Автореферат (1137687), страница 3
Текст из файла (страница 3)
2012.7. Tenure, job security and development of university, The Fall 2011 MidwestEconomic Theory and International Trade Meetings, Vanderbilt University,Nashville, USA, 4-6.11.2011.ПубликацииОсновные результаты диссертационного исследования опубликованы в 9работах общим объемом 9,1 п.л.; личный вклад автора составляет 6,6 п.л.Четыреизнихопубликованыврецензируемыхнаучныхжурналах,рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ объемом 4,9 п.л.(личный вклад автора 3,4 п.л.).ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИПервая глава посвящена специфике устройства университета.
Впараграфе 1.1 университет рассмотрен с точки зрения неоинституциональнойэкономики, описаны характеристики основных экономических субъектов иинформационной среды. Деятельность университетов является практическизначимой и представляет интерес для различных экономических субъектов – отправительства до домашних хозяйств, их интересы неоднородны и зачастуюпротиворечат друг другу (Smart, 1975). Эти субъекты действуют в ситуацииасимметрииинформацииинеопределенностиправсобственности.Впараграфах 1.1.1 и 1.1.2 описаны причины возникновения асимметрии13информации и последствия, к которым она приводит (McCormick, Meiners,1988; Winston, 1997; Lane, Kivisto, 2008).Важными субъектами внутри университета являются преподаватели иакадемическиеадминистраторы.Посколькуониобладаютзнаниями,необходимыми для оценки деятельности университета, руководство делегируетим право принятия многих решений.
При этом внутреннее устройствоуниверситетов может быть весьма разнообразным: существует множестворазличных систем структур управления и систем академических контрактов,что показано в параграфах 1.1.3 и 1.1.4 (Raines, Leathers, 2003; Enders, 2000,Siow, 1998; Altbach, 2002). Университет может долгое время действоватьнеэффективно, так как зачастую отсутствует оценка его деятельности и изнутриорганизации – со стороны внутренних агентов, и извне – со стороны различныхрынков. Поэтому для университетов важна хорошо выстроенная, эффективнаявнутренняя дисциплинирующая система, в которую входит и системауправления, и система контрактов.Вторая глава посвящена исследованию контрактов с профессорами.
Вуниверситете можно выделить два важных типа контрактов для профессоров:срочные контракты и контракты теньюр. Существуют различные объясненияналичия контрактов теньюр, в частности накоплено определенное количествомоделей,объясняющихдлительныйиспытательныйсрок.Однаковсуществующих моделях такой особенности контрактов теньюр, как гарантияпожизненной занятости, уделяется явно мало внимания. В данной главеанализируютсяработы,какимеющиенепосредственноеотношениекакадемическим контрактам, так и те, в которых исследовались контракты“повысь или уволь”.
Во втором случае описание моделей, было адаптированоприменительно к университетам. Большая часть представленных моделейучитывает специфику распределения информации между различными агентами(Carmichael, 1988; Kahn, Huberman, 1988; Waldman, 1990; Chatterjee, Marshall,2004) и основывается на предпосылке о сложности оценки академической14деятельности.Такжерассмотренамодель,учитывающаяконкуренциюпрофессоров за ограниченное число вакансий (O'Flaherty, Siow, 1991).Объяснения наличия теньюра, которые дают эти модели, можноразделить на следующие типы. Во-первых, такие контракты позволяютулучшить систему управления, так как профессора, имеющие контракты такоготипа, имеют больший интерес к управлению, чем другие профессора.
Они либосамизаинтересованывконтроле,либо,участвуянепосредственновуправлении, они заинтересованы принимать решения, способствующиепроцветанию института. Во-вторых, такие контракты позволяют отобратьперспективных профессоров, которые способны инвестировать в собственныйчеловеческий капитал. Таким образом, выбор подходящих контрактныхотношений,вкоторыевступаетуниверситетипрофессор,являетсяуправленческой задачей, так как определяет и непосредственные стимулы кработе, и стимулы к контролю и участию в управлении.В третьей главе с помощью теоретико-игровой модели проведен анализвлияния характеристик контрактной системы на качество найма. Подконтрактнойсистемойпонимаетсясовокупностьакадемическогоиадминистративного контракта.
Академический контракт может быть либократкосрочным, либо теньюр. В то же время административный контрактможет быть либо краткосрочным, либо расторгаемым или нерасторгаемымдолгосрочнымконтрактом.Профессора,становясьадминистраторами,нанимают других профессоров на вакантные должности.
На основании анализалитературы, проведенного в предыдущих главах, был сделан ряд следующихпредположений, используемых при построении новой модели. Во-первых,имеется асимметрия информации относительно академических способностейкандидатов. Профессор, работающий в университете, может точно оценитькачество кандидата, в отличие от администрации университета. Во-вторых,профессор,нанимающийкандидата,можетполучитьдополнительныйнематериальный выигрыш от найма талантливого кандидата. В-третьих,15имеетсяограниченноеколичествомест.В-четвертых,университетмаксимизирует репутацию.С точки зрения теории, основная сложность в организации процедурынайма в университете состоит в том, что руководство не способно оценитькачество кандидатов, и вынуждено либо делегировать наём академическимсотрудникам, либо использовать их в качестве экспертов.
