Автореферат (1136940), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Ведьпредставители нового среднего класса в отличие от собственников фирм и акций не18могут передать свой статус детям через механизм обычного наследования. Ихосновной капитал – неотъемлемые качества личности: образование, опыт, навыки.Они могут обеспечить наследование детьми этого капитала, только дав им хорошееобразование.Что касается физического капитала менеджеров, то анализ материальногоположения представителей этой социально-профессиональной группы позволилсделать вывод об общей позитивной направленности изменений в уровне жизнироссийских руководителей за постсоветские годы.Согласно полученным данным, в 2006 году менеджеры имели почти в двараза более высокие заработную плату и доход по сравнению со всемиопрошенными. У большинства руководителей (63,7%) среднедушевой доход наодного члена семьи в месяц превышал порог «достаточности», равный 6800 руб.При этом треть респондентов имела доход более 12800 руб., что значительнопревышало среднемесячные общероссийские показатели (относительно ценовыхпоказателей ноября 2006г.).По владению различными типами собственности менеджеры занимают болеевысокие позиции по сравнению с основной частью населения.
Результатыпроведенного исследования свидетельствуют о довольно высоком уровнеобеспеченности менеджеров жильем и указывают на некоторое улучшениежилищного положения российских управленцев за годы реформ. В то же времясопоставление данных представительных опросов 1994 и 2006 гг. демонстрируетусиливающуюся поляризацию между менеджерами среднего и высшего звена потаким показателям, как владение ценными бумагами и наличие доли во владениифирмами. Полученные данные указывают на серьезный спад доли представителейнаиболее массовой группы менеджеров среднего звена, владеющих ценнымибумагами (с 31% до 11,1%).
Также снизилось число представителей данной группы,имеющих долю во владении фирмами (с 11,1% до 8,3%). При этом числоменеджеров высшего звена, владеющих ценными бумагами, возросло с 37,5% до45%, а доля владеющих предприятиями в данной группе увеличилась с 10% до38,1%.В целом, материальное положение менеджеров на конец 2006 г.демонстрирует относительное благополучие этой группы на фоне остальныхсоциально-профессиональных групп.
По уровню дохода и обладанию движимым инедвижимым имуществом к ним близки только предприниматели ивысококвалифицированные профессионалы.Согласно результатам сравнения социально-профессиональных групп,наиболее высокий уровень социального капитала имеют менеджеры высшего звенанаряду с предпринимателями и высококвалифицированными профессионалами.Однако реальный уровень их социального капитала можно определить как средний.Эти наиболее обеспеченные социальными ресурсами группы все же не имеют19возможности удовлетворить свои потребности в большинстве сфержизнедеятельности через социальные сети.Третья глава – «Основные аспекты трудовой и внепроизводственнойдеятельности менеджеров» – посвящена изучению деятельностного потенциалароссийских менеджеров и его динамики.
При анализе трудовой деятельностименеджеров на базе данных представительных опросов использовались такиепоказатели как соответствие выполняемой работы квалификации респондента,удовлетворенность работой и готовность взяться за более сложную иответственную работу. Динамика 1994-2006 гг., на первый взгляд, носитпозитивный характер. Так, доля менеджеров, считающих, что выполняемая имиработа соответствует их знаниям и квалификации, возросла с 75,8% до 84,5%.Заметно выросла удовлетворенность в среде руководителей собственнойдеятельностью.
Доля тех, кто согласился бы взяться за более сложную иответственную работу, за рассматриваемый период увеличилась с 51,6% в 1994 г.до 58,3% в 2006 г.Тем не менее, по данным массива Российского мониторинга экономики издоровья (RLMS) за 2006 г., менеджеры, принадлежащие, казалось бы, к социальнопродвинутой группе, испытывают неуверенность относительно перспективтрудоустройства в случае потери своей рабочей позиции. Лишь 43% опрошенныхруководителей полностью или частично уверены в трудоустройстве с сохранениемстатусной позиции в случае увольнения с текущего места работы.На основе данных проведенных полуформализованных интервью былиполучены содержательные результаты об особенностях поведения и установкахменеджеров среднего и высшего звена в трудовой деятельности.Большинство проинтервьюированных наемных менеджеров не планируют вбудущем открывать свое дело.
Объяснение отсутствия подобного желаниязаключается в том, что такие ценности, как статус владельца собственной фирмы,возможность контролировать все организационные процессы и брать на себя всюполноту ответственности, для них имеют значение существенно меньшее, чемстабильность статуса и заработной платы, отсутствие риска в работе.Вместе с тем, многие респонденты легко согласились бы взять на себябольше ответственности и полномочий, если бы им предложили за это болеевысокую заработную плату.
