Зайцева (1184109), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Инымисловами, процедуры создают пошаговую модель этого процесса.Назначение процедур – разработка оптимального пути реализации того или иногопроцесса в рамках управления человеческими ресурсами. С одной стороны, наличиеразработанных процедур позволяет компенсировать непрофессионализм линейныхруководителей в области психологии и социологии. Процедуры разрабатываются© ФГУ 20058Вестник Московского университета.
Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.профессионалами в управлении человеческими ресурсами с учетом всех закономерностей,которые оказывают влияние на деятельность человека в организации.С другой - процедуры задают понятную и обязательную для всех последовательностьдействий, что исключает возможность линейного произвола, делает сам процесс прозрачными уравнивает позиции всех участников (это особенно созвучно популярному сейчаснаправлению в менеджменте под названием fair process, которое декларирует открытость ипрозрачность всех мероприятий по управлению человеческими ресурсами)3.Главная задача технических заданий – ответить на вопрос: «что конкретно долженделать исполнитель для достижения определенного результата». Примерами всем известныхтехнических заданий являются должностные инструкции или, например, анкеты длясоискателей при трудоустройстве в новую организацию.Как же применяются все три группы инструментов и на что они нацелены? Основнаязадача функционирования системы управления человеческими ресурсами – повышениеэкономической эффективности организации через формирование у сотрудников желаемогопроизводственного поведения вкупе с достижением необходимой результативности труда.Здесь необходимо сделать одно лирическое отступление.Многие современные книги и статьи по менеджменту и управлению человеческимиресурсами содержат утверждения, что управление человеческими ресурсами организации –это, прежде всего, решение вопросов мотивации.
Между тем, на наш взгляд, этот подходбезнадежно устарел. Мотивация определяют как «побуждения, вызывающие активностьорганизма и определяющие ее направленность»4. Но создание условий для возникновенияпобуждения к действию (та самая мотивация) вовсе не означает, что реальное действие будетиметь место. Между мотивацией (желанием действовать) и самим действием вклиниваетсямножество других факторов, которые могут блокировать сформированное желание ксамоотверженному труду.
К ним, например, относятся: плохое самочувствие, проблемы всемье, накопившаяся усталость, интересный матч по телевизору. Конечная же цельработодателя вовсе не мотивация, а получение необходимого поведения и результатов трудасо стороны сотрудников. И мотивация здесь – лишь одно из условий, которое способствуетвозникновению требуемого поведения и достижению искомого результата. Поэтому задачасовременной системы управления человеческими ресурсами – это не столько «пестование»мотивации, сколько обеспечение производительного труда часто вопреки сиюминутнымжеланиям и установкам сотрудников.Суммируя последние исследования в области психологии и управления человеческимиресурсами, мы считаем, что желаемое производственное поведение и результативность трудаопределяются, по крайней мере, следующими двумя группами факторов: зависимые отсотрудника и независимые от сотрудника.
Зависимые от сотрудника факторыподразделяются на: информированность, желание (мотивация), готовность (воля),способность выполнять требуемые функции (профессиональная компетентность).Независимые от сотрудника факторы – это условия труда и техническое оснащение рабочегоместа. При этом на «зависимые» факторы может влиять как работник, так и работодатель. Вто время как независимые от работника факторы являются полной прерогатива работодателя.(Рис. 6).34Чан Ким. Стратегия синего океана. Киев: Наукова думка, 2005.Краткий психологический словарь.
М: Политиздат, 1985.© ФГУ 20059Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.Рис. 6. Факторы, влияющие на возникновение необходимого поведения и результативностьтрудаФакторы, не зависимые отработникаТехническое оснащениерабочего местаУсловия трудаФакторы, зависимые отработникаИнформированностьЖелание (мотивация)Готовность (воля)Способность (профессиональнаякомпетентность)Для того чтобы система управления человеческими ресурсами «работала», необходимовоздействовать на все факторы, влияющие на возникновение необходимого поведения ирезультативности труда.
Для этих целей и существует разнообразная палитра инструментовуправления человеческими ресурсами, с помощью которых мы влияем на степеньзадействованности вышеперечисленных факторов. Поэтому каждый из инструментовуправления человеческими ресурсами существует для того, чтобы решать как минимум однуили более из следующих задач:•информировать (разъяснять, уточнять, знакомить и т.п.)•побуждать (создавать возможность для удовлетворения потребности)•повышать уровень притязаний (формировать волю)•наращивать профессиональный потенциал•облегчать трудЗа время своего существования управления человеческими ресурсами было разработаноогромное количество различных управленческих инструментов, число которых постояннорастет. Однако, несмотря на значительное количество и растущее многообразие, всеинструменты управления человеческими ресурсами можно объединить и взаимно увязатьдруг с другом, вычленив некоторые общие закономерности.
