Автореферат (1138510)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

На правах рукописиБожья-Воля Анастасия АлександровнаСИСТЕМА ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЕРЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХСЛУЖАЩИХСпециальность:08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством(экономика труда)АВТОРЕФЕРАТдиссертации на соискание ученой степеникандидата экономических наукМосква - 20122Работа выполнена в Национальном исследовательском университете«Высшая школа экономики»Научный руководитель:Клименко Андрей Витальевич,кандидат экономических наук,профессорОфициальные оппоненты:Меньшикова Ольга Ивановна,доктор экономических наук, профессорНиконова Оксана Викторовна,кандидат экономических наук, доцентФедеральное государственноеВедущая организация:бюджетное учреждение «Научноисследовательский институт труда исоциальной политикиМинздравсоцразвития России»Защита состоится 3 апреля 2012 года в 14-00 часов на заседаниидиссертационного совета Д 504.001.05 при Федеральном государственномбюджетном образовательном учреждении высшего профессиональногообразования«Российскаяакадемиянародногохозяйстваигосударственной службы при Президенте Российской Федерации» поадресу: 119606, г.

Москва, Вернадского просп., 84, 2 учеб. корп.С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российскойакадемии народного хозяйства и государственной службы при ПрезидентеРоссийской Федерации, 1 учеб. корпус. Объявление о защите, а такжетекст автореферата направлены в адрес Высшей аттестационной комиссииМинистерства образования и науки РФ (referat_vak@mon.gov.ru).Автореферат разослан 1 марта 2012 г.Ученый секретарьдиссертационного совета,доктор экономических наук, профессорПиддэ А.Л.3Общая характеристика работыАктуальность исследования. Для развития государственной службыважнейшеезначениеимеетпостоянноеулучшениееекадровогопотенциала за счет привлечения и удержания высококвалифицированныхслужащих, создания привлекательных условий для молодых специалистов.Между тем, условия российской системы государственной службы не вполной мере обеспечивают выполнение этой задачи.

Именно поэтому такостро в настоящее время стоит вопрос о формировании резервауправленческих кадров на всех уровнях государственного управления. Сточки зрения конкурентоспособности предлагаемого компенсационногопакета, оценки деятельности и карьерных перспектив, государственнаяслужба уступает другим сегментам рынка труда, сравнимым с ней поуровню требований к квалификации и интенсивности труда.Еще одной важной задачей является встраивание институтов имеханизмовгосударственнойрезультатам,получающуюслужбывсевсистемубольшееуправленияпораспространениевгосударственном управлении. Управление по результатам предполагаетвзаимоувязку целей, задач и показателей деятельности органа власти, егоподразделенийиотдельныхгосударственныхслужащих.Такаявзаимосвязь является условием эффективного и качественного исполнениягосударственных функций и оказания государственных услуг.

Однако насегодняшний день служебная деятельность большинства государственныхслужащихрегламентируетсятрадиционнымиинструкциями,ориентированными на соблюдение процедур, а не получение конкретногорезультата. Это в значительной степени ослабляет потенциал внедряемыхметодов управления по результатам, демотивирует квалифицированныхслужащих.Для решения этих задач в различных странах внедрялись механизмыоценки и стимулирования служебной деятельности, основанные наколичественных критериях результативности деятельности. В России в4рамкахфедеральныхпрограммреформированияиразвитиягосударственной службы также проводится разработка и апробированиеинструментовуправлениярезультативностьюдеятельностигосударственных служащих. Большое внимание уделяется премированиюпо результатам. На сегодняшний день накоплен как положительный, так инегативный опыт внедрения подобных механизмов.Соднойстороны,применениеколичественныхиндикатороврезультативности деятельности государственных служащих позволяетнепосредственно контролировать выполнение ими поставленных задач.Мониторингпоказателейрезультативностипозволяетполучатьобъективные данные об эффективности работы чиновников, что являетсябазой для принятия решения о поощрении успешных служащих инеобходимости работы с неэффективными служащими.Сдругойстороны,наблюдаютсяинекоторыенегативныепоследствия внедрения систем оценки деятельности, проявляющиеся врасходахнасодержаниегосударственныхслужащих.государственногоПорезультатамаппарата,мотивацииисследованийОЭСР,Всемирного банка и ряда независимых зарубежных экспертов, внедрениемеханизмов управления результативностью государственных служащихпривело к снижению заинтересованности служащих в Бельгии, Германии,Финляндии и Корее, росту расходов на оплату труда чиновников вБразилиииВенгрии,выявлению«парадоксоврезультативности»,искажающих ожидаемое поведение служащих, в Канаде, США, Дании,Италии1.Совершенствование российской системы государственной службытребует выбора таких форм оценки и стимулирования деятельностигосударственных служащих, которые в максимальной степени были бы1Ketelaar, A., Manning, N., Turkisch E.

(2007). Performance-based Arrangements for SeniorCivil Servants OECD and other Country Experiences. // OECD Working Papers on PublicGovernance, OECD Publishing, 2007/55нацелены на обеспечение качества и результативности при минимальныхрисках и дополнительных издержках.Теоретическая и практическая актуальность проблематики, еёнедостаточная проработанность обусловили выбор темы диссертационногоисследования.Степень разработанности проблемы.

