Автореферат (1152704), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Для этого висследовании предложены методические рекомендации по формированию процессаадаптационного управления и разработан механизм его реализации.В заключении обобщены научные результаты, полученные в ходе выполненияисследования.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ1.Доказана особая роль кросс-культурного взаимодействия как фактораповышения конкурентоспособности организаций, которая требует специфическогоподхода к пониманию особенностей современного кросс-культурного менеджмента.Международные компании, а также компании, которые выходят на международныйрынок, используют возможности кросс-культурных коллективов как конкурентноепреимущество, поскольку такие команды быстрее реагируют на те или иные изменениявнешней и внутренней среды.Основными преимуществами кросс-культурных коллективов являются болееобширные возможности по выработке новых идей, взглядов, в получении новых навыков икомпетенций.
Разнообразные этнические группы в процессе мозгового штурма могутгенерировать большее количество интересных и новых идей. Культурно разнообразныегруппы актуальнее однородных групп в тех ситуациях, когда нужно оперативно выявитьпроблему и решить ее.II.3Далее сокращенно СУП.10Мобилизация сил и энергии представителей кросс-культурных коллективовспособствует совершенствованию процессов организации путем решения проблем болееоригинальным, креативным или экономичным способом.
Это же используетсяруководством в качестве антикризисных мер по поиску выходов из кризисных ситуаций,помогает в регулировании трудностей, возникающих в повседневной работе.В диссертационном исследовании рассмотрены кросс-культурные коллективы сучастием иностранных специалистов и менеджеров, которые играют лидирующие роли вподобных коллективах, усиливая конкурентное преимущество кросс-культурногоколлектива по сравнению с монокультурным и компании в целом по ряду следующихпричин:1)опыт работы экспатов с множеством менталитетов, культур и локальныхспецифик формирует высокий уровень знаний и кросс-культурной компетентности;2)наличие у экспатов кросс-культурной компетентности, в свою очередь,позволяет им управлять культурным многообразием команды и/или устанавливать баланспри построении взаимоотношений, регулируя кросс-культурные конфликты;3)при гармоничном состоянии коллектива формируется новый и уникальныйорганизм, скрещенная и нестандартная культура, с присущими ей правилами, целями,вербальными и невербальными символами, что способствует генерации большегоколичества расширенных идей, повышению гибкости коллектива и высокой скоростиреакции.Автор обосновывает положение, согласно которому при успешном соблюдениивышеперечисленных условий при создании и функционировании кросс-культурныхколлективов создается синергетический эффект, то есть возрастание эффективностидеятельности вследствие объединения сотрудников - представителей разных культур, вединый кросс-культурный коллектив.
При этом источником синергического эффектадеятельности кросс-культурных коллективов выступает возникновение и усилениекультурной синергии.2.Уточнено понятие «кросс-культурный коллектив», что позволиловыявить массив проблем, решение которых позволяет повысить эффективностьфункционированияорганизаций,имеющихподразделения,отличающихсявнутренней организационной культурой.Термин «кросс-культурный коллектив» характеризует группу сотрудников,являющихся носителями разных культур и занимающихся совместной трудовойдеятельностью в рамках организации. Также, внутри кросс-культурных коллективов могутбыть специально созданы мультикультурные команды, ориентированные на выполнениеопределенных задач организации, участники которых являются представителямиразличных национальных культур.Для построения адекватной системы управления кросс-культурными коллективами висследовании предлагается учитывать особенности того или иного типа национальныхкультур, представителями которой являются члены группы.
В таблице 1 отображено, как11различные показатели культурных параметров влияют на организацию работы ипостроение систем управления.Таблица 1 – Влияние культурных параметров на функции системы управления4Параметр культуры1.Время и пространство;временная перспектива2.Контекст3.Универсализм/партикуляризм4.Достижение/происхождение5.Индивидуализм/коллективизм6.Эмоциональность/нейтральность7.Специфичность/диффузионность8.Внешний контроль/внутренний контроль9.Отношение к природе10.Направление активностичеловека11.Отношения между людьми12.Дистанция власти13.Мужественность/женственность14.Избеганиенеопределенностипланирование+организовывание+++++мотивацияконтроль+координация+++++++++++++++++++++Таким образом, представители различных деловых культур, являясь членамимультикультурных команд, по-разному воспринимают ситуации, с которыми имприходится сталкиваться в процессе работы, также различны мотивы, стимулы, нормы,правила, традиции и особенности коммуникации каждого участника.Последствия таких различий отражаются в более низких показателях эффективностиработы команды, так как происходит нарушение социального единства.
В процессеуправления кросс-культурными командами, культурные различия и кросс-культурныеконфликты становятся общей проблемой, которая требует всеобщего решения. Культурныеразличия представителей команды могут привести к конфликтам, недопониманию и низкойэффективности работы коллективов.В исследовании выделены 5 типичных проблем, снижающих эффективность работыколлективов и решение которых позволит повысить эффективность работы кросскультурных коллективов:41)2)3)4)управление культурным многообразием, различиями и конфликтами;управление вопросами, связанными с координацией и контролем;решение проблемы географической разобщенности членов команды;оптимизация содержания общения;5)повышение единства и его поддержание.Разработана автором123.Разработана методика диагностики кросс-культурной компетентностиспециалистов, позволяющая на основе построения культурных профилей определитьпервоочередные задачи повышения уровня адаптации специалистов в новойорганизационной культуре и обеспечить на этой основе повышение уровнярезультативности их работы.В практике работы с кросс-культурными коллективами большое внимание уделяетсяформированию и развитию знаний, умений и навыков эффективной кросс-культурнойкоммуникации, что предполагает наличие у субъектов кросс-культурной компетентности,под которой понимается способность понимать, ценить и уважать факторы, обусловленныекультурой, влияющие на восприятие, мышление и действия других людей, и учитывать этифакторы при построении взаимоотношений с представителями различных культур.
