Автореферат (1097265), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В § 3.11.1. излагается методика ордерной диагностики организационной культуры. По своему характеру она является комбинированной (опросник и беседа). Представлены опросные листы, процедура заполнения и обработки результатов, а также приведен реальный пример использования данной методики в работе с руководителем торгового предприятия «А». Показано, как данная методика одновременно может решать задачи диагностики и изменения культуры.
В § 3.11.2. излагается методика проведения ордерного тренинга из программы «Управленческий спецназ» на конкретном примере работы с торгово-строительной компанией «В». Дано общее описание тренинга, полученные результаты, их анализ и вывод. В Приложении представлены документы и фотоотчет о тренинге.
В § 3.11.3. представлено описание сотериологической игры «Путь Героя» из программы «Сотеринг», проведенной на промышленном предприятии «С». Изложены цель, задачи, концепция игры, ее методика и подробное описание ее хода и результатов. Делается вывод об эффективности использования данного метода для работы с этическими проблемами управленческого взаимодействия на третьем этапе реализации ордерного проекта.
Глава 3.12. Обсуждение результатов применения ордерной технологии
изменения организационной культуры.
В § 3.12.1. обсуждаются практические аспекты применения ордерной технологии на базе представленных «кейсов» и других наблюдений. Отмечается, что на первом этапе социально-психологического вмешательства в оргкультурную систему у лидера организации формируется ордерное представление об организационной культуре. При проработке «семейного» субордера формируются корпоративные стандарты управления, а также формируется эмоциональное единство организации. Работа с «армейским» субордером строится на базе применения корпоративных стандартов управления к культуре организации, что приводит к созданию менеджментом оргкультурного проекта предприятия и к формированию целевого единства организации. Работа с «церковным» субордером позволяет интегрировать системы целей и ценностей личности, команды, организации, овладеть технологией управления собой как источником культуры и сформировать идеологическое единство организации. Делается вывод о взаимообусловленности уровней развития личности лидера, его команды и организационной культуры.
В § 3.12.2. обсуждаются теоретические аспекты применения ордерной технологии на уровне ее связи с методологическими принципами исследования, заявленными в 1-й части работы, а также с ордерной концепцией и социально-психологической моделью организационной культуры. Ордерная технология и социально-психологическая модель сопоставляются с постмодернистскими социально-психологическими концепциями и с социально-психологическими концепциями, моделями и технологиями изменения организационной культуры. Делается вывод о значительном сходстве, либо совместимости выбранных для сравнительного анализа моделей и технологией с ордерным подходом. Вместе с тем, ордерный подход не только интегрирует существующие социально-психологические представления об организационной культуре, но и существенно расширяет, объясняет и обосновывает их.
Выводы:
1. В диссертационном исследовании разработана, обоснована и представлена новая социально-психологическая концепция организационной культуры. Согласно ей организованная культура есть сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.
2. Использованная модель методологической схемы социально-психологического исследования организационной культуры носит уровневый характер: определение этической задачи времени – философский уровень методологии – уровень общенаучных методологических принципов (системный подход и синергетика) – уровень общенаучной гуманитарной методологии (семиотика и герменевтика) – уровень конкретных методологических подходов (методологический стандарт гуманистической психологии и социально-психологические концепции) - уровень частной методологии (метод моделирования).
3. Новыми задачами, связанными с данной методологической схемой и решёнными в диссертационном исследовании, являются задачи самого высокого логического уровня – фиксация этической задачи времени и артикуляции философского уровня методологии изучения организационной культуры. Общим философским фреймом определена философия постмодернизма, которая квалифицирует постсовременную ситуацию как общецивилизационный кризис, вызванный разрывом между технологическими и этическими возможностями человечества. Этическая задача времени заключается в преодолении этого разрыва.
4. Постмодернистские методологические принципы научного исследования, зафиксированные как значимые для социально-психологического изучения организационной культуры таковы: а) принцип радикальной плюральности (понимается как возможность обращения к различным, в том числе и оппонирующим друг другу, объяснительным моделям и практикам без ограничений), б) принцип отказа от конфликта бинарных оппозиций (понимается как возможность воспринимать полярные понятия не как взаимоисключающие, а как связанные между собой единым процессом), в) принцип когнитивного релятивизма (понимается как возможность свободно строить модели ad hoc, не считая полученные решения проблемы единственно правильными и окончательными), г) принцип «конца времени» или неоархаики (понимается как возможность рассматривать постсовременную глобальную ситуацию в качестве своего рода возврата к началу человеческой истории и культуры на качественно ином уровне).
5. Разработка ордерной методологии изучения организационной культуры на уровне этической составляющей позволила выделить в качестве своей теоретической основы этикоцентрированную модель культуры (А. Швейцер), этикоориентированную модель экономики (П. Козловски), этикоцентрированные модели человека и научного познания (русская «нравственная» философия).
6. На базе отобранных этикоцентрированных моделей и других концепций и положений, имеющих этическую направленность, была построена этическая методология социально-психологического исследования организационной культуры, включающая в себя: принцип этического регулирования социального взаимодействия (постулат Р.Т. Де Джоржа, концепция оценки действия П. Козловски); прозаический принцип этики как повседневной практики; интегративную модель этики с описанием критериев духовного лидерства и формулировкой системы базовых этических смыслов (жизнь-смерть, сотрудничество – борьба, улучшение – ухудшение, ответственность – безответственность).
