Автореферат (1173398), страница 5
Текст из файла (страница 5)
У ЛПР и специалистов выявлена достигнутаяидентичность, у РСЗ – псевдоидентичность. По социальности через уровниидентичности можно судить о социально-психологической адаптации строителей.Доверие. У ЛПР выявлены низкие уровни конфиденциально-охранительногои информационно-инфлюативного доверия, средний уровень деятельностносовладающего доверия. Руководители высшего звена достаточно негативнооценивают своих подчиненных, опасаются, что те нанесут им вред. Ониигнорируют мнения других.
Информационно засекречены. Причина – высокаязакрытость личности в сочетании со взаимной закрытостью персонала. В то жевремя внешне они проявляют патерналистскую доброжелательность, умелодемонстрируют выученную способность к сотрудничеству. У РСЗ выявлен схожийпрофиль доверия. Отличия между шкалами количественные (на уровне p≤0,05),качественно конфиденциально-охранительное доверие более высокое, хотя ивходит в область низких значений, а деятельностно-совладающее доверие болеенизкое и соответствует средним значениям методики. Для РСЗ характернаубежденность в том, что они своими негативными оценками других не приносятим вред.
Часто игнорируя мнения других, они, по сути, не верят никому ворганизации, информационно закрыты. У специалистов выявлены средние уровнивсех видов доверия. Их результаты статистически значимо отличаются отрезультатов ЛПР и РСЗ на уровне p≤0,01. Выборка сильно дифференцирована,имеются две большие группы сотрудников как с высокими, так и с низкимипоказателями, что при усреднении и дало полученный результат.
Поэтомухарактеризовать всю выборку целесообразно именно с таких позиций.2. Социально-психологические аспекты организационного потенциаластроительной компании как условие внедрения цифровизации. Организационнаякультура в представлениях строителей типична: доминирует культура порядка.Роль руководителя организации, руководителей подразделений: «нормативныйуправленец».Средствасовершенствованияорганизационнойкультуры:реинжиниринг процессов совместной деятельности групп организации. Цель:рациональная инфраструктура организации.
Компетентность руководителей:совершенствование процессов выполнения задач в связи с результатамисовместной деятельности групп. Данной модели в большей степени соответствуютРСЗ. ЛПР, являясь, как правило, инициаторами внедрения цифровизации, имеют впрофиле ОК значительную субкультуру творчества, что и делает их схожими ссотрудниками. Именно здесь руководитель – «Инициатор» изменений встроительной организации. Используемые средства внедрения: поддержкапреобразований инноваций в организации. Цель: организационное обновление.Компетентность руководителя: анализ других систем совместной деятельности;опыт организационных изменений; консультация и оказание помощи.Социально-психологический климат. Проверка различий по f-test показалаотсутствие их между ЛПР и специалистами, выявила различия на p≤0,05 междуэтими группами и РСЗ. По шкале профессионально-обусловленных состояний –17р≤0,01.
Наиболее высоко социально-психологический климат оцениваютспециалисты, при этом в оценках существует более сильный разброс, выборкаделится на две подгруппы. Возможно, это отражение дифференциациисотрудников на пользователей и ИКТ-специалистов.Групповая осознанность в организации. Анализ указывает на схожестьпоказателей устойчивости у всех групп: способности руководителей всех уровней,сотрудников и организации в целом адаптироваться, импровизировать и учиться.Выявлензначительныйразбросоценок(р≤0,01-0,05)пошкаламсосредоточенность на ошибках и отказ от упрощений: направленность наактивный поиск ошибок, внимание к деталям.
Близкие оценки у ЛПР и РСЗ подецентрализации процессов принятия решений: уровню взаимоуважения покритерию опыта, а не по статусу занимаемой должности и внимательности кбизнес-процессам: уровню комплексного понимания текущих операций,процессов и ресурсов, необходимых для их реализации. Эти результаты хотя ихарактеризуют традиционную управленческую деятельность в строительныхорганизациях до цифровой эпохи, но являются, на наш взгляд, потенциалом дляцифровой трансформации.Во второй комплекс социально-психологических условий цифровизациивошли результаты изучения аспектов среды внедрения: 1) уровня развитияорганизации в рамках Индустрия 4.0 и 2) управленческих ситуаций в «моделиКеневин» Д. Сноудена.1. Выявлены тенденции снижения уровня информатизации (информатизация+ связанность) с 84% в 2016 году до 74% в 2019 году и роста на уровнепроницаемости с 8% до 17%.2.
Анализ управленческих ситуаций по Д. Сноудену проведен в реальныхусловиях 8 строительных организаций, условно названных проектнымимастерскими (ПМ) и строительно-монтажными управлениями (СМУ). По формесобственности: предприятия частной собственности – предприятия жилищногокомплекса – ПМ-1 и ПМ-2, СМУ-1 и СМУ-2, а также государственнойсобственности – предприятия закрытого типа – ПМ-3 и ПМ-4, СМУ-3 и СМУ-4.Всего 80 чел., из них ЛПР – 8 чел., РСЗ – 28 чел., сотрудники – 44 чел.Анализ результатов показывает, что СПУ ВЦ в строительство могутдифференцироваться в зависимости от оценки управленческих ситуаций (по Д.Сноудену).
