Автореферат (1145094), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Отсутствие исследований ценностной структуры государственныхслужащих;2. Дискредитация не конкретных норм, а всего института, что вызываетфрустрацию у самих служащих и негативные ожидания у граждан;3. Исключение высшего уровня чиновничества как объектареформирования,чтоспособствуетсохранениюунихпатриархальной модели мышления;4. Отсутствие программы легитимизации новых норм организациивзаимодействия граждан и органов исполнительной власти;5.
Декларируемые и реальные цели государственной службы разнятся: всоответствии с законодательством чиновники должны осуществлятьгосударственное управление, а в соответствии с задачами реформы –предоставлять государственные услуги, соответствуя при этомвысочайшим требованиям профессионализма и морали.В четвертом параграфе «Динамика трансформации ценностномотивационных основ государственной службы» подробно анализируютсяфакторы, влияющие на мотивацию в системе государственной службе.Установлено, что в действующем законодательстве предусмотрена толькоматериальная мотивация.
Стимулирование опирается на то, что органыисполнительной власти представляют собой организацию по оказанию услуг:а) политикам – по сбору и анализу информации, необходимой для принятиягосударственных решений; б) гражданам – по выполнению разрешительных,ограничительных и регистрационных функций для обеспечения реализацииранее принятых решений.
Результативность деятельности чиновников в этомслучае оценивается с помощью показателей удовлетворенности обществакачеством предоставляемых услуг, а их компетенция будет заключаться взнании и применении законов и регламентов.Обобщая проводимые в Российской Федерации исследования мотивациичиновников, можно отметить следующее:1. Государственные служащие в наибольшей степени ориентированы нена материальные стимулы, а на статусные, то есть на возможностьполучения доступа к социальным сетям, недоступным вне властныхструктур.2. Вторым существенным фактором, обусловливающим мотивациючиновников, является стабильность трудоустройства и социальнаязащищенность служащих. В то же время именно стабильностьобеспечивает закрытость государственной службы, а социальная30защищенность в последние годы в связи с монетизацией льготприобретает все более фантомный характер, когда формально правона льготы есть, но механизмы по его предоставлению отсутствуют.3.
Основнымидемотивационнымифакторамивсистемегосударственной службы являются плохая организация труда,выражающаяся в чрезмерной напряженности труда и слабойфиксации его функционального содержания, что приводит кнарастанию стресса и снижению удовлетворенности трудомслужащих.4. Основными мероприятиями, рекомендованными для повышениямотивации работников органов исполнительной власти, помимоповышения уровня дохода, являются внедрение образовательныхпрограмм, направленных в основном на формирование у служащихузкоспециализированных компетенций и совершенствованиесистемы должностного продвижения.Приходится констатировать, что система мотивации государственныхслужащих,ориентированнаяисключительнонаматериальноестимулирование, не только не соответствует сложившейся ценностнойструктуре, но и противоречит содержанию их труда и целямадминистративного реформирования.В результате чиновники сталкиваются с двойной системой ценностей.
Содной стороны, при трудоустройстве они попадают в традиционныйбюрократический институт, специализированный для конкретного видагосударственной модели, ценностью которого является служение –персонализированному правителю или абстрактному государству. В то жевремя в рамках реформирования от них требуется интериоризировать ценностисоциального государства, которые заключаются в служении населению, то естьони должны смириться со снижением ожидаемого статуса – не обладающийреальной властью субъект управления, а обслуживающий персонал,ответственный за свои действия перед максимально широким кругомсубъектов.Именно эта двойственность ценностного базиса приводит к утратеуправляемости и снижению мотивированности в системе государственнойслужбы: напряжение в поле социального управления нарастает в связи сделигимизацией как политических, так и административных субъектов, чтоприводит к разрыву связей между всеми акторами, включая институтыгражданского общества.
Таким образом, отсутствие сформированной системымотивации государственных служащих, с четко определенными субъектамиуправления, ясными целями и критериями оценки эффективности,способствует профанации реформирования и снижению легитимностигосударственной службы.В четвертой главе «Динамика трансформационных процессовгосударственной службы (на примере Республики Саха (Якутия))»представлены результаты социологических исследований, проведенных31автором.
