Автореферат (1152733), страница 3
Текст из файла (страница 3)
[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.iip.ru/analytics/analiticheskie-materialyministerstva-ekonomicheskogo-razvitiya-rossiyskoy-federacii/proekt-strategii-innovacionnogo-razvitiya-rossii-do2020-goda/innovacionnyy-chelovek/ (дата обращения 15.09.2014).3Составлено автором.211рий, как «управление талантами», «экономика знаний», «человеческий капитал», что особо актуально для инновационной экономики.Можно сказать, что инновации являются результатом получения талантом нового знания через обучение и увеличение компетенций в результате инвестиций в человеческий капитал. В результате автор предлагает следующуюсхему (см.
рисунок 2).В тех компаниях, которые придерживаются стратегии «Инвестиции в человеческий капитал – новое знание таланта - инновации» ответственность заперсонал лежит не только на HR-отделе, но и также на всех руководителях, работающих в организации. При этом особое внимание должно быть сосредоточено на инвестициях в человеческий капитал, что можно расценить как долговременные инвестиции в инновационную экономику. Процесс привлечения иудержания квалифицированных сотрудников, имеющий стратегическое значение, получил название «война за таланты».Под управлением талантами понимается область HR-менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных работников, интеграцией новыхсотрудников, а также удержанием персонала для удовлетворения текущих ибудущих целей бизнеса.
В английском языке управление талантами также известно, как Talent Management.4Инвестиции в человеческий капиталУвеличениекомпетенцийОбучениеНовое знание талантаСоздание и внедрение инновацийРисунок 2 – Схема «Инвестиции в человеческий капитал – новое знаниеталанта - инновации»5В диссертационной работе автором обоснован двойственный подход копределению таланты: психологический и управленческий. С точки зренияпсихологии «талант» - исключительный уровень развития способностей.
С позиции управленческого подхода можно дать обобщённое определение, что таУправление талантами. Словарь по управлению персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://hr-portal.ru/varticle/upravlenie-talantami (дата обращения 25.09.2013).5 Составлено автором.412лант – это сотрудник (кандидат), обладающий необходимым для организациитрудовым потенциалом, профессиональными компетенциями и навыками межкультурного взаимодействия, направленными на достижение исключительныхрезультатов, ориентированных не только на настоящее, но и на будущее.По мнению автора, структурными элементами таланта в управленческомподходе являются: навыки межкультурного взаимодействия, трудовой потенциал, профессиональные компетенции, способность к развитию, ориентация нанастоящее и будущее и исключительные результаты в трудовой деятельности.Считается, что сам термин «управление талантами» появился в 1990 годудля обозначения новаций в сфере управления человеческими ресурсами, в основе которых лежит управление человеческим потенциалом.
Специалисты относят управление талантами к современным измерительным технологиям таланта (the Evolution of Talent Management). Речь идет о том, чтобы не толькопривлечь в компанию высококвалифицированных грамотных специалистов, нои суметь удержать их в организации, развивая, правильно мотивируя и стимулируя на высокопроизводительный труд. В связи с этим, можно говорить о следующих направлениях работы компании, которая стремится поддерживатьстратегию управления талантами в рамках существующей бизнес-стратегии:привлечение высококвалифицированных специалистов;формирование в компании конкурентоспособной системы мотивации и стимулирования труда;развитие талантов сотрудников через системы обучения, коучинга идр.;управление эффективностью деятельности сотрудников (черезуправление их производительностью);формирование программы закрепления и сохранения сотрудников ворганизации.эффективности работы организации и возможностей инноваций.Именно эти направления в свою очередь способствуют развитиючеловеческого капитала, т.е.
развитию самих сотрудников для повышения эффективности работы организации и возможностей инноваций.При этом только непрерывность отдельных процессов развития талантовможет обеспечить векторную ориентацию организации от настоящего к будущему и достигнуть «высшей ступени своего существования и проявления» дляданной организации в данный период времени с позиции эффективности деятельности таланта и стратегического развития организации. Автором разработан механизм влияния таланта на стратегическое развитие организации черезнаправленноеразвитие,которыйпредставленнарисунок3.13Бизнес - целиорганизацииПотребность вталантливыхработникахХарактеристики талантливыхработников:- качественныехарактеристикитрудового потенциала;- профессиональныекомпетенции;- навыки межкультурного взаимодействия;- способности кразвитию;- другие качества(ориентация нанастоящее и будущее)Непрерывноеразвитиевоздействие наПроцессыобучения иразвитияОптимизацияхарактеристикрабочей силыИсключительныерезультатыСтратегическое развитие организацииКорректировкастратегическихцелей организацииРисунок 3 - Механизм влияния таланта на стратегическое развитие организации через направленное развитие работников14Во второй главе «Молодежная политика Российской Федерации»выделены основные характеристики молодёжной политики и ее влияние наразвитие рабочей силы молодежи, проанализирована демографическая ситуация, влияющая на формирование молодёжной политики России, определенароль государства в политике управления талантами.«Война за таланты», которая ведется организациями, предполагает ихналичие на рынке труда не только в настоящее время, но и в перспективе.