Оценка проводилась на основании вариантов 1 и 2 авторской анкеты.Оценку проводили в каждой строительной организации: ЛПР – 1 чел., РСЗ – 2чел., сотрудники – 3 чел., всего 48 чел. Выявлены управленческие ситуации:Порядок в СМУ-3, СМУ-4; Упорядоченность в ПМ-1, СМУ-1, ПМ-3, ПМ-4;Сложность в ПМ-2, СМУ-2. Других типов ситуаций выявлено не было.Управленческие ситуации Cynefin связаны с определенным стилем лидерстваруководителей высшего и среднего уровней и социально-психологическимихарактеристиками организации, методами ее управления.
Далее проведены опросыпрофессиональных групп строителей по той же батарее тестовых методик. Порезультатам определены средние показатели, которые прокоррелированы с18результатами управленческих ситуаций в «модели Кеневин» Д. Сноудена,подвергнуты факторному анализу.Выявлена структура условий. Фактор 1 – осознанность организации (6,4410%дисперсии): децентрализация процессов принятия решений r=0,8631; отказ отупрощений r=0,8583; сосредоточенность на ошибках r=0,8349; внимательность кбизнес-процессам r=0,8303; устойчивость r=0,8163; ОК отношений r=0,7450;конфиденциально-охранительное доверие r=0,734031; сплоченность r=0,7222.Фактор 2 – готовность к цифровой трансформации (5,5164% дисперсии):общий показатель готовности r=0,9578; когнитивная готовность r=0,8756; личнаяготовность r=0,8564; мотивационная готовность r=0,8152; эмоциональнаяготовность r=0,7606; деятельностно-совладающее доверие r=0,757817.Фактор 3 – условия управленческой ситуации (4,1174% дисперсии): обучениев организации r=0,9204; производительность сотрудников организации r=0,9203;тип лидерства в организации r=0,7953; управление в организации r=0,7555.Фактор 4 – организационная культура порядка (3,9667% дисперсии): ОКпорядка r=0,7666; мотив креативность r=0,7431; информационно-инфлюативноедоверие r= 0,722683; мотив самосовершенствование r=-0,7118.Фактор 5 – мотив: структура уже есть (3,0342% дисперсии): мотивструктурирование работы r=-0,8662.Фактор 6 – мотив: интерес к работе удовлетворен (2,3358% дисперсии): мотивинтересная и полезная работа r=-0,7462; мотив физические условия трудаr=0,7392.Фактор 7 – климат в коллективе (2,7403% дисперсии): социальнопсихологическая атмосфера r=0,8964; мотив взаимоотношения r=0,7495.Фактор 8 – мотив: признание достигнуто (1,7373% дисперсии): мотивпризнание r=-0,7523.Фактор 9 (1,1463% дисперсии) – оказался ниже рассматриваемой значимостирезультатов, поэтому не учитывался.Далее проведено сравнение строительных организаций в зависимости от видасобственности (государственное\частное), типа организации (жилищныйкомплекс\закрытого типа), по критерию цифровизации (условно виртуальное илиусловно реальное).
Статистический анализ не выявил различий в оценках СПУ ВЦв строительство в организациях вне зависимости от его принадлежности и типа.Важным методическим приемом эмпирического выявления и уточнениясоциально-психологических условий цифровизации в строительстве сталопроведение сравнительного исследования факторных структур внедренияцифровизации в представлениях у различных профессиональных группстроителей.В третьей главе «Социально-психологическое сопровождение внедренияцифровизации в строительстве» решалась третья задача исследования.Социально-психологическое сопровождение (СПС) включает комплексорганизационно-управленческихмероприятий(КОУМ),традиционнореализуемых в каждой высокотехнологичной компании, проходящей цифровуютрансформацию, и профессиональной консультативной помощи (ПКП). Для19обоснования Программы СПС внедрения цифровизации в строительнойорганизации (табл.
1) проведён формирующий эксперимент в реальных условиях4-х компаний различного вида собственности и структуры цифровизации.Таблица 1 – Основные компоненты Программы социально-психологическогосопровождения внедрения цифровизации в строительство в контексте выявленныхсоциально-психологических условийСодержание условийКУровеньОНаправлениеМетодывоздействияУМПервый комплекс социально-психологических условий внедрения цифровизации«Социально-психологический капитал строительной организации»социальноСоциальноЦелеполаганиеипсихологическиеЛичностный,психологичесуправлениеособенности персоналаорганизационный кий тренингвременеморганизации:(СПТ)инновационнаяЛичностный,+Мотивацияиготовность,групповой,Деловая играсамомотивациямотивационныйорганизационныйпрофиль,СоциальнаяЛичностный,СПТсоциальнаяидентификациягрупповойидентификация,Личностный,ТренингДовериедовериегрупповойдоверияСаморегуляция,+управлениеЛичностныйСПТстрессомсоциальноГрупповаяЛичностный,психологическиедискуссия,Креативностьгрупповой,аспектырешениеорганизационныйорганизационногокейсовпотенциалаЛичностный,Профессиона +Профессиональностроительной компании:групповой,льный отборважные качестваорганизационнаяорганизационный СПТкультура,+социальнопсихологическийКомандоклимат,ГрупповойСПТобразованиегрупповая осознанностьвстроительнойорганизацииПКП++++++++20Продолжение табл.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
