Диссертация (1168445), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Экспериментальная проверка содержательно-технологическогообеспечения модели совершенствования управленческой компетенциикадров малого бизнеса в системе повышения квалификации2.1 Методика проверки содержательно-технологического обеспечения моделисовершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнесаАнализ теории и практики повышения квалификации кадров малого бизнесасвидетельствует о недостаточном осознании необходимости совершенствованияуправленческойкомпетенцииработниковсферымалогобизнеса,чтоподтверждают практический опыт работы автора и результаты пилотажногоопроса, представленные в параграфе 1.2.
В то же время современные рыночныеусловия предъявляют повышенные требования к качественной подготовкеперсонала малого предприятия, получению конкретных результатов.Результаты пилотажного исследования свидетельствуют о недостаточнойориентированностиработниковввопросах,касающихсяуправленческойкомпетенции, а также о том, что проблемы подготовки менеджеров малыхпредприятий в системе повышения квалификации возникают вследствие выбораучебных программ, которых сегодня на рынке образовательных услуг достаточномного.
В ходе обучения работникам предлагаются учебные программы, наиболеепопулярные в настоящее время и широко рекламируемые, но слабо связанные спотребностями конкретной организации или, наоборот, уже утратившие своюактуальность. Обучающиеся часто вынуждены изучать такой материал, скоторыми они уже знакомы. Обучению не только не предшествует анализ причин,по которым человек решает повысить свою квалификацию, но и результатыоценки исходного, уже имеющегося у слушателя уровня управленческойкомпетенции,тогдакакстатистикасвидетельствует,чтоэффективностьпрофессионального обучения в системе повышения квалификации на 80% зависитот содержания обучения и на 20% – от желания и способностей обучаемого.67Цель экспериментальной работы заключалась в проверке технологииреализации модели совершенствования управленческой компетенции кадровмалого бизнеса в системе повышения квалификации.Экспериментальнаяработасостоялаизтрёхосновныхэтапов:констатирующего, формирующего и контрольного.На констатирующем этапе осуществлялось выявление исходного состоянияуправленческой компетенции кадров малого бизнеса.Задачи констатирующего этапа эксперимента:– распределение слушателей на контрольную и экспериментальную группы;– подбор методов и методик диагностики уровней сформированностиуправленческой компетенции;– проведение комплексной диагностики уровней сформированностиуправленческой компетенции у слушателей контрольной и экспериментальнойгрупп;- на основе полученных данных определение форм, методов и содержанияпроцесса совершенствования управленческой компетенции кадров малогобизнеса.Задачи формирующего этапа эксперимента: реализация технологиисовершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса всистеме повышения квалификации.Задачиконтрольногокомплекснойдиагностикиэтапаэксперимента:уровнейпроведениесформированностивторичнойуправленческойкомпетенции у слушателей контрольной и экспериментальной групп.В исследовании приняли участие 66 менеджеров из 5-х туристическихагентств г.
Москвы. Из них были созданы 2 экспериментальные группы: ЭГ1 – 34чел., ЭГ2 – 32 чел., (всего 66 чел.). Контрольную группу (КГ) составили 38 чел.,также менеджеры туристических агентств Москвы. Всего в исследованииприняли участие 104 человека.Методы исследования: опрос, наблюдение, анкетирование.68Опрос проводился в свободной форме на основе индивидуального подходак респондентам, целью опроса было получение информации по вопросам,касающимся представлений участников эксперимента о личностных и деловыхкачествах менеджера, работающего в сфере малого бизнеса.
Перечень вопросовпредставлен в приложении Б.Большинство опрошенных из экспериментальных групп выделили:- ориентированность на успех (80,2%),- лидерские качества (82,6%),- общительность (72,4%),- ответственность (72,4%),- коммуникативные навыки (63,4%),- стрессоустойчивость (53,8%),- инициативность (45,1%),- целеустремленность (51,7%),- авторитарность (15,8%),- организаторские способности (53,9%),- активность, энергичность (36,6%),- умение руководить (24,4%),- порядочность (21,9%),- профессионализм (19,5%),- креативность (15,8%),- коммерческое чутье (11,0%),- любознательность (5,1%).Наблюдения за участниками во время опроса показали, что большинствоопрошенных демонстрировали внешнюю невозмутимость, благополучие, однакочасть их (более 35%) – раздражительность, негативное отношение к содержаниюопроса.Если содержание опроса было направлено на изучение представленийменеджеров о желаниях и необходимых личностных качествах специалистамалого бизнеса, то проведенное анкетирование было направлено на выявление69мотивов участников в профессиональной деятельности (приложение В).
