Диссертация (1136600), страница 5
Текст из файла (страница 5)
После анализа в Центре эти отчеты издавали вформе книг и брошюр, содержавших точную информацию о передовых предприятиях в разных странах, применяемых там технологиях, возможностях эти технологииприобрести или скопировать.Помимо зарубежных стажировок, активно практиковались приглашения известных специалистов. Одним из них стал Э. Деминг, который регулярно читал лекции и проводил консультации на японских предприятиях. После его лекций в практику деятельности организаций были широко внедрены методы статистическогоконтроля, что привело к существенному повышению качества японской продукции,эффективности производства.
Это и предопределило конкурентное лидерство Японии на мировых рынках.Интерес к форме частично автономных рабочих групп может быть связан свозрастанием их роли в производстве. Указывается на специфические особенностидвух наиболее распространенных форм групповой работы в крупных организациях:саморегулирующиеся группы (характерны для Европы) и производственные бригады (характерны для Японии) [Соснин, 1990].22Позже, уже в 1950-е гг., другой знаменитый эксперт в области качества,Дж.
Джуран, также приглашенный для чтения лекций и консультирования в Японию, излагая свою концепцию, впервые предложил управляющим конкретные формы вовлечения не только менеджмента, но и работников разных подразделений впроцессы планирования, контроля и улучшения качества выпускаемой продукции.По мнению Дж. Джурана, от проекта к проекту следовало формировать комитет менеджеров для отбора проектов и рабочие группы двух категорий – диагностические(так называемые кружки качества) и управляющие. Основная цель создаваемыхгрупп заключалась в решении проблем, связанных с повышением качества продуктов.События этого периода привлекают внимание всех теоретиков и практиковуправления, интересующихся скрытыми ресурсами организаций.
Забавным парадоксом признается тот факт, что идеи американских профессоров Э. Деминга иДж. Джурана, во многом касавшиеся именно создания эффективных рабочих группи стимулировавшие фантастические изменения в экономике Японии, не были востребованы на их родине – в США. В действительности первые идеи o возможностяхвовлечения работников в процессы планирования и контроля производства прозвучали в американском городе Хоторне тридцатью годами ранее.В 1962 г. профессор К. Исикава, признанный авторитет и один из основателейдвижения по управлению качеством в Японии, определил основные положения концепции кружков качества.
Вот некоторые из них:1) члены кружка заняты на сходных рабочих местах и имеют одинаковое положение;2) они сами выбирают задачи, над которыми работают, сами собирают информацию и выясняют пути разрешения обсуждаемых проблем;3) они работают с проблемами, которые касаются непосредственно их и окоторых они имеют полную информацию;4) члены кружка организуют регулярные рабочие встречи;235) частота заседаний варьируется, но всегда достаточно высока для поддержания у участников чувства группового единства;6) членам кружка предоставляется возможность получать определеннуюобучающую подготовку по способам решения конкретных проблем.Применение этих принципов демонстрирует приверженность руководстваданному подходу, позволяет сотрудникам приобретать необходимый инструментарий для повышения эффективности своего труда [Конарева, 1986].
Этот подход сталактивно перениматься и развиваться в коммерческих компаниях. Так, японская модель групповой работы, базирующаяся на опыте компании Toyota, отличается оттрадиционных подходов научного менеджмента и концепции кружков качества, какбы совмещая их. В результате рабочие группы на конвейере Toyota выполняют операции в лучших традициях научного менеджмента, точно соблюдая множество инструкций [Wilson, 2004].В рамках анализа развития методов формирования рабочих групп нельзя непринять во внимание подход, предлагаемый в рамках концепции управления знаниями, разрабатываемой современными исследователями.
Так, И. Нонака и Х. Такеучиговорят о том, что для привлечения новых идей в организации необходимо сменитьмодели управления компаниями. Исследователи уточняют, что ранние модели движения знаний в организации «сверху вниз» и «снизу вверх» «не оправдываютнадежд в попытках обеспечить динамичное взаимодействие, необходимое для создания организационного знания» [Нонака, Такеучи, 2003, с. 166-167]. Необходимоцеленаправленно создавать инструменты дополнительного движения знаний междурабочими группами в организации.Однако до начала 1960-х гг. развитием рабочих групп занимались в контекстеисследования качества и управления им в организациях.
Идея целенаправленногоформирования рабочих групп в его современном понимании была перенята из спорта, где практиковалось деятельное создание спортивных коллективов для достижения значимых результатов. Тренинги формирования рабочих групп использовались24в таких видах спорта, как футбол, баскетбол, хоккей, волейбол и другие. Они позволяли развивать так называемый командный дух (от англ. team spirit), сплоченностьспортивных команд, а также обучать участников навыкам групповой работы.В дальнейшем для формирования спортивных коллективов стали применятьсяверевочные курсы, в которых использовалось альпинистское снаряжение (карабины,веревки, страховочные системы и др.), – именно поэтому курс и получил своеназвание.