Большая часть из них, однако, отметила, что дляосуществления эффективной деятельности на более высоком посту им может нехватить имеющейся квалификации и профессиональных навыков.Важным аспектом трудовой деятельности управленцев являются отношенияс работодателем или владельцами фирмы. Исходя из результатов интервью, можносделать вывод о наличии существенной зависимости между тем, кто являетсяначальником менеджера, и его уровнем автономности. Те из наших собеседников,кто состоит под началом наёмных менеджеров (исполнительные директора,20начальники отделов), склонны были говорить о намного большем уровне свободы вдействиях, чем те, кто подчиняется напрямую собственникам бизнеса (генеральныедиректора).
Из утверждений респондентов можно заключить, что наёмныеменеджеры разных уровней, в целом, имеют довольно схожие интересы в рамкаходной фирмы. В то же время интересы собственников значительно отличаются отинтересов непосредственно подчиняющихся им менеджерам высшего звена, чем иобъясняется довольно жёсткий контроль их деятельности.Существенное различие между группами менеджеров среднего и высшегозвена заключается в степени инновационной активности их представителей.Большая часть из опрошенных менеджеров среднего звена слабо представляет себе,как должно происходить целенаправленное внедрение новых моделей управленияна системном уровне.
Они одобряют постепенное принятие в их компанияхотдельных практик, заимствованных из западных моделей менеджмента, но покапозиции большей части руководителей на этот счёт крайне осторожны.Большинство проинтервьюированных топ-менеджеров в своей трудовойдеятельности регулярно участвуют во внедрении различных технологических иорганизационных инноваций и сами также осваивают новые технологииуправления. Исходя из результатов интервью, можно сказать, что ониориентированы на реализацию собственного креативного потенциала, на решениекомплексных задач, результат которых, по их ожиданиям, будет востребован ипринесет пользу компании.
Необходимо подчеркнуть, что для основной частименеджеров высшего звена материальное вознаграждение не является основнымфактором удовлетворенности работой. Для них существенно важнее содержаниеработы и степень автономности.Еще одной важной отличительной особенностью опрошенных менеджероввысшего звена является их стремление к участию в локальных и международныхфорумах, конференциях по управлению.
Необходимо, однако, отметить, чтоосновным мотивом при этом выступает не столько возможность получения новыхзнаний и обмен опытом, сколько возможность обретения новых полезных деловыхконтактов.Следует подчеркнуть, что абсолютное большинство проинтервьюированныхменеджеровпрактическинезанимаютсянаучной,исследовательскойдеятельностью и преподаванием. Для многих научная и исследовательскаядеятельность не интересна в принципе.
Некоторые хотели бы заниматьсяпреподаванием, но не могут в силу отсутствия времени, большой загруженности.По всей видимости, степень взаимодействия коммерческих компаний с научными иисследовательскими организациями не высока.Большинство руководителей в своих интервью декларировали высокийуровень меж- и внутриотраслевой мобильности. Многие респонденты с легкостьюперешли бы на работу в другую компанию, если бы это привело к увеличению их21заработной платы.
Тем не менее, результаты интервью с менеджерами высшегозвена указали на следующую немаловажную проблему. Большинство из нихвысоко оценивают свою профессиональную востребованность, уникальность своихзнаний и навыков. По их мнению, уникальным специалиста делает не уровеньформального управленческого образования, а опыт работы в какой-либо узкой,специфической сфере, а также обладание богатой комбинацией самых различныхнавыков и компетенций, в том числе и личностных.
Однако, подобная«уникальность» негативно сказывается на межотраслевой мобильностиуправленцев. Используемые ими методы и принципы ведения бизнеса не обладаютдостаточной универсальностью.На основе результатов анализа данных интервью был сделан вывод о слабомразвитии систематического управления в российских компаниях, что приводит квозникновению целого ряда организационных проблем, основными из которыхявляются следующие: неэффективное использование организационных ресурсов;нечеткое разграничение полномочий и ответственности сотрудников; дублированиезадач функциональных подразделений; отсутствие ясной формулировкиорганизационных целей, а также механизмов их донесения до подразделений иотдельных работников, что в свою очередь делает невозможным делегирование длявысших руководителей, ведет к потере инициативы и апатии у менеджеровсреднего звена и персонала, порождает разрушительную внутреннюю конкуренциюмежду подразделениями компании.
Совокупность вышеперечисленных факторовявляется серьезным препятствием на пути формирования в российских компанияхадекватныхусловийдляреализациииразвитияпрофессиональноквалификационного потенциала менеджеров. Отсутствие прозрачных условийработы и закрепленности их в контрактах с работодателями существенноограничивает свободу действий и самостоятельность наемных руководителей.На базе данных представительных опросов были получены следующиеосновные результаты, касающиеся внепроизводственной деятельности российскихменеджеров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