Уже более восьми лет назад мыпопытались выделить эту закономерность и назвали ее «кадровым кругом». «Кадровый круг»позволяет сконструировать целостное видение системы управления человеческимиресурсами, понимание взаимосвязи и взаимозависимости всех составляющих этой системы.Содержательно система управления человеческими ресурсами - то, что мы называем«кадровым кругом», состоит из семи блоков или направлений: блок проектированияорганизации и управления рабочими местами; блок обеспечения организации необходимымитрудовыми ресурсами; блок развития; блок управления трудовыми показателями; блоквознаграждения; блок трудовых отношений.
Стержнем системы является блокорганизационного поведения (Рис. 7).© ФГУ 200510Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.Рис. 7. Кадровый кругВыделенные нами блоки имеют двойную природу: с одной стороны, они отражаютэтапы естественного пребывания людей внутри организации, жизненный цикл трудовыхресурсов, с другой – являются инструментами влияния на сотрудников и управления всейсистемой. По сути, через применение инструментов управления человеческими ресурсамимы берем под контроль стихийный процесс нахождения людей в организации, оптимизируемего и используем для достижения необходимого результата.Действительно, если вдуматься, любая организация начинается с вычленения тем илииным образом рабочих мест (управление рабочими местами).
Затем эти места разнымиспособами наполняются исполнителями (обеспечение трудовыми ресурсами). Далеенаступает процесс совершенствования навыков путем многократного выполнения сходныхдействий (развитие). Вступление во взаимодействие в процессе совместного труданеминуемо сопровождается оценками (управление эффективностью). Труд работниковразворачивается вокруг его купли-продажи (вознаграждение). И, наконец, все участникипроцесса жизнедеятельности организации ведут постоянный диалог (управление трудовымиотношениями). Каждый из этих этапов всегда присутствует в организации хотя бы в«зачаточном виде». Это дает повод некоторым российским руководителям до сих поротказываться от создания служб управления человеческими ресурсами, объясняя это тем, чтов их организации управление человеческими ресурсами и так присутствует. Однако с тем жеуспехом можно было бы отказываться от современного бухгалтерского учета, обосновываяэто наличием расчерченной тетради с полями «доходы» и «расходы».Современное управление человеческими ресурсами добилось огромных успехов в делеуправления сотрудниками и с точки зрения учета их человеческой природы, и с точки зренияприобретенного качества «экономического ресурса».
Существующие методики, техники и© ФГУ 200511Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.инструменты постоянно развиваются и совершенствуются, дополняются новыми. Но все этомногообразие вполне можно уместить в выделенные нами семь блоков с учетом трех уровнейуправления. Таким образом, мы получаем уже «кадровый цилиндр», в основании которогонаходится «кадровый круг».Рис 8. «Кадровый цилиндр»Над цилиндром располагается стратегическое управление человеческими ресурсами,которое во многом зависит от философии и установок высшего руководства и акционеровпредприятия. Философия определяет теоретическое поле, в рамках которого будутразрабатываться и приниматься дальнейшие управленческие решения. Ключевыефилософские установки задают возможности и ограничения существующей системыуправления человеческими ресурсами5.Внизу кадрового цилиндра – воронка ухода из организации.
Причины ухода плавновытекают из блоков управления человеческими ресурсами: сокращение рабочих мест (блокпроектирования организации); несоответствие требованиям рабочего места (блокобеспечения трудовыми ресурсами); «моральное устаревание» (блок развития); низкаярезультативность труда (блок управления трудовыми показателями); завышенная стоимость(блок вознаграждения); и противоречие ценностям и нормам организации (блокорганизационного поведения).5Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
М.: Инфра, 2002.© ФГУ 200512Вестник Московского университета. Серия 21.Управление (государство и общество)№2 – 2007 г.Проведем анализ каждого из блоков управления человеческими ресурсами по порядкусогласно уже выделенным нами трем уровням управления. Как мы уже отмечали,формирование системы управления человеческими ресурсами начинается с выделениярабочих мест. Рабочие места – это исходная платформа, на которую впоследствиинакладываются исполнители. Поэтому основой основ формировании эффективной системыуправления человеческими ресурсами является создание грамотной системы распределениятруда или, говоря другими словами, структуры организации.
Увлечение визуальнойстороной вопроса, то есть схематическим прорисовыванием структуры организации, затмилосуть данного явления. За каждой организационной структурой стоит система распределениясовокупного труда между ее сотрудниками по таким параметрам как: областиответственности, функциональные обязанности, задействованные профессиональныекомпетенции, взаимодействие, нагрузки.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
