Диссертация (1136600), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Диагностика проявления этихпараметров до начала и по итогам социально-психологического тренинга формирования рабочих групп позволяет оценивать его социально-психологическую эффективность.4. При анализе социально-психологического содержания целенаправленногоформирования рабочих групп в коммерческих организациях можно выделять видысоциально-психологического тренинга формирования рабочих групп различных типов: «Воодушевление» (для «команд выполнения задач»), «Испытание» (для «команд специалистов»), «Притирка» (для «команд перемен») и «Совместное решение»(для «управленческих команд»).17Теоретическая значимость исследования обусловлена дополнением научных представлений социальной психологии о закономерностях развития малыхгрупп, а также их формирования в рабочие группы при помощи социальнопсихологического тренинга.
Результаты исследования раскрывают особенности актуализации оптимальных характеристик процессов групповой динамики конкретнойпрограммы социально-психологического тренинга формирования рабочих групп длярабочих групп различного типа.Практическая значимость исследованияОсновные результаты исследования позволяют разрабатывать научно обоснованные программы социально-психологического тренинга формирования рабочихгрупп для определенных типов рабочих групп. Тем самым вносится значительныйвклад в методику подготовки программ социально-психологического тренинга формирования рабочих групп в коммерческих организациях. Таким образом, сокращается «разрыв» между запросом управленческой практики и существующими бизнеспредложениями тренеров-практиков.Предлагаемая модель соотношения типов рабочих групп, видов тренингаформирования рабочих групп и их ведущих процессов групповой динамики можетбыть использована для эффективного формирования рабочих групп в различных областях практической деятельности по управлению человеческими ресурсами в сфереобучения и развития персонала.Результаты исследования могут быть включены в образовательные программыпо подготовке организационных психологов и менеджеров различных уровней, вчастности, – в содержание учебных дисциплин по социальной психологии, организационной психологии и психологии управления, менеджменту, а также практикумов по формированию рабочих групп.Надежность и достоверность результатов исследования обеспечиваетсятщательно проведенным теоретическим анализом, качеством собранных эмпирических данных, применением надежного методического инструментария и корректно18го подбора математических методов обработки данных и интерпретации полученных результатов.Апробация и внедрение результатовОсновные положения диссертационной работы были представлены и неоднократно обсуждены на аспирантских семинарах кафедры организационной психологии и департамента психологии факультета социальных наук Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» в период 2012-2016 гг.Материалы диссертационного исследования были представлены на XII Городской научно-практической конференции «Молодые ученые – столичному образованию (18 апреля 2013 года, Москва), Международной научной конференции «БИЗНЕС.
ОБЩЕСТВО. ЧЕЛОВЕК» (30–31 октября 2013 года, Москва), XXII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (13–17апреля 2015 г.).Структура диссертационного исследования определена замыслом исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, а также списка литературы, содержащего 246 наименование научных работ отечественных и зарубежных авторов,в том числе 81 источник на иностранных языках. Основное содержание диссертацииизложено на 178 страницах. В работу включены рисунки и сводные таблицы, а также шесть приложений.В первой главе описываются существующие подходы к изучению феноменарабочей группы и методам ее формирования и оценки. Во второй главе приводятсярезультаты эмпирического исследования, включающего в себя определение особенностей спроса на услуги формирования рабочих групп на российском рынке тренинговых услуг, а также методология, этапы и анализ итогов проверки общей и частныхгипотез диссертационного исследования.19ГЛАВА 1.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГФОРМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ1.1 Теоретические основания изучения и формирования рабочих групп ворганизацииСуществование – создание и использование – особых рабочих групп имеетглубокие исторические и культурные корни. Совместная работа применялась еще вдоисторические времена (со времен охоты на мамонтов), а также при постройкеегипетских пирамид и управлении галерами, так как подобная деятельность требовала специальной организации взаимодействия. Однако идея целенаправленногоформирования специальной рабочей группы появилась в античные времена.
ВДревнем Риме для поддержания боевого духа и сплоченности солдат в войскахпрактиковались совместные физические нагрузки. В основном это были упражненияна силу, выносливость и изобретательность.Осмысленное и систематическое использование методов формирования рабочих групп отмечается с середины XIX в. Такие явления, как кочующие цирковые итеатральные труппы в Западной Европе, артель в России, объединения ремесленников и прочее, глубоко укоренились в сознании людей как активные и подвижныеформы коллективной организации профессиональной деятельности, как правило,способствующие достижению выдающихся результатов.Научный подход к способам формирования рабочих групп начал развиватьсяв начале XX века.
Хоторнские эксперименты, в которых изучалось, как совершенствование условий труда влияет на производительность, заложили основу для развития этого направления. Исследования продемонстрировали неспособность менеджеров того времени управлять поведением работников. Тем самым была обнаружена необходимость внести коррективы в подготовку управляющих, обучить их по20ниманию поведения работников в группах, умению обсуждать с ними рабочие проблемы. Хоторнские исследования признаны одним из мощнейших стимулов к изучению проблем мотивации работников и разрешения конфликтных ситуаций, а также к внедрению новых форм организации труда на производстве [Гудвин, 2004].Как отмечает А.Д.
Чанько, основные выводы в проектировании высокоэффективных рабочих групп в организациях проистекают из сделанных К. Бэмфортом,Э. Тристом и Ф. Эмери наблюдений за процессами, происходившими в британскойугледобывающей промышленности в конце 1940-х гг. [Чанько, 2007]. Британскаягорнорудная промышленность в те времена переживала кризис. Несмотря на механизацию, производительность осталась на прежнем уровне, издержки возросли, часто вспыхивали трудовые конфликты, показатель невыходов сотрудников на работу(абсентеизм) приближался к 20%. В 1949 г. К.
Бэмфорт, в прошлом шахтер и членпрофсоюза, посетил шахту в Южном Йоркшире, на которой он когда-то работал. Онобнаружил там самоуправляемую рабочую группу, o которой с воодушевлениемрассказал своему научному руководителю Э. Тристу. Было принято решение провести эксперимент с формами управления на производстве.Замена типичных для производства того времени надсмотрщиков на угольныхшахтах учеными-экспериментаторами сформировала новую социальную ситуациюдля рабочих.
Они не рассматривали ученых в качестве начальников, и это создавалоболее благоприятную обстановку на производстве. Такое изменение в управленииповлекло за собой изменения в отношении к рабочим: они периодически получалиинформацию о ходе исследования, их мнения выслушивались и учитывались.
Помере своего продвижения эксперимент все больше воссоздавал социальную ситуацию, в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, что способствовало установлению новых отношений между ними и управляющими. В концеконцов ученые пришли к выводу, что повышение производительности труда быловызвано именно улучшением взаимоотношений в группах.21В дальнейшем вместе с чрезвычайно быстрым экономическим развитием значительный шаг на пути развития групповой работы сделала Япония. Вскоре послекапитуляции во Второй мировой войне в Японии начались революционные качественные изменения во всех процессах промышленного производства. Значимуюроль здесь сыграла активная ротация кадров на производстве – так называемое систематическое движение человека по организации, которое позволяло формировать«костяк» разнопланово компетентных специалистов. Одним из ключевых институтов, работавших над распространением передовых методов управления, стал Японский центр производительности. Центр организовал поездки – прежде всего в СШАи в другие развитые страны – для групп бизнесменов из различных секторов и отраслей экономики, которые посещали успешные предприятия и предоставляли обэтих посещениях подробные отчеты.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
