Диссертация (1138782), страница 39
Текст из файла (страница 39)
Максимальный же еепредел не установлен. Иной, больший, чем в законе, размер компенсации можетбыть определен по соглашению сторон. Специалисты рекомендуют устанавливать ееразмер еще при заключении трудового договора, но это возможно и в любой моментвпроцессеужедействующихтрудовыхотношенийпутемзаключениясоответствующего соглашения об изменении условий трудового договора 236 .Как было установлено ранее исследователями 237 , объём компенсационныхвыплат по золотым парашютам достигает в среднем от 1 до 12 % рыночнойстоимости акций компании, а средний абсолютный размер золотого парашютасоставляет три годовых заработных платы топ-менеджера.
В практике российскихкомпаний в настоящее время компенсация руководителю обычно составляет какминимум 1,-1,5 годового заработка. Также в соответствии положениями Кодекса236Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации //Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. – 2010. – № 7. С.9.237Lambert R., Larcker D.
(1985) Golden Parachutes, Executive Decision -Making and Shareholder Wealth //Journal of Accounting and Economics, Vol. 7. Р. 179 – 203; Born J., Faria H., Trahan E. (1993) GoldenParachutes: Incentive Aligners, Management Entrenchers, or Takeover Bid Signals // Journal of FinancialResearch. - Vol. 16. - Р. 299-308.156корпоративногоуправления,носящимирекомендательныйхарактер,«суммакомпенсации (золотой парашют), выплачиваемая обществом в случае досрочногопрекращения полномочий исполнительных органов или ключевых руководящихработниковпоинициативенедобросовестныхдействий,обществанеидолжнаприотсутствиипревышатьсих стороныдвукратногоразмерафиксированной части годового вознаграждения»238 .На практике размеры компенсаций при увольнении руководителям приувольнении все больше возрастают.
В этом отношении примечательно дело по споруА. Провоторова с ОАО «Ростелеком». Общая сумма компенсации при увольнениигенерального директора общества составила более 200 миллионов рублей. Послерассмотрения дела Верховным Судом принятое ранее решение суда в пользубывшего генерального директора было отменено. На основании определенияВерховного Суда можно сделать следующие основные выводы.
При установлениикомпенсациируководителюпри увольнении необходимо учитывать балансинтересов сторон трудового договора, в том числе акционеров (участников и т.д.), впротивном случае, лица, чьи интересы нарушены, вправе оспорить законность такойвыплаты.Компенсация должна быть справедливой и соответствовать еепредназначению и целям, указанным в Постановлении Конституционного Суда № 3П, то есть служить гарантией от негативных последствий в результате потери работыруководителем. Кроме того, размер компенсации должен определяться с учетомрезультатов работы руководителя (в том числе неудовлетворительных) и, напротив,не может учитывать, к примеру, премии, которые руководитель мог бы получить придостижении определенных результатов, если бы продолжал работать в организации.Завышенные размеры «золотого парашюта», особенно в организациях сгосударственнымблагосостоянияучастием,населения,признанысоздающиминеадекватнымиугрозууровнюстабильностиобщегообщественныхотношений и подрывающими доверие граждан к госвласти 239 .
В связи с этим назаконодательном уровне были введены ограничения размеров и случаев выплаткомпенсации топ-менеджерам при увольнении. В частности, в отношениируководителейгосударственныхкорпораций,государственныхкомпаний,хозяйственных обществ более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном238См. пункт 4.3.3 Кодекса корпоративного управления, рекомендованный Письмом Банка России от10 апреля 2014 г. № 06-52/2463 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.-правовой системы«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.239См.: Арбитраж признал незаконной выплату «золотого парашюта» А.
Провоторову //URL: http://top.rbc.ru/economics/25/11/2013/890953.shtml.157капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности,атакжеруководителейгосударственныхиливнебюджетныхмуниципальныхфондовРоссийскойучреждений,Федерации,государственныхилимуниципальных унитарных предприятий Федеральным законом от 02.04.2014 г.№ 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс российской Федерации в частивведения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат всвязи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников»были внесены существенные изменения в отношении ограничения размероввыходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовыхдоговоров.
