Автореферат (1138510), страница 3
Текст из файла (страница 3)
По результатам исследований Г. Питерса, выделениеданных административных моделей позволяет в значительной степениобъяснитьитогипроведенияразличныхреформгосударственногоуправления, в том числе, перехода к оплате по результатам, контрактнымотношениям с государственными служащими, внедрения инструментовуправлениякачествомгосударственныхуслуг,децентрализацииответственности за реализацию государственных программ, и т.д.Последователи Г. Питерса (К.
Данхлстром (C. Dahlstrom), В.Лапуенте(V. Lapuente),П.Ким(P. Kim))проводилианализадминистративных моделей не только европейских, но также азиатскихстран. В исследованиях государственного управления в Южной Корее иЯпонии рассматривалисьхарактеристики, аналогичныевыделеннымГ. Питерсом. Это позволяет на основании итогов данных работ расширитьперечень моделей государственного администрирования с учетом опытаазиатских стран. Автором также был проведен анализ особенностейгосударственного управления в Китае.Перечень стран, которые упомянутые выше исследователи относят ккаждой из рассматриваемых моделей, представлены в таблице 1.2Peters, G.
(1997) Policy Transfers Between Governments: The case of AdministrativeReforms. // West European Politics, Vol. 20, No. 4 (Oct. 1997), pp. 71-883Peters, G. (2008) The Napoleonic Tradition // International Journal of Public SectorManagement, Vol. 21, No. 2, pp. 118-13215Таблица 1. Перечень стран, отнесенных к основным административным моделямАдминистративнаямодельАнгло-американскаяСтраныВеликобритания, США, Канада, Австралия, Новая Зеландия,НидерландыНаполеоновскаяФранция, Бельгия, Испания, Италия, ДанияГерманскаяГермания, Австрия, Венгрия, Польша, ШвейцарияСкандинавскаяНорвегия, Швеция, ФинляндияКитайскаяКитайКорейскаяЮжная КореяЯпонскаяЯпонияВовторойглавепроведенанализпрактикиоценкирезультативности деятельности государственных служащих в двадцатидвух странах, перечисленных в таблице 1.
Рассмотренные в работе страныотражают особенности семи административных моделей. Проведенноесопоставление позволило выявить наиболее типичные элементы системоценки результативности деятельности государственных служащих дляангло-американской,наполеоновской,германской,скандинавской,китайской, корейской и японской административной модели (таблица 2),чтопозволяетобозначитьосновныехарактеристикиоценкирезультативности деятельности государственных служащих для основныхтипов административного устройства.
Для получения более комплексныхвыводов, были подробно рассмотрены наиболее типичные примерыпостроениясистемоценкирезультативностивотносящихся к каждой из административных моделей.однойизстран,Таблица 2. Основные типичные элементы систем оценки результативности деятельности государственных служащих в моделяхгосударственного администрирования (пример)Критерии оценки- цели государственного органа;- качество финансового менеджмента,управления человеческими ресурсами,планирования, разработки политики иоперационного управления программами;- развитие лидерских качеств- задачи структурного подразделения;- лидерское поведение- цели государственного органа;- задачи профессионального развития;- качество внутриведомственногофинансового менеджмента и управлениячеловеческими ресурсамизадачи структурного подразделенияцели государственного органа- задачи структурного подразделения;- уровень профессиональнойкомпетентности;- личные и деловые навыкиПоследствия позитивнойоценкиАнгло-американская административная модельСлужащие высших должностей- метод оценки- неудовлетворительный- повышение оклада;достижения целей;уровень;- назначение премии- самооценка;- минимально удовлетворитель- оценочное интервью;ный уровень;- оценка «360 градусов»- удовлетворяющий всемтребованиямРуководители среднего звена, служащие неруководящих должностей- метод оценки- неудовлетворительный- повышение оклада;достижения целей;уровень;- назначение премии;- оценочное интервью- минимально удовлетворитель- - нематериальноеный уровень;вознаграждение;- удовлетворяющий всем- карьерное продвижениетребованиямНаполеоновская административная модельСлужащие высших должностей- метод оценки- удовлетворительный уровень;назначение премиидостижения целей;- неудовлетворительный- самооценка;уровень- оценочное интервьюМетоды оценкиКатегории результативностиРуководители среднего звена- метод оценки- удовлетворительный уровень;назначение премиидостижения целей;- неудовлетворительный- оценочное интервью;уровень- ранжированиеГерманская административная модельСлужащие высших должностейоценочное интервью- неудовлетворительно;назначение