Автореферат (1152733), страница 5
Текст из файла (страница 5)
При этомсистема управления талантами должна включаться в ежедневную бизнесстратегию любой современной компании на всех ее уровнях и в системууправления персоналом.В качестве объекта формирования системы управления талантами былавыбрана Группа компаний «Пионер» - инвестиционная строительная структура, основанная в 2001 году, которая специализируется на реализации градостроительных проектов многофункциональной и комплексной жилой застройки с последующим управлением и сервисным обслуживанием.
Компания является достаточной успешной в своем сегменте рынка.Для компании «Пионер» автором была разработаны методические рекомендации по формированию системы управления талантами, основные положения которых представлены в диссертации.11 При этом выбор тех илииных элементов, форм и конкретных направлений системы, по мнению автора, следует осуществлять в соответствии со спецификой стратегии, задачамии организационной культурой компании.Предложенная система управления талантами организации включаетследующие направления.Во-первых, оценка имеющегося персонала, что способствует выявлению талантливых сотрудников, поскольку она помогает представить качественно-количественную структуру персонала, понять каких компетенций неУправление талантами (talent management).
[Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Управление_талантами_(talent_management) (дата обращения09.05.2015).11Информация по конкретным подразделениям и лицам в компании является конфиденциальной. В связи сэтим все расчеты и фамилии являются условными. Разработанная автором система управления персоналомбыла принята компанией к внедрению, о чем имеется соответствующая справка.1022хватает сотрудникам и спланировать план дальнейших действий по развитию, продвижению, ротации, а также найму и увольнению персонала.Во-вторых, наем и увольнение.
В процессе жизненного цикла компании непременно настаёт момент, когда нужно задуматься об увольнениях инайме дополнительного персонала. Но эти процессы должны пройти так,чтобы смена персонала не привела к ухудшению общих показателей компании. С целью построения эффективной системы оценки персонала, в работепредлагается использовать балльную систему оценки, смысл которой заключается в том, что каждый руководитель оценивает по 10-ти балльной шкалесотрудников, стоящих ниже по рангу по различным параметрам (в первуюочередь по компетенциям, для чего разработаны «Карточки оценки развитиякомпетенций сотрудников»), а затем на общем обсуждении доказывает своюоценку, приводит аргументы.
Далее выявляется, сотрудников с какими компетенциями в целом не хватает компании, и в зависимости от этого проводится увольнение и наем дополнительных сотрудников.Для того чтобы понять, нужно ли менять сотрудника на нового или нет,было предложено использовать систему оценки потенциала персонала, стоящего на увольнение в данной компании, для чего предложена «Карточкаоценки потенциала сотрудников» компании, которая в отличие от «карточкиоценки компетенций сотрудников» заполняется не каждым руководителемотдельно, а совместно всеми заинтересованными сторонами (оценка 360 градусов). Затем на собрании выносится решение об увольнении или продолжении работы сотрудника в организации.Однако иногда складывается ситуация, когда оценка заинтересованности сотрудников в работе в компании является ошибочной.
Сотрудникивысшего и среднего уровня увольняются, оставляя после себя своих заместителей (приемников), те, в свою очередь, переходя на более высокие должности, оставляют свои места следующему уровню подчинённых и т.д. Для того,чтобы не понести значительных потерь из-за отсутствия смены, в диссертационном исследовании была предложена система подготовки кадрового резерва, которая наряду с традиционным подходом (есть заранее определенныйреестр должностей, для которых должен быть подготовлен кадровый резерв),использует современный, который предполагает работу с группой высокопотенциальных сотрудников (HiPo), согласно которому основой кадровогорезерва являются талантливые сотрудники, которых выделяют в так называемый отдельный «пул талантов» без привязки к конкретной должности.В-третьих, продвижение и развитие, где предлагается использоватьмногоступенчатую систему, предполагающую оценку потенциала сотрудни-23ка по сетке «Результат - потенциал»; а также формирование плана развитиясотрудников с учётом потенциала их работы.Следует отметить, что для такой достаточно быстро развивающейсякомпании, как ГК «Пионер», будет актуально оценивать сотрудников болееодного раза в год, поскольку только во время аттестации талантливых работников можно установить, соответствуют ли инвестиции в талант полученнымрезультатам, окупаются ли они, осуществляется ли увеличение человеческого капитала талантов.Факторы влияния на систему управления талантамиБизнес-стратегияОрганизационная культураСистема управления талантамиОценка персоналаНайм и увольнениеОценка потенциалаОтбор талантливыхсотрудниковПродвижение и развитиеОценка человеческого капиталакомпании и инвестиций в человеческий капитал компанииСистема персональной мотивацииПовышение эффективности работы талантливых сотрудников и компании в целомНетДаКонтрольРисунок 4 – Предлагаемая схема системы управления талантами дляГК «Пионер»В-четвертых, разработка системы персональной мотивации сотрудников.