Ноэто невозможно без решения демографических проблем, в частности: наличия на российском рынке труда самой перспективной части трудовых ресурсов – молодежи и, соответственно, грамотной молодежной политики.Анализ данных Росстата показал, что демографическая ситуация в Российской Федерации за период 1990 – 2015 гг. характеризуется повышениемрождаемости, снижением смертности, снижением естественной убыли населения; ее улучшение зависит от реализации «Концепции демографическойполитики Российской Федерации на период до 2025 года», предполагающейрешение широкого круга задач социально-экономического развития.Акцент в анализе на такую возрастную категорию трудовых ресурсовкак «молодёжь» позволил выделить ее специфические характеристики: хорошая теоретическая подготовка, отсутствие практических навыков и производственного опыта, серьезные карьерные стремления, повышенные требования к будущему рабочему месту и качеству трудовой жизни, завышеннаясамооценка.Особо актуальным является анализ безработицы в возрастной группе«молодежь», поскольку следствием безработицы в этой группе становитсяснижение самооценки молодых людей, мотивов и стимулов к трудовой деятельности, проблемы с трудовой и социально-экономической адаптацией.В июле 2015г.
средний возраст безработных составил 34,3 года. Молодежь до 25 лет среди безработных составляет 31%, в том числе в возрасте 1519 лет - 7,2%, 20-24 лет - 23,8%. Высокий уровень безработицы отмечался ввозрастной группе 15-19 лет (37,4%) и 20-24 лет (16,3%). При этом в среднемсреди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в этот период составил 18,8%, в том числе среди городского населения - 18,4%, среди сельского населения - 19,6%. Коэффициент превышения уровня безработицысреди сельского населения - 19,6%. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в среднем по возрастной группе 15-24 лет по сравнению с уровнем безработицы населения в возрасте 30-49 лет составляет 4,915раза, в том числе среди городского населения - 5,5 раза, сельского населения- 3,5 раза.6Приведенные данные позволяют сделать вывод о необходимости проведения активной молодежной политики занятости, которая должна носитьпревентивный характер для такой возрастной группы как молодежь.Молодежь – это та возрастная категория, которой предстоит работать вусловиях инновационной экономики и новых технологических укладах.
Всвязи с этим в работе проведен анализ развития технологических укладов,как в России, так и в других странах, работ специалистов в этой области, который показал, что развитие пятого технологического уклада и переходнашей страны в шестой технологический уклад возможен. Но этой цели невозможно будет достигнуть, если не будет талантливых работников, тех, которые смогут освоить это финансирование через создание новых технологий,поэтому одним из актуальных вопросов сегодняшнего дня является вопросподготовки и переподготовки соответствующих кадров, вопрос развития талантов и управления ими.Для того, чтобы выявить, кто может составить «ядро» талантов при переходе на пятый и тем более шестой технологический уклады, был проведёнанализ существующих на рынке труда трудовых ресурсов с позиции ТеорииПоколений, и при этом определена возможная мотивация этих поколений длярешения стоящих перед страной задач, что возможно, если знать базовыеценности того или иного поколения.Обобщая существующие исследования по теории поколений, авторомбыли выделены те ценности, которые значимы для каждого из них (см.
таблицу 1).Поскольку на рынке труда сейчас представлены в основном поколенияX и Y, а к выходу на рынок труда готовится поколение Z, постольку особенно актуальным является вопрос о роли государства в развитии талантов, отом, что можно сделать на макро- уровне для воспитания талантов, необходимых для перехода России к высоким технологическим укладам.Совершенно справедливо встает вопрос о том, какое место занимаетРоссия в глобальном рейтинге конкурентоспособности талантов.
В рейтингеGTCI (The Global Talent Competitiveness Index), или Глобальном индексеконкурентоспособности талантов, который рассчитывается INSEAD (французской бизнес - школой и исследовательским институтом) по 103 странам,Россия заняла в 2015 году 45 место, переместившись с 51 места в 2013 году(исследователи акцентируют внимание на двух типах навыков: технических,6Занятость и безработица в Российской Федерации в июле 2015 года. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d06/168.htm (дата обращения 06.09.2015).16которые приобретаются через профессиональную подготовку и повышениеквалификации, и лидерских, которые требуются для осуществления работывысокой квалификации).
При этом важнейшими характеристиками конкурентоспособных талантливых специалистов становятся интеллект, способности к новаторской креативной деятельности, наличие предпринимательских иуправленческих навыков, профессиональная адаптивность работников,стремление к обучению на протяжении всей жизни.Таблица 1 - Ценности поколений (на примере России)7ПоколениеЦенностиG.I.Трудолюбие, ответственность, приверженность идеологии, семья исемейные традиции, категоричность сужденийПреданность, соблюдение правил и законов, уважение к должностии статусу, жертвенность, экономностьОптимизм, идеализм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, коллективизм и командный духГотовность к изменениям, техническая грамотность, индивидуализм,стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов,прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.Оптимизм, адаптация к изменениям, общительность, уверенность всебе, глобальная информированность, ответственность, семья, планирование, умение подчиняться, стремление к немедленному вознаграждению.Ценности не определены, т.к.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
