Автореферат (1152704), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рекомендуемые характеристики для оценки кросс-культурной компетентностиспециалиста7Для раскрытия потенциала кросс-культурных коллективов, базирующегося наэффективном использовании культурного разнообразия его участников, в исследованииизучена проблема взаимодействия участников кросс-культурных коллективов с различныхпозиций. В частности, на примере мультикультурного портрета экспата, разработанного порезультатам проведения кросс-культурной диагностики, изучено состояние кросскультурного коллектива, в котором предстоит работать специалисту.Для этого предлагается оценивать ряд важных характеристик кросс-культурногоколлектива, которые ниже отображены на рисунке 3.Рисунок 3.

Рекомендуемые для мониторинга характеристики кросс-культурногоколлектива8В исследовании показано, что названные характеристики могут быть использованыдля изучения состояния кросс-культурных коллективов, с учетом внесения корректив в ихсодержание. Базируясь на теории организационного поведения9, выделены несколькоэтапов развития любого коллектива, отображенных на рисунке 4.Разработана авторомРазработана автором9Организационное поведение. / Под ред.

Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – М.: Питер, 2004. – 432 с.7816Рисунок 4. Этапы становления коллектива10Появление в составе коллектива представителя другой национальной культурывлияет на уровень согласованности действий его участников и возможностипоявления/усиления культурной конфликтности.Предлагаемый процесс становления кросс-культурного коллектива, которыйследует учитывать для оценки эффективности его функционирования, отображен нарисунке 5.Рисунок 5.

Предлагаемая структура процесса становления кросс-культурногоколлектива11Следует отметить, что последовательность этапов становления кросс-культурногоколлектива не является линейной: переход от появления кросс-культурного конфликта ккультурному компромиссу возможен лишь при условии, что уровень эмоциональнойнапряженности не перерос в личную неприязнь и отношения ненависти.

Кроме того,1011Разработано авторомРазработана автором17неверно выбранная стратегия управления на каждом этапе может отбросить коллектив наболее ранние этапы развития.Проведенное исследование доказывает, что для эффективной деятельности кросскультурных коллективов недостаточно ограничиваться реализацией отдельныхмероприятий, направленных на улучшение адаптации специалиста к условиям новойбизнес-среды. Необходимо разрабатывать и реализовывать комплекс действий,направленных на осуществление планирования локации экспата, организации егодеятельности в новой культурной среде, разработке системы мотивации, способствующейобеспечению эффективности функционирования кросс-культурных коллективов, контроляи координации действий специалиста за рубежом.Реализация данных задач становится возможной лишь при переходе отразрозненных действий по управлению адаптацией отдельных специалистов к системеадаптационногоуправлениякросс-культурнымиколлективамиорганизаций.Адаптационное управление, по нашему мнению, представляет собой процессосуществления комплекса управленческих действий, направленных на снижениевероятности появления кросс-культурных конфликтов в процессе функционированиямультикультурных команд организаций.5.Разработаны методические рекомендации по формированию процессаадаптационного управления в организациях, раскрывающие последовательностьдействий при реализации каждого этапа формирования и использования потенциалакросс-культурных коллективов.В соответствии с концепцией процессного подхода, управление представляет собойнепрерывную серию взаимосвязанных действий или функций, поэтому процессадаптационного управления в организациях следует представить, как совокупностьнепрерывных, последовательно выполняемых действий по повышению кросс-культурнойсогласованности специалистов мультикультурных коллективов.

Эти действия можноописать, используя основные функции управления. Файоль А. считал, что «управлятьозначает планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».Рассмотрим реализацию каждой из них, как части адаптационного управлениякросс-культурными коллективами. Исходным пунктом процесса выступает планирование.Во многих международных компаниях процесс подготовки специалиста к работе зарубежом включает несколько этапов, представленных на рисунке 6.При выполнении функции организовывание следует не только добитьсяосуществления индивидуальной программы кросс-культурного научения экспата, но иосуществить реализацию мер по усилению групповой мультикультурной сплоченности,направленной на предотвращение кросс-культурных конфликтов.18Рисунок 6. Процесс подготовки специалиста к работе в новой бизнес-среде12Определив стадию развития мультикультурного коллектива и собрав информациюоб особенностях культурных программ его участников, необходимо осуществитьмероприятия, способствующие усилению их взаимопонимания.

В качестве основныхинструментов кросс-культурного группового научения предлагается использовать кросскультурные тренинги, позволяющие участникам мультикультурного коллектива понятьразличие культурных программ коллег; собрания, обряды единения – корпоративы,соревнования, экскурсии, выезды на природу и т.д.Для осуществления непрерывного процесса адаптационного управления, по нашемумнению, следует расширить сферу функций специалистов СУП, секретариата иадминистративного персонала на локации выполнением работ по координации процессаперевода и адаптации иностранных специалистов и менеджеров.

