Автореферат (1138510), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Впредлагаемой системе расширен диапазон применяемых методов оценкирезультативности всех категорий служащих государственных органов по19сравнению с используемыми в настоящее время. Процедура оценкипредполагает введение дифференцированных категорий результативности.Рекомендуемые категории результативности отличаются для служащихвысших должностей и иных категорий государственных служащих, чтосвязано с различием целей деятельности, особенностями мотивационныхфакторов и применением различных инструментов стимулирования. Вразработанной системе выделены последствия позитивной и негативнойоценки (инструменты стимулирования и санкции), предусматривающиевзаимосвязьоценкирезультативностисусловиямипрохождениягосударственной службы.Между тем, подтверждение актуальности и важности основныхрезультатов исследования предполагает оценку практической значимостиразработанной системы с точки зрения необходимости и возможности еевнедрения в рамках сложившейся практики управления результативностьюдеятельности государственных служащих в России.В третьей главе проведен анализ существующей практики оценкирезультативности деятельности государственных служащих в России.
Дляэтогобылиправовыеподвергнутыактырегулирующиеподробномуфедеральныхорганизациюирассмотрениюрегиональныхслужебнойнормативныеоргановдеятельностиивласти,условияпремирования чиновников. Анализу были подвергнуты 27 нормативноправовых акта 27 федеральных органов исполнительной власти и 78нормативно-правовых актов 41 субъекта федерации. Кроме того, былирассмотрены 3 проекта Федерального закона «О внесении изменений вФедеральный закон «О государственной гражданской службе» в частиформирования кадрового резерва, в связи с введением ротации и в частиустановления особого порядка оплаты труда, которые на момент защитыдиссертации проходят обсуждение в Государственной Думе РоссийскойФедерации.
Как и на предыдущих этапах анализа, дифференцировались20три категории государственных служащих: служащие высших должностей,руководители среднего звена и служащие неруководящих должностей.Проведенноеисследованиевыявило,чтокритерииоценкирезультативности деятельности различных категорий государственныхслужащих, выделенные в разработанной системе оценки, в целомсоответствуют тем группам критериев оценки, которые уже используютсяв современной российской практике (таблица 4).Таблица 4. Сравнение предлагаемых и используемых в современной российскойпрактике критериев оценки результативности деятельности государственныхслужащихГруппы критериев, используемых в современнойроссийской практикеСлужащие высших должностей- степень достижения целей- участие в достижение целей государственного органа;государственного органа;- стремление к непрерывному повышению- степень выполнения требований к качеству профессиональной компетентности;внутриведомственного финансового- лидерское поведение;менеджмента и управления человеческими- управление финансами;ресурсами;- эффективное использование человеческих ресурсов- степень выполнения задачпрофессионального развитияРуководители среднего звена- степень выполнения задач структурного- участие в достижение целей государственного органа иподразделения;структурных подразделений;- уровень развития управленческих навыков- стремление к непрерывному повышениюпрофессиональной компетентности;- лидерское поведение;- управление финансами;- эффективное использование человеческих ресурсовПредлагаемые критерииСлужащие неруководящих должностей- степень выполнения задач структурного- участие в достижение целей структурныхподразделения;подразделений;- степень выполнения требований к качеству - качество служебной деятельности;служебной деятельности- стремление к непрерывному повышениюпрофессиональной компетентностиСравнение предлагаемых методов оценки с используемыми внастоящее время подтверждает целесообразность выбранных технологийоценки.
Как и на современном этапе, основная роль в отслеживании иподведении итогов работы оцениваемого отдается непосредственномуруководителю. Более четкая формализация критериев при этом снижаетсубъективность проводимой оценки. Тем не менее, для обеспечения21объективности оценки результативности деятельности государственныхслужащих необходимо предусмотреть дополнительные условия.Вопросы внедрения разработанной системы оценки результативностигосударственных служащих и обеспечения объективности оценкиСопоставление разработанной системы оценки результативности ссовременной практикой подобной работы в российских государственныхорганах, с одной стороны, подтвердило возможность ее внедрения, а сдругой стороны, выявило масштаб мероприятий, которые необходимо дляэтого реализовать.
