3 (1099063)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

ОТЗЫВ официального оппонента на диссертацию Климова Алексея Александровича, выполненную на тему: «Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника», представленную на соискание ученой степени кандидата психологических наук ПО специальности 19.00.05 - Социальная психология (психологические науки). Диссертационная работа Климова А.А. выполнена на актуальную тему. Во-первых, экстраролевое поведение работников, как показывают метаанализы, повышает производительность труда, без серьезного увеличения которой, по мнению зарубежных и отечественных экспертов, невозможно добиться существенного роста российской экономики. Бовторых, несмотря на большое количество предпосылок экстраролевого поведения, обнаруженных за 35 лет 1т.е,, с начала его изучения) и отраженных в ряде метаанализов, до сих пор нет ясности по поводу психологических механизмов такого поведения.

Большинство ~сследовате~~й с~гласно в том, что одним из ~~~их механизм~~ является социальный обмен. Однако экстраролевое поведение нельзя объяснить лишь социальным обменом, поскольку метаанализы показывают, что он объясняет лишь порядка 100~о дисперсии оценок экстраролевого поведения, а, следовательно, должны существовать и другие механизмы. Автор работы рассматривает в качестве другого потенциального механизма экстраролевого поведения социальную идентификацию, рассматриваемую теориями социальной идентификации и самокатегоризации, и получившую в контексте организации название организационной идентификации. Такой механизм стал изучаться применительно к экстраролевому поведению сравнительно недавно, примерно с середины 2000-х годов„ и результаты соответствующих исследований пока не вошли в метаанализы.

Однако он выглядит перспективным, поскольку в отличие от социального обмена, опирающегося на диадические межличностные отношения, напр., работник-руководитель, организационная идентификация опирается на отношения работник-группа, которые могут рассматриваться на разных уровнях (специфической группы, подразделения, организации в целом). Кроме того, идентификация лучше, нежели социальный обмен, может объяснять поведение работника, когда групповые нормы поощряют именно экстраролевое поведение, поскольку идентификация часто сопровождается интериоризацией групповых норм.

Научнаи новизна диссертации заключается: 1) в обнаружении антагонистического эффекта взаимодействия идентификации с рабочей группой и идентификации с организацией, заключающегося в ослаблении влияния каждого вида идентификации на экстраролевое поведение ~мнение оппонента об этом эффекте будет высказано позже); 2) впервые воспринимаемая целостность рабочей группы/организации рассмотрена как предиктор усиления организационной идентификации; 3) с помощью многоуровневого линейного моделирования впервые была продемонстрирована декомпозиция связи экстраролевого поведения и идентификации с рабочей группой на уровнях рабочих групп и организаций. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что: 1) результаты исследования раскрывают соотношение идентификации и воспринимаемой целостности социальной группы: актуализацию воспринимаемой целостности рабочей группы предложено рассматривать как один из способов возникновения, поддержания и усиления идентификации с рабочей группой и организацией; 2) отрицательную связь самостереотипизацни как компонента идентификации и нескольких компонентов экстраролевого поведения можно рассматривать как негативные последствия высокого уровня организационной идентификации; 3) применение многоуровневого линейного моделирования позволяет детально рассмотреть эмерджентные свойства группы, а сравнительный и системный анализ групповых феноменов дополняет статическую и динамическую теории социальных групп статистическим инструментарием для изучения агрегированных свойств социальных групп.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, ЧТО 1) данные об изменении экстраролевого поведения в зависимости от стажа нуждаются в дальнейшей проверке и могут быть приняты во внимание при проектировании программ кадрового резерва на предприятиях; 2) данные, полученны~ в результйте исследовйния экстрйролевого поведения и Ор|йнизйционной идентификации мОжнО испОльзОвйть в учебных курсах по социальной и организационной психологии, психологии групповой динамики, по организационному поведению.„ 3) выявленные закономерности использовались для составления рекомендаций службам персонала по управлению идентификацией работников предприятий.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечена подбором йдеквйтных целя~ и зйдйчйм исследовйния методо~ и ме~оди~, статистической обработкой полученных данных с использованием пакетов программного обеспечения й. с применением т-критерия Стьюдента, Й Коэна, линейного регрессионного моделирования, моделирования структурными уравнениями, многоуровневого моделирования %АВА 1 и %АВА И. Все Основные полОжения диссертации йдекватно Отражены в публикациях автора, а автореферат соответствует содержанию диссертации за исключением того, что в его выводах сообщается о двух результатах, не описанных ранее в его основном тексте.