Рекомендуемоераспределение функций представлено на рисунке 7.Поскольку впечатление от первого рабочего дня в новой бизнес-среде зачастуюоказывает решающее воздействие на степень удовлетворенности экспата и его готовностьработать в новых условиях, именно специалисты СУП в первый рабочий день должныосуществлять адаптационное сопровождение специалиста: приглашать его для подписаниякомплекта документов, заранее подготовленных специалистом кадрового центра,рассказывать об особенностях работы в новом офисе.Основным предложением по усовершенствованию процесса поиска и эксплуатацииарендуемых объектов недвижимости является выведение большинства функций, в которыхзадействованы сотрудники компании, на аутсорсинг. Это позволило значительномодернизировать и усовершенствовать старые процессы и отказаться от альтернативныхвариантов расширения штата.

Усовершенствованная процедура представлена на рисунке 8.12Разработана автором19Рисунок 7 - Рекомендуемое распределение функций между отделами в процессеадаптационного управления13Мотивация – важная функция адаптационного управления. Процесс мотивации вкросс-культурных коллективах является очень сложным, не вписывающимся ни в одну изсуществующих теорий.

В рамках адаптационного управления мотивация должнаобеспечить выбор сотрудником модели поведения, базирующейся на принятии ценностейкросс-культурного коллектива. Процесс мотивации специалистов в кросс-культурномколлективе невозможен без учета культурного контекста, т.е. основан на изучениикультурных программ личности, его амбиций, семейной ситуации.Мотивация в мультикультурном коллективе – это процесс, направленный наактивизацию деятельности членов для обеспечения синергичности кросс-культурноговзаимодействия.Факторы, влияющие на мотивационный процесс отображены на рисунке 9.Таким образом, система мотивации является культурно обусловленной, иразрабатывать мотивационные программы, в условиях адаптационного управления,необходимо с учетом национальных особенностей деловых культур и культурныхпрограмм специалистов, являющихся членами мультикультурного коллектива.Связующей функцией адаптационного управления, обеспечивающей егобесперебойность и непрерывность, выступает координация.

Для выполнения этой функциииспользуются процедуры принятия управленческих решений, устанавливающие процедурывзаимодействия в кросс-культурном коллективе, за счёт чего обеспечивается единство исогласованность всех стадий процесса адаптационного управления. Получениезапланированных результатов требует активного вмешательства и оперативногоустранения возникающих в процессе кросс-культурного взаимодействия проблем,выявляемых в результате осуществления контроля.13Разработана автором20Рисунок 8.

Рекомендуемая организация процесса поиска и эксплуатации объекта недвижимости14Рисунок 9. Факторы, оказывающие влияние на мотивационный процесс в кросс-культурномколлективе151415Разработана авторомРазработана автором21Наиболее распространенной формой обратной связи являются отчеты экспатов оприспособлении к новой бизнес-среде. Отчеты составляются с привлечением членов семьии представляют собой ответы на стандартные вопросники.

Полученные данныеанализируются в целях выявления кросс-культурных проблем и поиска решений для ихпреодоления и предотвращения в будущем. Результаты подобных исследованийнеобходимо использовать при разработке адаптационных программ и в целяхпредотвращения кросс-культурных конфликтов в мультикультурных коллективах.Представленная информация должна накапливаться для определения трансформацииинтересов и потребностей данного специалиста.Главная задача координации – достижение кросс-культурной согласованности вдеятельности всех звеньев управления организации путем установления рациональныхкоммуникаций между ними.Координация тесно связана с функцией контроля, призванной помочь экспатууспешно пройти адаптацию в новой бизнес-среде и оказать поддержку в преодолениикросс-культурных конфликтов, возникших в мультикультурном коллективе.

Посколькупроблемы могут носить скрытый характер, контроль осуществляется в течение всего срокаработы экспата в иной культуре.Система контроля в условиях адаптационного управления должна отражатьразличные культурные доминанты, учитывающие отношения к дистанции власти инеопределенности в национальных культурах.Анализируя рекомендации по реализации процесса адаптационного управления,важно выделить индикаторы, которыми следует руководствоваться при оценке егорезультатов. Прямые индикаторы представляют собой показатели, которые численноподтверждают успешность адаптации экспата.

Косвенные индикаторы отображаютпсихоэмоциональное состояние сотрудника и членов мультикультурного коллектива,показателями успешности должны выступать отсутствие чувства дискомфорта у экспатапри работе в новой бизнес-среде, низкая вероятность возникновения кросс-культурныхконфликтов в мультикультурном коллективе (рисунок 10).Переход на систему адаптационного управления призван обеспечить повышениеконкурентоспособности компаний за счет использования системного подхода к процессамадаптации экспата и усилению сплоченности кросс-культурного коллектива, членомкоторого должен стать иностранный специалист.Предложенная адаптационная программа обеспечивает достижение положительногорезультата в более короткие сроки.

Характеристики

Список файлов диссертации