Автореферат (1168853), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Причины выявляются, а не скрываются и еще в большей мере усиливаются и негативно воздействуют на организацию. Также конфликты могут снизить синдромпокорности, содействуют становлению групповой солидарности, а это дает возможность искоренить причины разобщения и вернуть единство. Однако следуетотметить, что подобное влияние оказывают конфликты, касающиеся только техцелей, интересов и ценностей, которые не идут вразрез с основами внутригрупповых взаимоотношений. В тенденции эти конфликты способствуют изменениямвнутригрупповых норм, а также взаимоотношений согласно с насущными потребностями конкретных подгрупп либо индивидов.

К функциональным последствиям конфликта также можно отнести получение новых сведений об оппоненте, сплоченность коллектива воинской части при противоборстве, содействиеразвитию и изменениям в межличностных взаимоотношениях в коллективе и пр.Подтвержден вывод о том, что если эффективный способ управления конфликтной ситуацией не найден, могут иметь место дисфункциональные последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей. Среди таких последствий можно выделить рост эмоционального и психологического напряжения вподразделении, плохое состояние духа, неудовлетворенность, падение эффективности, текучесть кадров, невозможность внедрения нового, прекращение16коммуникации между сторонами конфликта, повышение враждебности междуними по мере сокращения общения и взаимодействия.Алгоритм разрешения социальных конфликтов представляет собой многоступенчатый процесс, в который входит оценка и анализ ситуации, подбор способа решения проблемы, составление и реализация плана действий, оценка эффективности предпринятых действий.Аналитическая стадия предусматривает оценку и сбор информации по таким проблемам:• оппонент (общие сведения, психологические особенности; взаимоотношения оппонента с командованием; возможности усилить свой ранг; цели, позиция,интересы; нравственные и правовые основы требований; предпринятые ранеедействия в конфликтной ситуации, допущенные ошибки; точки соприкосновенияи расхождения интересов и пр.);• объект конфликта (социальный, идеальный и материальный; неделим илиделим; возможно ли его изъятие либо замена; доступность для сторон);• собственная позиция (ценности, цели, действия в конфликтной ситуации;нравственная и правовая основы собственных требований, доказательность и аргументированность требований; допущенные ошибки; возможность их признания перед второй стороной и пр.);• социальная среда (обстановка в воинской части, какие задачи разрешаютсяподразделением, как конфликт отражается на них; как и кто поддерживает каждую сторону; реакция руководства, подчиненных, общественности; какие фактыо конфликте им известны);• непосредственный повод и причины конфликта;• вторичная рефлексия (мнение субъекта относительно того, как оппонентвоспринимает конфликт, «как воспринимает меня», «мои мысли о конфликте» ипр.).Источниками данных являются личные наблюдения, разговор с руководством, неформальными лидерами, подчиненными, друзьями оппонентов и своими друзьями, свидетелями конфликта и пр.Оценив ситуацию, стороны прогнозируют варианты выхода из конфликта ивыявляют соответствующие ситуации и своим интересам стратегии для его разрешения.

Делают прогноз: а) наиболее благоприятного развития событий; б)наименее благоприятного развития событий; в) наиболее реального развития событий; г) как решится противоречие в случае прекращения активных действий вконфликте.Важно установить критерии решения конфликта, при этом они должны бытьпризнаны обоими участниками, к которым принадлежит: 1) корпоративная культура воинского подразделения; 2) ценности воинского подразделения и руководящего состава; 3) мнение руководства; 4) прецеденты разрешения подобныхпроблем ранее; 5) традиции.Меры по осуществлению намеченного плана приводят к соответствию с выбранным методом решения конфликта. При необходимости производится коррекция плана, намеченного ранее (выдвижение альтернатив; возвращение к об-17суждению; выдвижение новых обоснований; обсуждение дополнительных уступок; обращение за помощью к третьим лицам).Контроль над эффективностью собственных действий предусматривает критические ответы самим себе на следующие вопросы: «Для чего я это делаю?»,«Что я хочу получить?», «Что мешает реализации запланированного результата?», «Справедливы ли мои мысли и действия?», «Что нужно предпринять, чтобы устранить помехи в разрешении конфликта?».После окончания конфликта будет целесообразным: проанализироватьошибки в собственном поведении; сделать обобщение полученного опыта и знаний в решении проблемы; попробовать нормализовать взаимоотношения с бывшим оппонентом; убрать дискомфорт (при его наличии) во взаимоотношениях сокружающими; минимизировать негативные последствия конфликта в своем состоянии, поведении и деятельности.Чтобы разрешение и управление конфликтами проходило конструктивно, арезультаты деструктивных столкновений были минимизированы, нужно рассмотреть вопросы образования коллективных ценностей воинских подразделений и их роль в разрешении конфликтных ситуаций.Научно обосновано предположение о том, что развитие конфликтной компетентности командиров позволит значительно улучшить социальнопсихологический климат подразделения, изменить способы разрешения и управления конфликтными ситуациями и станет одним из факторов развития профессиональной компетентности военных специалистов.Определено, что мотивация поведения военнослужащих зависит от параметров корпоративной культуры.