7. Разработка ордерной методологии изучения организационной культуры на уровне собственно ордерной составляющей (порядок) позволила концептуализировать слово порядок, выделив его социально-психологическое содержание и установив генетическую связь между порядком и этикой. Показано, что социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям: порядок как последовательность социально-психологических феноменов, составляющих содержание и механизм организационной культуры (культура – смысл); порядок как совокупность системных уровней организационно-культурной системы (лидер – управленческая команда – организация); порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационно-культурного ордера («семья», «армия», «церковь»).
8. В систему ордерных методологических принципов изучения организационной культуры входят: принцип примата этического фактора в конституировании культуры и экономики; принцип этического прогресса как ведущего фактора духовно-культурного прогресса (в дополнение к культурно-технологическому прогрессу); принцип порядка как генерируемого этикой состояния постижимости реальности, поддаюшегося изменению; принцип этики как повседневной практики человека и глубинного механизма принятия решений; принцип этического регулирования социального (управленческого) взаимодействия; принцип примата этического фактора в человеческой психике; принцип компенсации несостоятельности этики как гаранта ответственного поведения религий; принцип этического базиса социально-психологического порядка в виде системы нравственных смыслов.
9. Основные положения ордерного подхода к изучению организационной культуры включает в себя: понимание порядка, представление о социально-психологическом содержании порядка и его социально-психологическом механизме, понимание смысла и его роли в регуляции управленческого взаимодействия, представления о системе базовых этических смыслов, о социальных формах реализации этических смыслов и об изменении культуры через изменение смыслов, а также представление о культурном порядке.
10. На базе ордерной методологии построена соответствующая подходу социально-психологическая (ордерная) модель организационной культуры. Она включает в себя: модель базовых функциональных видов человеческой деятельности (биологическое и социальное воспроизводство, агрессия, литургия); модель базовых типов социальной практики (брак, война, вера/религия); модель базовых типов социальной организации (семья, армия, церковь); метафорическую модель базовых функциональных типов личности лидера («родитель», «командир», «пастырь»); метафорическую модель управленческого взаимодействия («родительская», «командирская», «пастырская»); метафорическую модель базовых типов управленческих команд («совет старейшин», «штаб», «синод»); метафорическую модель базовых типов организационной культуры («семья», «армия», «церковь») и интегративную социально-психологическую модель организационной культуры (ордерную модель).
11. Разработана концепция менеджерской терапии (сотеринг) как часть ордерной концепции организационной культуры, ориентированная на решение задачи изменения организационной культуры посредством изменения на уровне лидера организации и уровне управленческой команды.
12. Сформулированы общие положения сотеринга с объяснением этимологии слова «сотер» ( от гр.soter- спаситель) и истории его употребления, с определением сущности и назначения сотеринга как разновидности менеджерской терапии, выполняемой в режиме аутодиагностики и аутокоррекции значимых параметров «внутреннего» порядка и формулировкой постмодернистских принципов менеджерской психотерапии (учет и обогащение культурного контекста взаимодействия с клиентом терапии; ориентация на взаимосвязь и взаимопроникновение науки, экономики, искусства и религии; поиск смысла и его символизация; творческая забота о себе; выстраивание этических оснований жизни и деятельности).
13. Проанализирована концепция «заботы о себе» М. Фуко как теоретическая база технологии сотеринга. Обсуждены исторические предпосылки и условия формирования «культуры себя» как особой духовно-культурной традиции и практики, содержание концепции «заботы о себе» как центрального элемента «культуры себя» с выделением двух основных типов практики – самопознания и самоспасения и раскрыто их содержание. Обсуждены цели и субъект «заботы о себе», связь между заботой о себе и заботой о других и основные практики «заботы о себе».
14. Дано определение духовного лидерства как способа прохождения жизненного пути субъектом во взаимодействии с другими людьми, предполагающего целеустремленную работу по самотрансформации с целью обретения нравственного совершенства, познания истины и самореализации на этих принципах.
15. Построена модель «сотериологического круга», отражающая структуру «внутреннего порядка» личности лидера с выделением шести критических элементов – внимания, воли, веры, видения, времени, власти и седьмого элемента – «внутреннего Сотера». «Сотериологический круг» является базовым алгоритмом для построения технологии сотеринга.
16. Построена модель наиболее важного элемента «сотериологического круга» - власти. Раскрыто сотериологическое и акмеологическое содержание власти в контексте сотеринга, описаны основные культурные парадигмы власти (силовая, не-силовая, постмодернистская) и выполнена разработка «Лао-шкалы» как основы диагностической процедуры по оценке актуального уровня развития властной способности.
17. Построен комплекс взаимосогласованных интегративных ордерных моделей, отражающих связи между различными аспектами и моделями ордерной концепции организационной культуры. Построена общая схема ордерных моделей, показывающая, что построение типологии организационной культуры предполагает учёт уровня развития любого из выделенных типов. В качестве критерия уровня развития культуры используется психотерапевтический критерий уровня развития властной функции лидера организации, зафиксированный в «Лао-шкале».
18. Разработана и апробирована социально-психологическая технология изменения организационной культуры. Структура технологии отражает социально-психологическую модель организационной культуры. Этапы технологии являются этапами формирования социально-психологического ордера.
19. Применение ордерной технологии изменения организационной культуры позволяет управлять развитием организационно-культурной системы и обеспечивать повышение эффективности деятельности организации в долгосрочной перспективе.
20. Введены новые понятия: «ордерный подход», «субордер», «субордерный микс», «сотеринг», «Лао-шкала».
Таким образом, поставленные задачи решены, цели исследования достигнуты, базовая гипотеза исследования подтверждена.
В заключении даны выводы по результатам диссертационного исследования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