Возможность использование форм поощрения по системе «кафетерия» для повышения мотивации сотрудников, была положительно оцененаруководством компании.24Заключительным этапом системы управления талантами в компаниидолжна быть оценка человеческого капитала компании.Разработанная система управления талантами для ГК «Пионер» представлена в схеме на рисунке 4.Таким образом, результат проведенного исследования заключается вразработке теоретических, методических и практических рекомендаций поуправлению талантами на уровне государства и организации (вуз, компания).ПЕРЕЧЕНЬ ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯПубликации в рецензируемых научных изданиях1.Сидоров Н.В. Развитие человеческого капитала через формирование талантов / Сидоров Н.В.// Нормирование и оплата труда в промышленности (входит в список ВАК).
2013. - № 12. с. 46-48. - 0,21 п.л.2.Сидоров Н.В. Талант и эйчар менеджмент: оплата и управлениепроизводительностью / Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф., Сидоров Н.В.// Нормирование и оплата труда в промышленности (входит в список ВАК). - 2015 № 1. - с. 36-46. – 1, 25 (авт.
0,3) п.л..3.Сидоров Н.В. Мотивация талантов для инновационной экономики / Сидоров Н.В. // Нормирование и оплата труда в промышленности (входит в список ВАК). - 2015 - № 7. - с. 46-47. – 0, 25 п.л.4.Сидоров Н.В. Управление талантами как направление HRменеджмента: теория и практика применения / Сидоров Н.В. // Нормирование и оплата труда в промышленности (входит в список ВАК).
- 2015 - №10. - с. 63-65.– 0,35 п.л.5.Сидоров Н.В. Экономический рост и подготовка талантливыхспециалистов / Сидоров Н.В. // Нормирование и оплата труда в промышленности (входит в список ВАК). - 2015 - № 11-12. - с. 51-53.– 0,3 п.л.6.Сидоров Н.В. Инвестиции в талантливый персонал в условияхинновационной экономики. / Сидоров Н.В. // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление (входит в Список ВАК). 2015. №3. Июль - сентябрь. – 181 с., с.
17-19. – 0,25 п.л.7.Сидоров Н.В. Механизм развития молодых талантов как инструмент безопасности России. / Сидоров Н.В. // Вестник академии (входит всписок ВАК). Московская академия предпринимательства при ПравительствеМосквы. Научный журнал. №4 2015 г. (46). Декабрь 2015 г. – 246 с., с. 238241. – 0,4 п.л.Публикации в других научных изданиях1.Сидоров Н.В. Роль мотивации в повышении кадрового потенциала и формировании организационного поведения сотрудников / СидоровН.В., Сидорова В.Н. // Materiály IX mezinárodní vědecko - praktická konference«Moderní vymoženosti vědy – 2013».
- Díl 48. Psychologie a sociologie: Praha.25Publishing House «Education and Science» s.r.o - 104 stran. – с. 94-97. - 0,4 (авт.0,2) п.л.2.Сидоров Н.В. Управление персоналом и кадровые риски организации / Сидоров Н.В., Сидорова В.Н. // Материали за 9-а международнанаучна практична конференция, «Новината за напреднали наука», - 2013. Том36. Психология и социология. София. «Бял ГРАД-БГ» ООД - 96 с., с. 86-89.
0,4 (авт. 0,2) п.л.3.Сидоров Н.В. Технологии управления персоналом корпоративных организаций / Сидоров Н.В., Сидорова В.Н. // Материали за 9-а международна научна практична конференция «Научният потенциал на светя» 2013. Том 14. Психология и социология. – София: «Бял ГРАД-БГ» ООД. – 80с., с. 71-76 . - 0,3 (авт.
0,15) п.л.4.Сидоров Н.В. Изучение и анализ особенностей спроса и предложения на российском рынке труда. / Сидоров Н.В. // Шаг в науку – 2013:статьи докладов победителей конкурса грантов научно-исследовательскихработ студентов. – М.: ФГБОУ ВПО «РЭУ им.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