Мотиваторами являются следующие факторы:сама служба, признание, одобрение, успех, уважение, ответственность, служебное продвижение, принадлежность. Ввиду этого мы можем вести речь о важности эффективной организационной культуры воинского подразделения в снижении конфликтного потенциала путем формирования и развития норм, ценностейи правил, которые едины для всех членов данной организации.В третьем разделе – «Механизм оптимизации процесса управления социальными конфликтами в воинских подразделениях Сухопутных войск ВооруженныхСил РФ» – обосновывается необходимость проведения организационных изменений, касающихся механизмов взаимодействия с внешней средой, преобразование внутриведомственных отношений между командирами и подчиненным личным составом, коммуникации и стиля управления, которые оказывают значительное влияние на выбор стратегии и построение вероятных сценариев управления социальными конфликтами в воинских подразделениях Сухопутных войскВооруженных Сил РФ.Было выявлено, что неуспешность или успешность функционирования военного учреждения определяет во многом наличие оптимальной структуры организации, ядром которой является личность, отвечающая ценностнонормативным стандартам, устанавливаемым организацией.

Интериоризацияличностью этих стандартов представляет собой процесс социализации, неуспешность или успешность которого определяется способностью организации реали-18зовывать заданные обществом цели. Становится очевидным тот факт, что оптимизировать деятельность любой организации, в данном случае Сухопутныхвойск, нельзя без оптимизации управления конфликтными ситуациями в воинских подразделениях. Под оптимизацией управления социальными конфликтамив воинских подразделениях Сухопутных войск понимается целенаправленная деятельность органов, занимающихся управлением профессиональной деятельностью военнослужащих, по внедрению и разработке инновационных механизмоврегулирования, которые позволяют эффективно создавать модель аксиологической структуры личности служащего, а также ту социализирующую атмосферу, вкоторую его включили, что даст возможность сохранить высокую степень готовности данного контингента к исполнению служебного долга.Рис.

4. Концептуальная модель механизма оптимизации управлениясоциальными конфликтами в воинских подразделениях Сухопутных войск ВС РФОптимизация управления конфликтами состоит, в первую очередь, в разработке инновационных способов регулирования, которые могут выступать комплексом операционально-структурированных, научно обоснованных, согласованных по месту и времени решений в области структурно-организационных, ре-19сурсных, нормативно-правовых и информационно-идеологических изменений,что позволяет воинским подразделениям Сухопутных войск быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

Совокупность таких способов можетобозначаться как оптимизационный механизм по управлению социальными конфликтами между военнослужащими. В пределах последнего выделяют четыреосновных элемента: структурно-организационный, ресурсный, нормативноправовой и информационно-идеологический. Организационно, задача формирования данного механизма выполнима посредством разработки и включения в систему управления указанных ниже функциональных подсистем, отраженных всоответствующих организационных формах: система психологического обеспечения работы ВС РФ; система социального мониторинга; целевые программыгосударства.Таким образом, автор пришел к выводу о том, что разработка структурноорганизационных, нормативно-правовых основ и включение в социальноеуправление ВС РФ трех вышеуказанных функциональных подсистем подчиняется единой цели – формированию благоприятных социализационных условий идейственному управлению протекающими в ней процессами, что возможно приреализации задач в таких приоритетных направлениях: а) создание Центра социально-прикладных и социологических исследований, предназначенного функционально для осуществления социального мониторинга в области компетенцииМинобороны России, а также социологического сопровождения вынесения решений в сфере морально-психологического обеспечения функционирования Вооруженных Сил РФ; б) реконструкция системы психологического обеспечениядеятельности Сухопутных войск в условиях научного сопровождения данногопроцесса; в) нормативно-правовое оформление и детализация целевых программгосударства по патриотическому воспитанию до уровня воинских подразделений, с целью обеспечения их адресного, согласованного финансирования; г) разработка схемы подготовки, внедрения и согласования нормативно-правовых актов, которые регулируют процесс вынесения решений в области психологического обеспечения работы Вооруженных Сил РФ, базирующейся на принципахэкспертного анализа и научного подхода; д) четкое формулирование государственных интересов в виде государственной идеологии, которая выступает базойаксиологической структуры организации и предопределяет требования к аксиологической структуре личности военного кадрового состава.В заключении подводятся итоги исследования обобщаются результаты, подтверждающие гипотезу исследования, формируются и комментируются основные положения и выводы диссертационного исследования.III.

Характеристики

Список файлов диссертации