Автореферат (1152733), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентностьорганизации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании системы управления талантами как важного направления развития человеческого капитала организации.Результаты исследования, полученные лично автором и характеризующиеся элементами приращения научного знания, состоят в следующем:аргументирован двойственный подход к категории «рабочая сила»,на основе которого предложена периодизация этапов эволюции подходов куправлению рабочей силой с позиции функций и целей, которые должны бытьдостигнуты при применении соответствующей категории носителя рабочей силы;обосновано, что непрерывность отдельных процессов развития талантов может обеспечить векторную ориентацию от настоящего к будущему и7достигнуть «высшей ступени своего существования и проявления» для даннойорганизации в данный период времени с позиции эффективности деятельноститаланта и стратегического развития организации;определена роль государства в развитии талантов в условиях перехода на пятый и шестой технологические уклады и сформулированы предложения по включению ряда мероприятий в Комплекс мер по реализации Концепции российской национальной системы выявления и развития молодых талантов;разработан комплекс мероприятий, направленных на повышениепривлекательности вузов с позиции привлечения на работу профессиональнойталантливой молодежи;разработана система управления талантами организации на основеанализа опыта и лучших практик ведущих отечественных и зарубежных компаний с учетом жизненного цикла таланта и выделения комплекса показателейоценки человеческого капитала и эффективности инвестиций в человеческийкапитал организации.Практическая значимость работы заключается в том, что основные методические и прикладные результаты диссертации могут быть использованыкомпаниями для наращивания человеческого капитала через систему управления талантами, разработанной в соответствии со спецификой стратегии и задачами развития конкретной организации.Апробация результатов диссертационного исследования подтверждена впроцессе выполнения Плана реализации мероприятия № 2.3.1.
«Повышение качественного состава НПР» Программы развития РЭУ им. Г.В. Плеханова на2014/2015 учебный год; в процессе выполнения научно-исследовательской работы на тему: «Роль вуза в становлении талантов» (грант на выполнение научно-исследовательских работ из средств ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», 2014 год).Теоретическая значимость работы. Предложения и рекомендации автора могут стать основой для теоретического обоснования управления талантами как важного направления развития человеческого капитала, а также разработки инструментов его практического использования в HR-менеджменте организации.Теоретическая и практическая значимость результатов исследования подтверждается их апробацией в Финансово-экономической службе ЗАО «Группакомпаний «Пионер».Реализация и апробация результатов исследования.
Наиболее важныеположения диссертационного исследования освещались в выступлениях на8международных и региональных научных и научно-практических конференциях, семинарах и форумах, в частности: Двадцать третьих – Двадцать девятыхМеждународных Плехановских чтениях (г. Москва, 2010 - 2016 гг.); I MateriályIX mezinárodní vědecko - praktická konference «Moderní vymoženosti vědy – 2013»(Praha, 27.01.2013 – 05.02.2013); Материали за 9-а международна научна практична конференция: «Новината за напреднали наука» (София, 15 - 25 мая2013); Материали за 9-а международна научна практична конференция «Научният потенциал на светя» (София, 17 – 25 сентября 2013); X Międzynarodowejnaukowi-praktycznej konferencji «Strategiczne pytania światowej nauki - 2014»(Praha, 07 – 15 lutego 2014); Международной научно-практической конференции: «Занятость молодежи: от вуза до работодателя» (г.
Москва, РЭУ им. Г.В.Плеханова, 17-18 апреля 2014); Materiali X mezinarodni vedecko – prakticka conference «Vedecky prumysl evropskeho kontinentu – 2014» (Praha, 27.11 – 05.12.2014); Международной научно-практической конференции «Занятость молодежи: от вуза до работодателя» (г. Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 17-18 апреля2014 г); Международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений «Инновационные доминанты социальной сферы» (г. Воронеж, 30 мая 2014); Всероссийской заочной научно-практическойконференции (с международным участием) «Проблемы регулирования социально-трудовых отношений» (г.
Ижевск, 28 ноября 2014 г.); Международнойнаучно-практической конференции VII Найденовские чтения: «Развитие экономики и предпринимательства в условиях экономических стратегий импортозамещения» (г. Москва, Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы, 23. Апреля 2015 г.); Международной научно-практическойконференции:ФакультетМенеджмента:70леторганизационноуправленческих инноваций (г.
Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 22 мая, 2015г.).Публикации. Основные положения диссертационного исследования получили отражение в 20 опубликованных работах (из них 7 в журналах, входящих в Список ВАК), общим объемом 5,42 п.л., в том числе в статьях и тезисах докладов и выступлений.Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы по теме исследования и приложений. Работа изложена на 179 страницах, содержит 24 таблицы, 17 рисунков, 2 приложения.9ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВ первой главе «Таланты в инновационной экономике: теория и методика» рассматриваются теоретические подходы к рабочей силе в условияхинновационной экономики и эволюция управления рабочей силой от управления трудовыми ресурсами до управления талантами, вопросы управления талантами в инновационной экономике, инвестиций в человеческий капитал и егооценке.Проведенный в диссертации анализ работ отечественных и зарубежныхспециалистов: от классиков (Маркс К., Макконнелл К.Р.
и Брю С.Л., Самуэльсон П.) до современных авторов (Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Рофе А.И., Бабынина Л.С.) позволил сделать вывод о двух существующих подходах к рабочейсиле: во-первых, со стороны выявления сущности рабочей силы (способность ктруду); во-вторых, со стороны категорий населения (экономически активноенаселение, занятые и т.д.).Управление рабочей силой (какой бы термин для носителей рабочей силыне использовался: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческие ресурсы и др.) предполагает определённое воздействие на её носителей.В связи с этим автором были выявлены особенности и цели, которыхможно достичь, воздействуя и используя те или иные категории, отражающиепредставление о человеке, носителе рабочей силы (трудовые ресурсы, трудовойпотенциал, человеческий фактор, человеческий капитал, кадры, персонал, человеческие ресурсы).
Но выделение человеческих ресурсов как категории носителя рабочей силы не стало окончательной точкой в развитии теории и практики.Современный этап характеризуется акцентом на знания (управления знаниями)и таланты (управление талантами), т.е. происходит исследование как бы«вглубь» категорий. И знания, и таланты – категории, которые, по мнению автора, относятся и ко всем рассмотренным категориям носителей рабочей силы,давая им определённую характеристику, что можно изобразить следующим образом (см. рисунок 1).Особая роль знаний и особенно талантов проявляется в именно в инновационном аспекте новой экономики, поскольку здесь на первый план выходяткачественные характеристики рабочей силы, к которым общепринято относитьобъем общеобразовательной подготовки работников, уровень общей культуры,уровень профессионализма и квалификации, наличный опыт и навыки работы идр.
Следует отметить, что в стратегии инновационного развития РоссийскойФедерации на период до 2020 года «Инновационная Россия – 2020» указано,что «инновационный человек» достаточно широкая категория, означающая, что10«каждый гражданин должен стать адаптивным к постоянным изменениям: всобственной жизни, в экономическом развитии, в развитии науки и технологий,– активным инициатором и производителем этих изменений. При этом каждыйгражданин будет играть свою роль в общем инновационном сообществе в соответствии со своими склонностями, интересами и потенциалом»2.Но для того, чтобы такой «инновационный человек» появился на предприятии и в организации, необходимо решить целый ряд проблем в областиподготовки кадров, в частности, таких, как: разрыв между образованием и производством; проблема закрепления на производстве молодых специалистов;подготовка неквалифицированных специалистов в ряде платных вузов (сейчасчасть из них официально признаны неэффективными); непрестижность и слабая пропаганда инженерных профессий и др.Но для того, чтобы такой «инновационный человек» появился на предприятии и в организации, необходимо решить целый ряд проблем вРабочая сила и ее носителиТрудовые ресурсыЧеловеческий факторЗнанияТрудовойпотенциалпотенциПерсоналЧеловеческиересурсыТалантыРисунок 1 – Носители рабочей силы и их современные характеристики(знания и таланты)3области подготовки кадров, в частности, таких, как: разрыв между образованием и производством; проблема закрепления на производстве молодых специалистов; подготовка неквалифицированных специалистов в ряде платных вузов(сейчас часть из них официально признаны неэффективными); непрестижностьи слабая пропаганда инженерных профессий и др.На взгляд автора, решение проблемы можно найти, если акцент в подготовке кадров и управлении персоналом сделать на взаимосвязи таких катего-«Инновационная Россия – 2020» (Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до2020 года).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