В связи с этим, в рамках исследования былиразработаны механизмы, которые должны использоваться при включениипредлагаемой системы оценки результативности в процесс организациидеятельности рассматриваемых категорий государственных служащих(схема 1).По сравнению с действующим порядком контроля исполненияпоручений,предлагаемаяоценкистимулированияипоследовательностьгосударственныхэтаповпланирования,служащихусиливаетлогическую преемственность деятельности государственных служащих отуровня заместителя министра до рядового сотрудника, что способствуетрешениютакойназревшейпроблемыкакпротиворечивостьрезультативного управления деятельностью органов власти и процедурнойрегламентации работы конкретных служащих.
Кроме того, в предлагаемойсистеме расширен спектр критериев оценки, что позволяет рассматриватьэффективность работы отдельного служащего не только на основаниитекущей загруженности и ошибок выполнения инструкций (как всложившейся системе), но непосредственных результатов деятельности иего профессионального развития.В представленной последовательности этапов особое вниманиеуделенотакжетекущемумониторингурезультатовработыгосударственных служащих, формализуется роль непосредственногоруководителя в оценке служащего, предусматривается привлечениеСхема 1. Планирование, отслеживание и контроль результативности деятельности государственных служащихЭтап планированияожидаемых результатовЭтап мониторингаСЛУЖАЩИЕ ВЫСШИХ ДОЛЖНОСТЕЙНепосредственный руководительОпределение ожидаемых результатовдеятельности (на основании плановработы органа исполнительной власти)Комиссии Аппарата ПравительстваОтслеживание установленныхкритериев выполнения целей госорганаЭтап оценки результативностиНезависимые эксперты СамооценкаНепосредственный руководительСтепень достижения целей госорганаСтепень выполнения требований ккачеству внутриведомств.
менеджментаСтепень выполнения задач профразвитияразработка критериев оценкиЭтап стимулирующихмероприятийНазначение премииПредставление на включениев кадровый резервНематериальное поощрениеПонижение в должностиПеревод на другую должностьУвольнениеПрисвоение категории результативностиРУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНАНепосредственный руководительОпределение ожидаемых результатовдеятельности (на основании плановработы структурного подразделения)Ведомственная статистика и учетНепосредственный руководительНезависимые экспертыОтслеживание установленныхкритериев выполнения целейструктурного подразделенияНезависимые экспертыНепосредственный руководительСтепень выполнения задачструктурного подразделенияУровень развития управленч.
навыковРанжированиеразработка критериев оценкиНазначение премииКарьерное продвижениеПредставление на включениев кадровый резервНематериальное поощрениеПоиск направленийпрофессионального развитияПонижение в должностиПеревод на другую должностьПрисвоение категории результативностиСЛУЖАЩИЕ НЕРУКОВОДЯЩИХ ДОЛЖНОСТЕЙНепосредственный руководительНепосредственный руководительОпределение ожидаемых результатовдеятельности (на основании плановработы структурного подразделения)Непосредственный руководительОтслеживание установленныхкритериев выполнения целейструктурного подразделенияСтепень выполнения задачструктурного подразделенияСтепень выполнения требованийк качеству служебной деятельностиразработка критериев оценкиПрисвоение категории результативностиНазначение премииПредставление на включениев кадровый резервКарьерное продвижениеНематериальное поощрениеПоиск направленийпрофессионального развитияПеревод на другую должностьУвольнение23независимых экспертов, возможность самооценки служащих высшихдолжностей и др.Таким образом, предусматривается логическая последовательностьпланирования, отслеживания и контроля результативности деятельностивсех уровней государственных служащих и мероприятия, обеспечивающиеобъективность оценки.Вопросы введения новых технологий организации деятельностигосударственных служащих (в том числе, оценочных технологий) требуюттщательной проработки ожидаемых положительных и отрицательныхпоследствий.
Если рассматривать целесообразность применения в Россиипредлагаемой системы оценки результативности деятельности чиновников,важно обратиться к двум группам аргументов «за» и «против». Средиаргументов первой группы следует выделить, во-первых, необходимостьсоздания условий заинтересованности государственных служащих врезультатах деятельности. Во-вторых, потребность в формированиимеханизма сбора объективной информации о результативности каждогогосударственногослужащего.Разработанныйформатоценкипредусматривает отслеживание непосредственных результатов работы ипрофессиональногоразвитиягосударственныхслужащихввидеформализованных количественных критериев, что позволит сравнитьсотрудников между собой и конкретного служащего в течение несколькихотчетных периодов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