Для таких категорий работников выплата компенсации по ст. 279 ТК РФпроизводится в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 349.3 ТК).При этом при определении размера таких выплат работнику не учитывается размер: причитающейся работнику заработной платы; среднего заработка, сохраняемого в случаях направления работника вслужебную командировку, направления работника на профессиональноеобучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом отработы,вдругих случаях,в которых в соответствии с трудовымзаконодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, заработником сохраняется средний заработок; возмещения расходов, связанных со служебнымикомандировками, ирасходов при переезде на работу в другую местность; денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (ст.
127 ТК РФ); среднего месячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства (ст.ст. 178 и 318 ТК РФ).Такие требования применяются с 13 апреля 2014 года, а условия трудовыхдоговоров, заключенных с вышеперечисленными категориями работников до 13апреля 2014 года, прекратили свое действие со дня вступления в силу Федеральногозакона от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ в части, противоречащей новым требованиям кразмеру компенсации, установленным статьей 181.1 и частями второй - пятой статьи349.3 ТК РФ.Предусмотренные ст.
349.3 ТК РФ ограничения, тем не менее, не являютсянаилучшим способом решения проблемы необоснованно завышенных в ыплат топменеджменту организаций с государственным участием, и в первую очередь,руководителям, и не исключают коррупционные риски. В частности, ограничения158действуют только в отношении конкретной организации с государственнымучастием и не затрагивают иные организации, не имеющие государственногоучастия, которыми, однако, могут являться аффилированные с ней лица, например,дочерние компании. При этом возможна ситуация, когда определенные денежныесредства такой материнской компании могут быть перечислены в качествефинансирования дочерней организации (например, через вклад в имущество) и затемвыплачены из средств дочерней компании топ-менеджерам этой компании безкаких-либо ограничений в качестве выходного пособия или бонуса.
При этом небудет препятствий для «поощрения» руководителя материнской компании из частитаких средств, выплаченных работникам дочерней, которое выходит за пределызаконных ограничений. То есть конечным бенефициаром, получателем бюджетныхсредств в результате все равно может оказаться топ-менеджер, в том числеруководитель, материнской компании с государственным участием. Таким образом,норма ст. 394.3 ТК может создать условия для проявления коррупции, посколькусодержит такие коррупциогенные факторы, как необоснованно широкие дляправоприменителяпределыусмотренияивозможностьнеобоснованногоприменения исключений из общих правил 240 . В связи с этим представляетсянеобходимым провести антикоррупционную экспертизу положений ст. 349.3 ТК РФна предмет выявления и устранения указанных рисков. При этом очевидно, чтонеобходимо такое решение, которое не ограничило бы все организации безгосударственного участия в данном вопросе.
Иное противоречило бы принципуобеспечениясвободысобственникасамостоятельнораспоряжатьсясвоиимуществом, включая денежные средства.Возвращаясь к положениям статьи 279 ТК РФ в действующей в настоящеевремя редакции, следует заметить, что она не формирует однозначного понимания успециалистов, должна ли выплачиваться компенсация руководителю абсолютно вовсех случаях – к примеру, если она не была предусмотрена трудовым договоромлибо если письменный трудовой договор с руководителем отсутствует.
Можетсложиться мнение, что если компенсация не была предусмотрена в трудовомдоговоре (в минимальном, предусмотренном законом или более высоком размере),то и обязанность ее выплачивать у работодателя отсутствует. Считаем, что такаятрактовка нормы влечет за собой ряд негативных последствий и противоречий:240П. 2 ст. 1 Федерального закона 17 июля 2009 г. № 172-ФЗ «Об антикоррупционной экспертизенормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов» // [Электронный ресурс]:доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
Режим доступа – локальный.159 данная позиция лишает руководителя предусмотренной законом гарантии вслучае безусловного увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ, что создает условие,ухудшающее положение работника по сравнению с предусмотреннымизаконом положениями; поскольку трудовой договор – это соглашение сторон, то включение условияо данной выплате в него возможно также только по соглашению сторон, тоесть без волеизъявления работодателя невозможно.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