Веревочный курс – одна из наиболее популярных сегодня форм тренингаформирования рабочих групп. В современной модификации он появился в 1960-егоды на базе интенсивных армейских обучающих программ. Его идеологом в СШАстал К. Ронке [Rohnke, Wall, Tait, Rogers, 2002]. К. Ронке адаптировал технологиюсплочения армейских штурмовых групп к подготовке бизнес-команд и разработалметодологию, позволяющую в короткие сроки акцентировать, стимулировать и развивать групповую сплоченность и соответствующие групповые эффекты.Суть веревочных курсов заключается в совместном прохождении группой испытаний по преодолению определенных искусственно созданных барьеров, ловушек, сеток, стен и другого.
В ходе этой процедуры участники вынуждены работатьсовместно, учиться делать это более эффективно и поддерживать друг друга. Этоткурс направлен на улучшение навыков группового взаимодействия, так как участники активно общаются и участвуют в совместной деятельности.Благодаря веревочному курсу в коллективе повышается уровень взаимоподдержки и взаимопомощи, а также прорабатываются возможности принятия креативных решений. Выполняя довольно сложные и нестандартные задания, рабочая группа учится быстрее принимать решения в стрессовых ситуациях, вырабатывает тактику и стратегию действий.
Отметим также, что участники тренинга при прохождении веревочного курса преодолевают барьеры в коммуникации, имеют возможностьлучше узнать друг друга. Таким образом, происходит быстрое сплочение рабочейгруппы.25Вскоре тренинг формирования рабочих групп начинает активно применятьсяво всех направлениях бизнеса, порождая эпоху командного менеджмента, когда рабочим группам доверяется выполнять основные задачи организаций. Все большепредставителей современных организаций используют тренинг формирования рабочих групп регулярно как часть программ по достижению бизнес-результатов, такихкак повышение лояльности персонала организации, снижение текучести кадров,повышение уровня гордости за работу в организации, оценка персонала, развитиекорпоративных политик, повышение мотивации персонала, обучение бизнеспроцессам [Migliorini, Rania, Rebora, 2015] и многие другие бизнес-задачи.В данном контексте интересен опыт компании Merchants, корпоративная система вознаграждения которой называлась «Smiles Reward Points» («Улыбающиесянаградные баллы»).
500 сотрудников компании были организованы в управляемыелидерами рабочие группы пo 15 человек. Между группами было устроено соревнование, в ходе которого каждый оператор мог заработать баллы для себя и своейгруппы. Затем на эти баллы могли быть приобретены продукты, a в дальнейшемгруппа могла оплачивать ими развивающие курсы. Данная схема повысила уровеньмотивации сотрудников в отрасли с достаточно серьезной текучестью кадров[Robertson, 2006].В последние 20 лет групповая работа становится очень популярной в организациях всех отраслей и секторов экономики промышленно развитых и развивающихся стран. Уже к 1990-м годам почти половина всех крупнейших компаний СШАиспользовала самоуправляемые рабочие группы, а в Великобритании групповыеформы организации труда применялись на 65% всех рабочих мест. Как отмечаютХ.
Роббинс и М. Финли, авторы одной из книг, посвященных проблемам современных команд, команды – новая и совершенно здоровая стадия эволюции организаций[Robbins, Finley, 2000].В последнее время все чаще и все большим количеством авторов выдвигаютсяпредположения о том, что в недалеком будущем бюрократические структуры будут26вытеснены командными системами [Хэнди, 2004]. Многие компании берут на вооружение именно эту парадигму: General Motors Corp., Shell Oil Co., HallmarkCards, Rockwell, Motorola, Volvo и другие [Уэлборн, Гомес-Мехиа, 2008].
При этом вначале 1990-х гг. в научном сообществе активно обсуждалась необоснованность командного движения, его даже называли «командной тиранией» [Sinclair, 1992].Обратимся к отечественной практике формирования рабочих групп. Своеобразие развития России, изначально имевшей патриархально-общинный уклад экономики и государственного строительства и перенесшей ряд тяжелейших войн, проявилось и в опыте развития коллективных форм организации труда. В жестко детерминированной советской политической системе командно-административногоуправления главной задачей было эффективное исполнение централизованно принятых решений.
Формирование команды соратников, сплоченных разделяемой ответственностью за достижение согласованных целей, было скорее исключением, чемправилом [Артемов, 2007]. Понятие «команда» рассматривалось лишь в значении«необсуждаемое указание руководителя подчиненным», и словосочетание «командный стиль работы» в нашей стране до сих пор может восприниматься как обозначение жесткого директивного стиля единоначалия.Однако в этот период был накоплен достаточно интересный опыт работы врабочих группах, которые в СССР чаще называли бригадами или коллективами, какправило, с добавлением специфической характеристики: «коммунистического труда». Это дополнение оказывалось существенным, поскольку по замыслу означалоименно очень зрелое и ответственное отношение членов таких бригад к своей работе, предприятию, стране, что свойственно и большинству участников современныхкоманд.
К сожалению, указанные понятия были девальвированы идеологическимрежимом. В результате накопленный в советские годы опыт управления бригадамии малыми коллективами в современных условиях воспринимается неоднозначно,однако должен учитываться как неотъемлемая часть национальной деловой культуры.27Основной акцент в развитии промышленности после революции 1917 г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