Анализанкет практически подтвердил результаты опроса. Большинство опрошенныхуказывает на желание добиться успеха в работе. При этом 5,9% указали наувлеченность, захваченность выполняемой работой, 12% участников выделили 2пункта (всего 6), касающихся мотивов получения знаний, тогда как 88% никак неотметили данный раздел анкеты, 87% указали общение, желание делитьсямыслями и т.д. И несколько менее 79% указывают на желание заслужитьодобрение близких и уважение сотрудников (реакция также на 2 пункта вместо 6).В общей сложности по уровню развития личностных особенностей имотивации всех участников можно разделить на 4 подгруппы:- к первым относятся менеджеры, обладающие практическим опытом ипоказывающие стремление к саморазвитию (48%);- ко вторым – слушатели, имеющие практический опыт и не стремящиеся кдальнейшему развитию (39%);- к третьим – не обладающие значительным опытом, но стремящиеся ксаморазвитию (8%);- к четвертым – без опыта и не стремящиеся к развитию (5%).Таким образом, результаты опроса и анкетирования подтверждаютнеобходимостьвыявленияисходногоуровняуправленческойподготовкиучастников.Следующим этапом констатирующего эксперимента является обследованиеменеджеров для выявления уровня управленческой компетенции в соответствии сеё критериями и их показателями (см.
п. 1.2). Наглядно критериальнодиагностическая карта оценки уровней управленческой компетенции (УК)менеджеров представлена в таблице 12.Полученные результаты систематизировались с целью выявления уровнейсформированности управленческой компетенции менеджеров, описанных впараграфе 1.2.70Таблица 12. - Критериально-диагностическая картасформированности управленческой компетенции (УК)оценкиуровняКритериии показателиМетодикиисследованияКогнитивныйСистемауправленческихзнаний,обеспечивающихэффективностьуправлениямалымпредприятием:нормативно-правовые основыдеятельностималогопредприятия,теорияуправления,основыпроизводства,финансовоэкономическиезнания,психология личности, теорияуправления малой группой,психологияповедения,основы конфликтологии и др.Финансово-экономическиеосновы управления малымпредприятием(тестЕ.В.Тумановой);Основыпланированиявмалом бизнесе (тест В.И.Самофалова);Основыуправленияперсоналом(тестА.А.Каракчиева);Основыналогообложениямалой фирмы (тест Е.В.Поролло);Правовыеосновыпредпринимательскойдеятельности(тестМ.С.Сезонова).МотивационноценностныйСформированностьмотивационнойсферывпредпринимательскойдеятельности (амбициозность,связаннаясжеланиемразвиваться,расширятьбизнес;удовлетворённостьсвоейдеятельностью,взаимодействиями в трудовомколлективе, статусом) наоснове сложившейся системыценностейобщейиуправленческойкультуры(коллективизмаивзаимопомощи, высоких нормсоциального взаимодействияс членами коллектива)Тест карьерных ориентацийЭ.
Шейна [115];Тест«Диагностикамотивационнойструктурыличности» (В.Э. Мильман).Компоненты УК71Продолжение таблицы 12Компоненты УККритериии показателиОперационноПрофессиональные умения идеятельностный навыкицеленаправленноосуществлятьуправленческуюдеятельность: сбор и анализинформации,разработкапрограмм по развитию сферыдеятельности,принятиеуправленческих решений насвоём уровне, мотивированиеколлег,реализацияпроизводственныхикоммерческихпроектов,организациятрудаииспользование практическогоопытаимастерстваработников,оценкаэффективности деятельностикаждогоработникаиколлективавцелом,выстраиваниеделовыхвзаимоотношенийвколлективе,атакжеспартнерами и клиентами,разрешениеконфликтныхситуаций и др.МетодикиисследованияТест «Проверьте, какой Выруководитель» М.Е.
Еникеев[65];«Циклуправленческихумений» (К.Л. Вилсон).72Продолжение таблицы 12Критериии показателиМетодикиисследованияРазвитостьзначимыхкачестваличности,позволяющихэффективноосуществлятьпредпринимательскуюдеятельность: амбициозностьи склонность к саморазвитию;аналитическоемышление,эмоциональная устойчивость,способностьставитьидостигать цели, способностьдействовать в сложных инеопределенных ситуациях,устойчивостькстрессу,способностьвыстраиватьотношения в малой группе,способность вдохновлять ивовлекать сотрудников врабочий процесс, уверенностьв себе, точная и позитивнаясамооценка и др.«Методикаличностногодифференциала(вариантадаптированный в НИИ им.В.М.
Бехтерева)»;Тест«Диагностикакоммуникативныхиорганизаторскихсклонностей».Компоненты УКЛичностныйВ качестве средства подготовки менеджеров выступает мониторинг, наоснове которого можно отследить показатели сформированности отдельныхкомпонентов управленческой компетенции.Результаты диагностики использовались для информирования слушателейобуровнесформированностикогнитивного,мотивационно-ценностного,операционно-деятельностного, личностного компонентов.При этом осознание реального образа «Я» в учебной деятельности,рефлексиясвоихмотивационногозатруднениймеханизмапредставленного на рисунке 3.являлосьформированияпредпосылкойдлязапускауправленческойкомпетенции,73ДиагностическиепроцедурыДиагностика формированияуправленческой компетенцииИнформированиеСамопознаниеРисунок 3. - Мотивационный механизм формирования управленческойкомпетенцииПредложенные диагностические методики одновременно являлись иметодами совершенствования управленческой компетенции, с помощью которыхразвиваютсяпрофессиональнаякомпетентность,навыкиинформационныхумений, повышается управленческий опыт, а вместе с этим возрастаютмотивационные факторы, согласование самооценок и притязаний субъекта с еговозможностями и социальной средой.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