Такое делегированиепозволяет смягчить проблему неблагоприятного отбора при найме кандидатов,но тогда возможно возникновение проблемы морального риска со стороны тех,кому делегирован наём. Именно эта проблема была рассмотрена в модели.Описание модели “контрактные отношения”. В экономике имеется одинуниверситет, в котором уже работает один определенный профессор. Так какэтот профессор уже имеет определенный стаж работы в университете, егодолжность обозначается в модели, как должность “старшего” профессора.Университет – некоммерческая организация, и его цель – максимизацияакадемической репутации. Качество каждого профессора характеризуетсяталантом, представленным параметром .
Перед руководством университетавстает вопрос о найме на академическом рынке кандидата на должность“младшего” профессора. Руководство может нанять только одного кандидата.Академический рынок представлен кандидатами, уровень таланта которых находится в пределах [0, ̅]. Руководство не может точно определить качествокаждого кандидата. С точки зрения администрации, талант каждого отдельногокандидата является случайной величиной, равномерно распределенной наотрезке [0, ̅]. В то же время старший профессор обладает достаточнымизнаниями для точной оценки качества кандидатов. Руководство будетпредлагать старшему профессору должность академического администратора,чтобы он занимался наймом.Целевая функция старшего профессора – полезность, которую он получаетот различных видов деятельности. Продолжительность рабочей жизнипрофессора в университете может составлять не более двух периодов. Он самобладает уровнем таланта .
Целевая функция университета – уровень16академической репутации, который равен среднему значению талантовпрофессоров, работающих в университете.Старшийпрофессор,получивпредложениестатьакадемическимадминистратором, имеет возможность выбора между чисто академической иадминистративной карьерой.Выбор академической карьеры означает, что старший профессор будетзаниматься только академической деятельностью на протяжении всейоставшейся рабочей жизни, если его не уволят.
Эта деятельность в каждом изпериодов может принести ему платеж . Во втором периоде он может бытьуволен администратором университета. Ожидаемый выигрыш профессора отвыбора академической деятельности равен + , где P – вероятность того,что профессора не уволят во втором периоде, – дисконт-фактор.Выбор административной карьеры означает, что профессор, помимоакадемических, имеет еще и административные обязанности. Он будет отвечатьза наём и нести издержки . Талант нанятого младшего профессора принесетстаршему профессору дополнительный выигрыш , где – коэффициент,отражающий предельную выгоду старшего профессора от таланта коллеги, –талант кандидата, нанятого старшим профессором в первом периоде.Профессор может на протяжении всей своей рабочей жизни заниматьадминистративный пост, тогда его не уволят и его ожидаемый выигрыш будетравен ( − )(1 + ) + ( + 2– талант кандидата, нанятого), где 2старшим профессором во втором периоде.Старший профессор между первым и вторым периодом имеет возможностьотказаться от административного поста в пользу академического, но тогда вовтором периоде он рискует быть уволенным администратором университета иего ожидаемый выигрыш будет равен − + + ( + )1 ( , ) +2 ( ), где 1 ( , ) – вероятность того, что оба профессора будутоставлены в университете, 2 ( ) – вероятность того, что только старшийпрофессор останется в университете, а младшего заменят.17Представитель администрации отвечает за наём в двух ситуациях: еслистарший профессор отказывается от административной карьеры или еслипокидает должность главы департамента после первого периода.
Представительадминистрации узнает талант сотрудников после первого периода. В первойситуации администратор занимается наймом и в первом и во втором периоде. Впервом периоде он нанимает младшего профессора, во втором периоде онрешает – увольнять ли ему кого-нибудь из профессоров и нанимать наосвободившиеся место нового кандидата. Во второй ситуации администраторпринимает кадровое решение только во втором периоде.На параметры модели наложены следующие ограничения: старшийпрофессор получает положительный выигрыш от академической работы, > 0и положительный выигрыш от работы с младшим профессором, > 0;максимальный уровень таланта кандидатов на академическом рынке равен 1;процесс найма связан с положительными издержками > 0; старшийпрофессор одинаково ценит оба периода своей жизни, то есть = 1.В данной игре равновесие зависит от следующих параметров: уровеньталанта профессоров, выигрыш от академической деятельности, издержкиуправления, условия административных и академических контрактов.В параграфе 3.1.1 представлен анализ равновесной стратегии старшегопрофессора и администратора, и анализ качества найма в ситуации, когдаконтрактная система предоставляет гарантии занятости старшему профессору.Равновесная стратегия старшего профессора зависит только от того, каксоотносятся административные издержки и предельные выгоды от наймакандидата – .
В случае если административный контракт краткосрочный илиже расторгаемый долгосрочный, старший профессор будет делать выбор междувременной административной должностью, находясь на которой он нанимаетнаиболее талантливого кандидата, и чисто академической должностью. Прииздержках < 2 он предпочтет временную административную должность. Вслучае если административный контракт нерасторгаемый долгосрочный,профессор сделает выбор в пользу административной деятельности, только18если издержки будут еще ниже, < .
Рост административных издержек (илиже снижение предельных выгод от найма кандидата) приводит к тому, чтопрофессор предпочитает отказаться от административной карьеры в пользуакадемической. Изменение выигрыша от академической деятельности никак невлияет на выбор старшего профессора. Ожидаемое качество найма в случаеконтрактов теньюр будет следующим: если наймом занимается старшийпрофессор, то он нанимает лучшего кандидата из возможных, если же старшийпрофессоротказываетсяотадминистративнойдолжности,тонаймомзанимается представитель администрации, который не в состоянии различитькандидатов по качеству.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