Именнокросс-культурная компетентность позволяет адекватно воспринимать собеседника,предполагает умение ориентироваться в национальных культурах партнеров покоммуникации и достигать согласия по поводу правил и способов коммуникации,приемлемых для представителей всех культур.Автор предлагает использовать диагностику кросс-культурной компетентностиспециалистов для прогнозирования успешности деятельности специалиста в составе кросскультурного коллектива. Рекомендуемый алгоритм диагностики показан на рисунке 1.Рисунок 1. Рекомендуемый алгоритм диагностики кросс-культурной компетентности специалиста5Первым этапом для исследования выступает изучение кросс-культурнойретроспективы экспата. Необходимо накапливать информацию о том, в каких странах исколько времени работал специалист, о времени нахождения под воздействием даннойделовой культуры, о степени владения языком принимающей страны, о количестве неудач– досрочных возвращений, и причинах этих неудач.5Разработана автором13Для выявления причин неудач особое внимание необходимо обратить нахарактеристику культур, при взаимодействии с представителями которых специалисту неудалось реализовать поставленные перед ним задачи.
В качестве инструмента исследованияследует использовать построение профиля национальных культур на основе характеристикосновных параметров по методике Хофстеде.Учитывая срок нахождения экспата в той или иной культурной среде следуетопределять его кросс-культурную траекторию (таблица 2), т.е. трансформацию егокультурных характеристик. Методической основой данного исследования, на наш взгляд,должна выступать теория оптимального своеобразия (optimal distinctiveness) Бревера.Процесс шкалирования позволяет оценить трансформацию культурной программыэкспата, что позволит снизить риск неудач его дальнейшей работы в кросс-культурныхколлективах.Основная цель кросс-культурной диагностики – определение успешностиаккультурации специалиста, умения приспособиться и адаптироваться к определеннымкультурным условиям за рубежом.
В силу этих причин в процессе исследования следуетоценить уровень социальной и психологической аккультурации специалиста.Анализируя причины кросс-культурных неудач экспата, предлагается определить ихпроявления и число/ частоту возникновений; не менее важно оценить в какой бизнес-средечаще всего проявляются стрессы. Базируясь на выводах о непринятии культурныхпараметровопределеннойнациональнойкультуры,необходиморазработатьиндивидуальные адаптационные программы, призванные снизить вероятность неудачспециалиста при попадании в новую бизнес-среду.Накопление информации о результатах участия экспата в работе кросс-культурныхколлективов позволило автору предложить оценивать уровень кросс-культурнойкомпетентности, базируясь на наиболее важных характеристиках, представленных нарисунке 2.Отсутствие кросс-культурной грамотности и кросс-культурной компетентностиявляется основной причиной неудач деятельности экспатов в иностранных компаниях.Проведение диагностики мультикультурной компетентности специалиста должнообеспечить получение информации для формирования его кросс-культурного портрета,спрогнозировать уровень результативности его работы в новой бизнес-среде, определитьпервоочередные задачи для разработки индивидуальных адаптационных программ,призванных обеспечить повышение уровня культурного приспособления – овладениенавыками успешного функционирования в другой культуре.4.Определены концептуальные основы совершенствования управлениямультикультурными командами, раскрывающие содержание и характеристикупроцессов групповой динамики с учетом кросс-культурных различий.14Таблица 2 - Рекомендуемая форма для определения кросс-культурной траектории специалиста6Утверждения11) иерархия – временно необходимая чертаорганизации2) руководитель должен учитывать мнениеподчиненных3) изменения в организации должны носитьэволюционный характер4) отношения между руководителем иподчиненными следует строить на сотрудничестве5) стандарты поведения могут меняться взависимости от обстоятельств6) отношения в организации должны строиться навзаимопонимании7) результат зависит от установлениядоверительных отношений8) качество решения зависит от интуициируководителя9) фокусировка на качестве жизни10) стремление к минимизации риска11) работники должны чувствовать причастность корганизации2Оценки3Утверждения45-иерархия необходима для поддержания уровня подчинения-для выполнения задачи подчиненные должны получать точныеинструкции-изменения в организации должны носить революционныйхарактер- в отношениях между руководителями и подчиненными всегдаприсутствует скрытый конфликт-стандарты поведения обязательны для исполнения независимоот обстоятельств-отношения между руководителем и подчиненными должныстроиться на основе жесткой регламентации-результат важнее взаимоотношений внутри коллектива-качество решения зависит от умения просчитать возможныепоследствия-фокусировка на карьерном росте- высокий уровень риска позволяет получить более высокиерезультаты-для результата важна причастность сотрудника не корганизации, а к профессииПримечание: 1-3 утверждения оценивают отношения к дистанции власти;4 утверждения оценивают культурный параметр «коллективизм – индивидуализм»5 утверждение характеризует «универсальность – конкретность истин»6-7 утверждение позволяет оценить ориентацию на взаимоотношения или на сделку8-9 утверждения оценивают параметр «мужественность – женственность»10-11 утверждения направлены на диагностику параметра «избежание неопределенности»6Разработана автором15Рисунок 2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