~0 влиянии трудового стажа на идентификацию и экстрйрол евое поведение и о большей склонности руководителей проявлять экстраролевое поведение.) В качестве недостатков необходимо отметить следующие: 1, Хотелось бы видеть более подробное психологическое обоснование гипотез.

Почему идентификации с организацией/рабочей группой улучшают экстраролевое поведение работников ~т.е., побуждает их выходить за рамки ролевых ожиданий)? Почему должно наблюдаться именно негативное взаимодействие двух видов идентификации? Почему восприятие целостности организации/рабочей группы должны усиливать эти виды идентификации? 2. Одним из достоинств работы является тщательное сравнение автором альтернативных моделей факто рных структур использовавшихся методик для выбора наилучшей, поскольку это повышает надежность оценок, рассчитывающнхся по таким факторам.

Однако после выбора наилучшей модели ее следовало также сравнить с заранее оговоренным набором отсечек для показателей качества соответствия, которые приводятся в руководствах по структурному моделированию, чтобы не оказалось, что выбранная модель явилась лишь «наименьшим из зол». Так, перед сравнением альтернативных моделей следовало указать, например, что кдля оценки удовлетворительного соответствия моделей исходным данным использовались значения относительного хиквадрата (т.е., хи-квадрата, деленного на его степени свободы) < 3, КМБЕА < .08 и СН > .90» (сославшись, например, на К11пе, 1998 или ЯсЬшпас1сег, 1.ошах, 2004).

А после выбора наилучшей модели сравнить ее показатели с этими отсечками, Если бы автор это сделал для своей двухфакторной модели идентификации, указав, что хотя она и лучше однофакторной, ее показатели ~хи-квадратЯГ = 5.42, КМЯКА = 0.18 и СИ = 0.54, с. 89) все же не достигали удовлетворительных уровней, он мог бы учесть этот факт при дальнейшей проверке гипотез как одно из ограничений своего исследования. (Любое исследование имеет свой специфический набор ограничений, надо просто их осознавать и учитывать при интерпретации его результатов.) Например, указать, что показатели организационной идентификации и идентификации с рабочей группой, рассчитанные по таким методикам, будут высоко коррелировать из-за того, что некоторые пункты из этих методик коррелировали друг с другом (в качестве альтернативы, кстати, можно было попробовать их удалить для получения более четкой двухфакторной структуры).

3. Хотя результаты опроса на выборке из 139 респондентов поддержали гипотезу о негативном взаимодействии двух видов идентификации,на что указал значимый бета-коэффициент регрессионного уравнения, величина такой связи бьша невелика, и негативным взаимодействием объяснялось чуть более 1'.4 дисперсии оценок экстраролевого поведения (бета-коэффициент =- -0.12 = 0.014, с. 105). В сравнении с этой скромной связью большего внимания заслуживала связь между самими видами идентификации 1г = 0,75, с.

102, т,е., объяснявшая 56',4 разделяемой дисперсии оценок двух видов идентификации, сравните с 1',4), Между прочим, столь тесная связь между двумя видами идентификации несколько подмывает идею автора о существовании между ними конфликта, которым он объясняет причины их негативного взаимодействия (с. 106):. Следует отметить, что величина эффекта взаимодействия напрямую зависит от величины связи между самими предикторами: чем теснее связаны предикторы, тем ниже шансы на обнаружение между ними негативного взаимодействия. 4. Хотя с интерпретацией автором результатов эксперимента в целом ~~ж~~ согласиться, его процедура не была лишена изъянов. Так, помимо идентификации в роли зависимой переменной автор также зачем-то рассматривал экстрарол евое поведение и проводил сравнительный анализ его средних оценок в экспериментальных группах. Такой анализ имел бы смысл лишь в том случае, если бы он после актуализации восприятий целостности предлагал участникам групповое задание, в ходе выполнения которого он мог бы фиксировать у них частоту различных экстраролевых действий.

Характеристики

Тип файла PDF

PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.

Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.

Список файлов диссертации