределения иосуществления труда изначально скроена неправильно, в компании неизбежны бесконечныесбои и конфликты, которые не могут быть решены через замену персонала и никоим образомне связаны с отношением работников к своему труду.Система распределения труда - структура организации не может быть изначальнозадана. Она не может быть скопирована с аналогичной организации в другом регионе; она неможет быть скопирована у конкурента.
Структура компании всегда уникальна. Почему?Потому что она вытекает миссии компании.6Например, если фармацевтическая компания в качестве ключевых товаров своегоассортимента выбирает лекарства, отпускаемые только по рецепту врача (так называемыерецептурные формы), выделение отдела продаж в независимую от отдела маркетингаединицу теряет смысл.
Это обусловлено тем, что принятие решения о покупке товара вданном случае осуществляет не конечный потребитель (на которого и ориентируются, какправило, сотрудники отдела продаж через заключение договоров, правильное оформлениеприлавков, отслеживания своевременности поставок и т.п.), а посредник – врач. Для тогочтобы врач прописывал лекарство больным, его необходимо информировать о его свойствахи убедить на профессиональном языке в преимуществах данного лекарства по сравнению саналогом у конкурента. Следовательно, оптимальной структурной единицей в этом случаестанет единый отдел маркетинга и продаж, где будут работать специалисты с медицинскимили фармацевтическим образованием, а закрепление областей ответственности будетпроисходить не через региональное деление (как это обычно делается в случае с торговымипредставителями), а по группе товаров (Рис.
9).6Бьерн Андерсен. Бизнес-процессы: инструменты совершенствования. М.: Стандарты и качество, 2005.© ФГУ 200513Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.Рис. 9. Варианты системы распределения труда в области продаж и маркетингафармацевтических компанийТаким образом, в структуре организации закрепляется система распределения труда.Система распределения труда не является раз и навсегда данной.
Структура может менятьсяисходя из изменившихся потребностей организации или изменений внешнего рынка. Болеетого, организация должна систематически ее пересматривать и оптимизировать. Почему?Потому что сама система распределения труда закладывает нам определенный уровеньиздержек. Если организация создает правильную структуру, в которой отсутствуютизбыточные рабочие места, количество коммуникаций оптимально, то уровень издержекпонижается. Когда структура громоздкая, идет постоянный повтор, дублированиеобязанностей, издержки растут. Раздутая структура с множеством обходных путей,отсутствием логичных взаимосвязей внутри компании, сама по себе становитсянежизнеспособной и финансово обременительной.Конечно, структура складывается под влиянием множества факторов, не только подвлиянием миссии организации.
На структуру влияют особые условия, которые существуютна соответствующем рынке, как, например, наличие – отсутствие специфической рабочейсилы. Наличие подготовленной рабочей силы позволяет укрупнять рабочие места,увеличивать долю высококвалифицированного труда, менять конфигурацию процессов. Еслиже необходимые специалисты отсутствуют (или недоступны для организации по иным,например, финансовым соображениям), рабочие места приходится дробить, снижать уровеньих технической оснащенности, упрощать производственные задачи.Отладив систему распределения труда и сконструировав определенную бизнес-цепочку,организация переходит к закреплению областей ответственности за разнымиподразделениями.
Закрепление областей ответственности также является творческимпроцессом, в котором отсутствую готовые рецепты. Например, некоторые организациизакрепляют функцию выставления счетов за отделом логистики, другие – за отделом продаж.Тарифная сетка может создаваться как отделом по управлению человеческими ресурсами, таки бухгалтерией.
Выбор оптимального решения будет диктоваться множеством факторов:сложившимися традициями, наличием подготовленных специалистов и стоимостью их© ФГУ 200514Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.работы на рынке труда, долгосрочными целями организации и т.д. Таким образом, структураорганизации закрепляется в отдельных функциональных единицах - подразделениях, отделах,управлениях. Далее в каждом подразделении выделяется набор рабочих мест, необходимыйдля успешного решения производственных задач.Конфигурация и профессиональное наполнение рабочих мест закладываетопределенный уровень издержек по затратам на приобретение рабочей силысоответствующего калибра и ее содержание внутри организации.
Однако было бы грубойошибкой рассматривать эти издержки в отрыве от создаваемых работником результативностии качеством труда. Чем выше уровень профессиональной подготовки работника и связанная сэтим допустимая степень технического оснащения его рабочего места, тем вышеэкономическая отдача его работы.Таким образом, правильно сконструированная система распределения труда становитсяособым конкурентным преимуществом организации, источником экономии средств и усилийбез утраты конечного результата. Создается благоприятная основа для создания эффективнойсистемы управления человеческими ресурсами, так как исчезает почва для возникновенияконфликтов между работниками у работников в связи с пересечением обязанностей,наличием неучтенных обязанностей или неправильным распределением нагрузки.На сегодняшний день существует множество интересных научных направлений,которые затрагивают вопросы проектирования организаций.
Это и реинжиниринг бизнеспроцессов, система сбалансированных показателей, управление всеобщим качеством идругие подходы. Разобраться с оптимальным наполнением рабочих мест ипрофессиональным взаимодействием позволяют исследования в области научнойорганизации труда, эргономики, инженерной психологии, психофизиологии. Важно помнить,что в результате всех этих усилий конструирование организации происходит сверху вниз:проектирование организации, выделение подразделений (процессов), выделение рабочихмест.
Таким образом, получаем первую «дольку» «кадрового цилиндра» – цикласуществования людских ресурсов в организации (Рис. 10).Рис. 10. Блок деятельности по проектированию организации в системе управлениячеловеческими ресурсами© ФГУ 200515Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.Сохраняя уже выделенную нами логику, каждому из уровней управления внутри этогоблока соответствуют свои инструменты, посредством которых мы оказываем влияние наперсонал с целью повышения экономической эффективности предприятия. На уровнеуправления организацией политики в области проектирования рабочих мест закрепляется вдокументах, которые описывают функционирование организации в целом: организационнаяструктура, устав, правила внутреннего распорядка и т.д.На уровне управления группами и их взаимодействием процедурами становятся такиеинструменты, как «положение о подразделении», «описание процессов» и другие.
Взависимости от подходов, работа подразделений выстраивается либо по функциональноблочному признаку, либо по процессам, либо из сочетания этих двух.На исполнительском уровне в качестве технических заданий выступает весь пакетдокументов на рабочее место: должностная инструкция, описание рабочего места, картакомпетенций, профессиограма и т.д.Описание рабочего места и должностная инструкция являют собой документы, которыесодержат в себе информацию, необходимую для анализа и понимания рабочего места.Правильно составленное описание рабочего места создает основу для дальнейшегоэффективного подбора, аттестации и оценки, развития и стимулирования труда сотрудника.Уже в процессе создания описаний рабочих мест или должностных инструкций,руководители неизбежно выходят на проблемные точки в распределении труда междуподчиненными: выявляются места пересечения областей ответственности или должностныхобязанностей, неучтенные обязанности, перегруженные и недогруженные рабочие меставнутри вверенного им подразделения.В условиях российского бизнеса создание полноценных описаний рабочих мест илидолжностных инструкций особенно необходимо.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