Работа опирается на широкийкругроссийскихииностранныхисследованийповопросамсравнительного государственного управления, планирования и контролявыполненияожидаемыхрезультатовслужебнойдеятельностигосударственных служащих, выбора критериев оценки эффективностипрофессиональной служебной деятельности и стимулирования различныхкатегорий государственных служащих.Рассмотрениеразличныхособенностейстранахигосударственноговыделенииуправленияадминистративныхвмоделейгосударственного управления основывалось на работах таких авторов, какГ.

Питерс (G. Peters), К. Данхлстром (C. Dahlstrom), В. Лапуенте (V.Lapuente), П. Ким (P. Kim) и др.Вопросы планирования деятельности государственных служащихрассматривались в работах М. Армстронга (М. Armstorng), О. Хьюджеса(O. Hughes), А.

Нисканена (A. Niskanen), К. Поллитта (C. Pollitt) и др.Контроль выполнения ожидаемых результатов и выбор критериевоценкиэффективностипрофессиональнойслужебнойдеятельностигосударственных служащих наиболее полно представлен в исследованияхЭ. Бермана (E. Berman), Дж. Бойна (G. Boyne), С. Ван Зьель (S. Van Thiel),М. Мейера (M. Meyer), В. Гупта (V. Gupta) и др.Стимулированию различных категорий государственных служащихпосвятили свои труды Г. Кингсли (G. Kingsley), Дж. Муна (J.Moon), А.

Лоу(A. Lau), Л. Керка (L. Kurke), С. Паветта (C. Pavett) и др.Тематика оценки и стимулирования государственных служащих порезультатам их деятельности является для российской государственной6службы достаточно новой, степень отражения данной проблематики вотечественной литературе недостаточна. Можно выделить несколькоавторов,занимающихсявопросамиреформированиясистемыгосударственной службы, в частности, Барабашев А.Г., Оболонский А.В.,Атаманчук Г.В, Вагина Л.В., Туронок С.Г, Карпенко А.С.Анализ широкого круга работ показал (1) отсутствие единогоподхода к оценке и стимулированию результативности деятельностигосударственных служащих, (2) наличие особенностей сложившейсясистемы государственного управления, определяющих эффект внедрениясистемыоценкирезультативностидеятельностигосударственныхслужащих на основе количественных индикаторов в той или иной стране,и (3) существенное различие элементов системы оценки и формстимулирования результативности деятельности различных категорийгосударственных служащих.Цельюдиссертационногоисследованияявляетсяразвитиеметодологии оценки результативности деятельности государственныхслужащихивыявлениеперспективиспользованияданногоуправленческого инструмента в России.Основные задачи исследования, направленные на достижениепоставленной цели:1.

Исследование эволюции теоретических подходов к организациидеятельности государственных служащих, отражающих различныепринципы оценки результативности их деятельности;2. Исследованиесистемгосударственныхоценкислужащихрезультативностивстранахдеятельностивыделенныхадминистративных моделей;3. Определение особенностей российской административной модели(на основе заданных параметров) и выявление наиболее схожейпрактикигосударственногоадминистративных моделей;управлениясредивыделенных74. Выработка рекомендаций по формированию оптимальной структурысистемы оценки результативности деятельности государственныхслужащих в России на основании опыта стран, имеющих схожиеадминистративные модели, и анализ возможности внедренияпредлагаемой системы оценки с позиции существующей практикиоценки результативности деятельности государственных служащих вРоссии;5.

Разработкапредложенийпланирования,поотслеживанияформированиюиконтролямеханизмоврезультативностидеятельности государственных служащих в России и перечняпримерных мероприятий по внедрению предлагаемой системы,экспертная оценка ожидаемых результатов и возможных негативныхпоследствий.Объектомявляютсяисследованиястимулированияпрофессиональнойсистемыслужебнойоценкиидеятельностигосударственных служащих.Предметисследования –методологическиеи методическиеподходы к организации оценки результативности служебной деятельностигосударственных служащих.Теоретическаяиметодологическаябазаисследованияосновывается на работах зарубежных и отечественных авторов в областиоценкиистимулированиярезультативностидеятельностигосударственных служащих, материалах сравнительных отечественных имеждународных исследований.Теоретическаячастьработыосновываетсянаположенияхмонографий, научных статей, анализе результатов прикладных разработокотечественных и зарубежных исследователей, занимающихся изучениемтеоретических и/или практических аспектов организации работы, оценки истимулированияслужащих.результативностидеятельностигосударственных8Информационную базу диссертации составилиметодикиипрактические руководства зарубежных стран по организации оценки истимулированиюрезультативностидеятельностигосударственныхслужащих, нормативные правовые акты по организации работы, оценке истимулированиюрезультативностидеятельностигосударственныхслужащих.В работе также были использованы результаты анализа российскойпрактики управления результативностью деятельности государственныхслужащих, проведенного автором в рамках научно-исследовательскихработ по заказам федеральных органов исполнительной власти.К основным положениям и результатам работы, претендующим нанаучную новизну, относятся следующие:1.

Характеристики

Тип файла PDF

PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.

Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.

Список файлов диссертации