Автореферат (1138510), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Данная информационная база является основаниемдля дифференциации материального вознаграждения и планированиякарьерного роста более успешных служащих.Возможны и негативные последствия применения формализованнойоценки результативности. Прежде всего, некорректность разработанныхкритериев оценки может привести к демотивации квалифицированныхспециалистов. Для разработки наиболее подходящих критериев оценки иих адекватного использования имеет смысл провести широкомасштабное24обучение государственных служащих руководящих должностей, которыепланируют и контролируют работу своих подчиненных.Во-вторых, для достижения стимулирующего эффекта важногарантировать премиальные выплаты.
В некоторых странах, где подобныесистемы оценки были внедрены (Дания, Венгрия, Италия), размерпремиального фонда, который должен был быть выплачен согласноусловиям, заявленным в начале отчетного периода, значительно превысилобъем бюджетных средств, выделенных на данные цели4. Невыполненныеобещания подорвали доверие к системе оценки и стимулирования, ростаэффективности работы сотрудников органов власти достичь не удалось.Для предотвращения подобной ситуации, как и в предыдущем случае,важно провести широкомасштабное обучение государственных служащихруководящих должностей, которые будут проводить оценку, а такжеустановить квоты для категорий результативности, предусматривающихпремирование.Такимобразом,внедрениепредлагаемойсистемыоценкирезультативности деятельности государственных служащих позволитвыстроить механизм действенного стимулирования и обоснованногокарьерного роста государственных служащих, что поможет привлечь вгосударственные органы молодых квалифицированных специалистов.Для непосредственного внедрения разработанной системы оценкибыл сформирован примерный перечень мероприятий, последовательнаяреализация которых позволит непосредственно внедрить предлагаемуюсистему оценки в процесс организации деятельности государственныхслужащих в России.
Мероприятия направлены на совершенствованиезаконодательной и нормативно-правовой базы, методическое обеспечение,обучение государственных служащих руководящего состава и др.4Performance-Related Pay Policies for Government Employees (2005) // OECD Publications/ www.oecd.org25Ценностьразработаннойсистемыоценкирезультативностидеятельности государственных служащих в этом смысле заключается втом, что предложенный формат является следующей ступенью эволюциимеханизмов управления результативностью деятельности государственныхслужащих в России (с точки зрения систематичности, формализованностии логической связанности).В заключении диссертационного исследования кратко представленырезультаты работы:1. На структуру системы оценки результативности деятельностигосударственных служащих (категории оцениваемых служащих,критерии и методы оценки; последствия результатов оценки и др.)существенноевлияниеоказываетадминистративнаямодельгосударственного управления (исторически сложившийся наборценностей, внутреннего устройства и формы взаимоотношений сдругими институтами), установившаяся в определенной стране.2.
На основании изучения существующих исследований в работе былпроведенанализсемиосновныхадминистративныхмоделейгосударственного управления: англо-американская, наполеоновская,германская, скандинавская, китайская, корейская и японская.Проведенноесопоставлениеэлементовсистемоценкирезультативности деятельности служащих высших должностей,руководителей среднего звена и рядовых служащих в двадцати двухстранах позволило выявить наиболее типичные элементы системоценки для каждой административной модели.3. Анализ практики государственного управления в России обнаружилнаибольшуюсхожестьснаполеоновскойикитайскойадминистративной моделью, а также частично со скандинавскоймоделью.Сиспользованиемлучшегоопытаоценкирезультативности деятельности госслужащих в странах данных26административных моделей были разработаны предложения посозданию механизмов подобной процедуры для российских условий.4.
Изучениезаконодательнойинормативнойправовойбазы,регулирующей в настоящее время вопросы оценки результативностидеятельностигосударственныхслужащихвфедеральныхирегиональных органах власти, подтвердило непротиворечивостьпредлагаемых элементов системы оценки современной российскойпрактике. Более того, выбранные на основе зарубежного опытакритерии и методы оценки практически полностью соответствуютиспользуемым в настоящее время.5. Для внедрения предлагаемой системы оценки выделены основныеэтапы планирования, отслеживания и контроля результативностидеятельностисреднегослужащихзвенаивысшихрядовыхдолжностей,служащих,руководителейпредусматривающиеопределенные условия обеспечения объективности проводимойоценки.
Кроме того, определены возможные положительные инегативные последствия внедрения предлагаемой системы оценки, атакже сформирован перечень мероприятий по внедрению даннойсистемы.Основные положения диссертационного исследования нашли своеотражение в следующих научных работах автора общим объемом 3,2 п.л.1. Божья-ВоляА.А.Организацияоценкирезультативностидеятельности российских госслужащих с учетом особенностейадминистративноймодели.//Вопросыгосударственногоимуниципального управления, №3. – 2011. – 0,7 п.л.2.
Божья-ВоляА.А.Практикаоценкирезультативностигосударственных служащих в России. // Вестник Университета(Государственный университет управления)), №24. – 2011. – 0,3 п.л273. Божья-ВоляслужащихА.А.Оценкаруководящегороссийскиерезультативностисостава:перспективы.//государственныхмеждународныйВопросыопытигосударственногоимуниципального управления, №2. – 2009. – 1,3 п.л.4. Божья-ВоляА.А.Переходкфункциональнойклассификациидолжностей в российской системе государственной службы какинструмент повышения ее управляемости. // Сборник материалов 10-ойВсероссийскаянаучно-практическаяконференция«Развитиесоциальных систем как проблема управления», Институт социальныхнаук. – Иркутск, 2009.
– 0,2 п.л.5. Божья-ВоляслужащихоткрытостиА.А.Управлениеруководящегорезультативностьюсоставагосударственныхкакорганов.инструмент//СборникдеятельностиповышенияматериаловМеждународной научно-практической конференции «Эффективностьгосударственного управления в современных российских условиях»,РоссийскаяакадемиягосударственнойслужбыприПрезидентеРоссийской Федерации. – Москва, 2009. – 0,3 п.л.6. Божья-ВоляА.А.Особенностиоценкиистимулированиярезультативности деятельности государственных служащих. // Сборникматериалов IV Всероссийской научно-практической конференции«Актуальные вопросы экономических наук», Центр развития научногосотрудничества.
– Новосибирск, 2008. – 0,4 п.л.АВТОРЕФЕРАТдиссертации на соискание ученой степеникандидата экономических наукБожья-Воля Анастасии АлександровныСИСТЕМА ОЦЕНКИ И СТИМУЛИРОВАНИЕРЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХСЛУЖАЩИХНаучный руководителькандидат экономических наук, профессорКлименко Андрей ВитальевичИзготовление оригинал-макетаБожья-Воля Анастасия АлександровнаПодписано в печать 28.02.12.
Тираж 80 экз.Усл. п.л. 1,4Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждениевысшего профессионального образования «Российская академиянародного хозяйства и государственной службы при ПрезидентеРоссийской Федерации»Отпечатано ПЦ «Петергоф Принт»г.Москва, Ломоносовский пр-т, д.23тел. (495) 930-84-44.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