премии- удовлетворительно;- очень хорошоРуководители среднего звена, служащие неруководящих должностей- оценочное интервью;- категории результативности не - назначение премии;- описательная оценка;выделяются;- повышение оклада;- ранжирование- рейтинг- карьерное продвижениеПоследствия негативнойоценки- увольнение с государственнойслужбы;- перевод на другую должность;- разработка программыпрофессионального развития- увольнение с государственнойслужбы;- перевод на другую должность;- разработка программыпрофессионального развития- понижение в должности;- перевод на другую должность;- увольнение с государственнойслужбы- понижение в должности;- перевод на другую должностьне установленыпоиск направлений профессионального развития17Различия в системах оценки результативности стран определенныхадминистративных моделей выражаются степенью охвата категорийгосударственныхслужащих,комплексностьюдиапазоном применяемых методов оценки,критериевоценки,уровнем формализациирезультатов оценки, а также последствий позитивной и негативной оценки.Обоснование предложений по структуре системы оценкирезультативности деятельности государственных служащих в Россиии анализ современной российской практики оценкиС учетом характеристик выделенных административных моделей взаключение второй главы были сформированы предложения по структуресистемыоценкирезультативностидеятельностигосударственныхслужащих для России.
Если рассмотреть характеристики российскойсистемы государственного управления по критериям дифференциацииадминистративных моделей, предложенных Г. Питерсом, обнаруживаетсясходство России с наполеоновской и китайской административнымимоделями,атакже-вменьшейстепени-соскандинавскойадминистративной моделью.На основании выводов исследований Г. Питерса о влиянииособенностей государственного управления на итоги проведения реформ всфере госслужбы и выявленной авторомсхожести элементов системыоценки в странах каждой административной модели, можно предположить,чтодляроссийскойэффективнымявляетсясистемывыборгосударственнойкритериевслужбыоценкинаиболеерезультативностидеятельности госслужащих на основе сочетания элементов, применяемых встранах наполеоновской и китайской административной модели, а также встранах скандинавской административной модели.Таким образом, с использованием опыта стран со схожимиособенностями государственного управления автором была сформированаструктурасистемыоценкирезультативностигосударственных служащих в России (таблица 3).деятельности18Таблица 3.
Предлагаемая структура системы оценки результативностидеятельности государственных служащих в РоссииСлужащие высших должностейКритерии оценки- степень выполнения задачструктурного подразделения;- уровень развитияуправленческих навыков- степень выполнения целейгосударственного органа;- степень выполнениятребований к качествувнутриведомственногофинансового менеджмента иуправления человеческимиресурсами;- степень выполнения задачпрофессионального развития- метод оценки достиженияцелей;- самооценка;- оценочное интервью- удовлетворительный уровень;- неудовлетворительный уровеньежегодно- премирование;- нематериальное поощрение- понижение в должности;- перевод на другую должность;- увольнение с государственнойслужбыне применяетсяРуководители среднего звенаМетоды оценки- метод оценки достиженияцелей;- оценочное интервью;- ранжированиеКатегории результативности- выдающийся;- отличный;- удовлетворительный уровень;- неудовлетворительный уровеньПериодичность оценкиежегодноПоследствия позитивной оценки- карьерное продвижение;- назначение премии;- нематериальное поощрениеСлужащие неруководящихдолжностей- степень выполнения задачструктурного подразделения;- степень выполнениятребований к качествуслужебной деятельности- оценочное интервью- выдающийся;- отличный;- удовлетворительный уровень;- неудовлетворительный уровеньежегодно- карьерное продвижение;- назначение премии;- нематериальное поощрениеПоследствия негативной оценки- поиск направленийпрофессионального развития;- понижение в должности;- перевод на другую должность- поиск направленийпрофессионального развития;- перевод на другую должность;- увольнение с государственнойслужбыПрименение групповых форм оценкиприменяется частоприменяется частоСформированная система оценки результативности деятельностигосударственныхслужащихпредполагаеткомплекснуюоценкуэффективности их работы не только с точки зрения успешностидостижениянепосредственныхрезультатовдеятельности,ноипрофессионального развития и владения лидерскими навыками.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