Первый параграф «Социальный потенциал государственнойгражданскойслужбыРеспубликиСаха(Якутия)впериодадминистративной реформы» посвящен анализу трансформациисоциальногопотенциалаработниковреспубликанскихоргановисполнительной власти в период с 2000 по 2013 гг. на примере трех ключевыхминистерств (Министерства экономического развития, Министерствафинансов и Министерства сельского хозяйства), а также АдминистрацииПрезидента и Правительства Республики Саха (Якутия).Оценивая трудовой потенциал государственной гражданской службыРеспублики Саха (Якутия), сложившийся после двух этапов административнойреформы, можно сделать следующие выводы:1.
Относительная численность чиновников в Республике Саха (Якутия)больше, чем в среднем по стране, что объясняется малонаселенностью. Этоповышает социальную нагрузку административной реформы, так какизменения в качественном составе государственной службы приводят кизменению большого количества жителей республики, не тольконепосредственно государственных служащих, но и членов их семей.2. Изменения в качественном составе государственной службесвидетельствуют об увеличении ее трудового потенциала.3. Тревожным симптомом является высокая доля работников, имеющихстаж государственной службы более 10 лет, то есть начавших работу в органахгосударственной власти в условиях советской номенклатурной бюрократии.Именно этот фактор может являться причиной глухого внутреннегопротиводействия, которое встречает административная реформа.4.
Производительность труда государственной службы Республики Саха(Якутия) получает противоположные оценки – результат государственногоуправления является скорее положительным, но продуктивностьуправленческой деятельности скорее негативна.5. Открытость республиканской государственной службы носитодносторонний характер – органы государственной власти размещаютинформацию о своей деятельности в свободном доступе, но при этом непозволяют свободно формироваться общественному мнению, ограничиваядоступ к процессу разработки управленческих решений.6. Отмечаемая высокая текучесть кадров в органах государственнойвласти с большим объемом властных полномочий, объясняется несколькимифакторами: высокая напряженность работы, сопряженная с повышеннойответственностью, высокая зависимость от руководства и широкий доступгосударственных служащих к поиску более выгодного места работы, в случаенизкой удовлетворенности служащего условиями работы. Это приводит квымываниюизсоставагосударственнойслужбынаиболееквалифицированных кадров, высокой напряженности и низкой мотивацииработников органов исполнительной власти.Особенно тревожной является выявленная обратная зависимость междууровнем квалификации и трудового потенциала чиновника и его мотивацией,32результатом которой является своеобразный «отрицательный отбор»: чемвыше требования, предъявляемые к кадрам государственной службы, тем нижеих квалификационный уровень и больше стремление использовать своюдолжность не для качественного выполнения своих должностныхобязанностей, а как средство получения индивидуальной выгоды.
Причинойподобного положения, по нашему мнению, является высокая напряженность истрессогенность труда чиновников, сопровождаемая низким уровнем доверияи авторитета.Удовлетворенность граждан деятельностью органов исполнительнойвласти в Республике Саха (Якутия) ниже, чем средние показатели по стране,кроме государственного управления в сфере образования (см. Рисунок 2).Рисунок 2. Удовлетворенность граждан деятельностьюорганов государственной власти, %Во втором параграфе «Анализ изменений ценностной структурыгосударственной службы» представлены результаты исследованиямотивации республиканских государственных служащих, проведенныхметодом социологического опроса в 2014-2015 гг. и верифицированных в ходесерии глубинных интервью.Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:1.
Большинство государственных служащих Республики Саха (Якутия)рассматривают свою деятельность как выполнение государственных функций,основной целью государственной службы считают государственное33управление, а себя относят к аппаратным работникам, то есть разделяютопределение, сформулированное в законодательстве;2.
Несмотря на оценку своей работы как напряженной и сложной,большинство служащих удовлетворены как условиями труда, так и уровнемсвоего благосостояния;3. При выборе государственной службы как места работыпреобладающими являются мотивы профессионального развития истабильности трудоустройства;4. Основным фактором, способствующим закреплению чиновников,является уровень социального обеспечения и гарантия занятости, а такжеожидания карьерного роста и наличие властных полномочий;5. В ходе своей деятельности чиновники руководствуются в основномсобственными знаниями и утвержденными инструкциями, то естьдемонстрируют формальный подход, ориентацию на экономическуюэффективность и общественную пользу демонстрируют немногие;6.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
