Автореферат (1097265), страница 6
Текст из файла (страница 6)
§ 2.8.1. представляет общую интегративную ордерную модель организационной культуры, отражающую связь между «внешними» аспектами порядка, «внутренними» и находящимся между ними «мезо» аспектом порядка. Дается комментарий к моделям и делается вывод о совместимости «внешнего» и «внутреннего» порядков социально-психологического (оргкультурного) ордера и их взаимной обусловленности.
§ 2.8.2. представляет интегративные модели, построенные на базе субордеров организационной культуры. Это матричная модель совмещения субордеров и структуры социально-психологического порядка и матричная модель совмещения субордеров и элементов «сотериологического круга». Делается вывод о существовании организационного уровня репрезентации психологических элементов сотериологического круга.
§ 2.8.3. представляет интегративные модели, построенные на базе субордеров, типов личности лидера. Таких моделей шесть: а) матричная модель совмещения функциональных типов личности лидера, смысловых программ и элементов «сотериологического круга», б) матричная модель совмещения функциональных типов личности и элементов «сотериологического круга», в) матричная модель совмещения ордерных типов личности и уровневой реализации властной функции, г) матричная модель совмещения элементов «сотериологического круга» и уровней реализации властной функции («Лао-шкала»), д) матричная модель совмещения элементов «сотериологического круга» с уровнями реализации властной функции для конкретного типа личности лидера, е) матричная модель совмещения функциональных типов личности лидера и типов медиации. Описываются различия между моделями и делается вывод о том, что комплекс данных моделей позволяет более детально описать различия как между ордерными типами личности лидеров, так и внутриличностную дифференциацию.
§ 2.8.4. представляет интегративные модели, представляющие уровни убеждений и смысловых систем личности лидера. Делается различие между субордерными убеждениями (о семье, о победе, о праведности) и сотериологическими убеждениями (о власти, об отношениях с людьми, об атрибутах власти) и дается характеристика матричной модели совмещения субордерных убеждений (смыслов) и сотериологических убеждений, а также матричной модели совмещения уровней реализации властной функции и характерных для нее смысловых позиций с функциональными смыслами «заботы».
§ 2.8.5. представляет сводную схему ордерных моделей, которая фиксирует связь и взаимообусловленность ключевых моделей ордерного подхода и позволяет организовать мыслительный процесс исследователя, анализирующего организационно-культурные феномены и решающего задачу поиска метода ее изменения.
| Тип лидера | Смысл | Убеждения | Оценки | Потребность | Связи | Отношения | Взаимодействие | Социальное | Тип культуры |
| «Родитель» | «Семья» | ||||||||
| «Лучший» | «Лучшая» | ||||||||
| «Хуже» | «Хуже» | ||||||||
| «Еще хуже» | «Еще хуже» | ||||||||
| «Хуже всех» | «Хуже всех» | ||||||||
| «Командир» | «Армия» | ||||||||
| «Лучший» | «Лучшая» | ||||||||
| «Хуже» | «Хуже» | ||||||||
| «Еще хуже» | «Еще хуже» | ||||||||
| «Хуже всех» | «Хуже всех» | ||||||||
| «Пастырь» | «Церковь» | ||||||||
| «Лучший» | «Лучшая» | ||||||||
| «Хуже» | «Хуже» | ||||||||
| «Еще хуже» | «Еще хуже» | ||||||||
| «Хуже всех» | «Хуже всех» |
Часть III. Социально-психологическая технология изменения организационной культуры.
Глава 3.9. Проблема организационных изменений и социально-психологическое вмешательство как вид прикладного социально-психологического исследования.
В § 3.9.1. обсуждена проблема организационных изменений и роль социально-психологического вмешательства в этих процессах. Сделан вывод о том, что изменение является целью управленческого консалтинга. Оно осуществляется путем социально-психологического вмешательства понимаемого как вид прикладного исследования при помощи стратегий изменения (развития, трансформации и оптимизации организационно-культурной системы).
В § 3.9.2. проанализированы возможности и особенности социально-психологического вмешательства как вида прикладного социально-психологического исследования организационной культуры. Сделан вывод о том, что социально-психологическое вмешательство использует модель и язык управления, фокусируется на решении практической задачи, которая в решенном и описанном виде является «кейсом» (конкретным случаем). Их совокупность позволяет практикующему ученому делать теоретические обобщения и создавать инструменты практической работы.
В § 3.9.3. рассмотрен вопрос о социально-психологических технологиях как инструменте социально-психологического вмешательства. Социально-психологическая технология определяется как разновидность социально-гуманитарной технологии, обеспечивающей решение задачи изменения социально-психологических систем в соответствии с поставленной целью и по определенному алгоритму, который теоретически обоснован и методически оснащен. Делается вывод, что социально-психологическая технология изменения организационной культуры – это совокупность средств перевода организационно-культурной системы из существующего в желательное состояние, применяемых в определенной последовательности и по определенным правилам.
В § 3.9.4. обсуждены методы социально-психологического прикладного исследования организационной культуры. Делается вывод о том, что получаемое в ходе социально-психологического вмешательства знание может быть как эмпирическим, так и теоретическим, а выбор методов определяется концепцией феномена культуры, методологической схемой исследования, социально-психологической моделью оргкультуры, стратегией вмешательства, характером и задачами этапов социально-психологической технологии, набором методов, имеющихся в распоряжении социальной психологии. Кроме того, методы должны разрабатываться под конкретные условия жизнедеятельности организации.
В § 3.9.5. проанализированы этические аспекты социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему. Описана структура возможных проблем этического характера (проблема критерия результативности вмешательства; проблема распределения ответственности между консультантом и стороной заказчика; проблема «языка» обсуждения обнаруженных и возникающих проблем; проблема «языка» обсуждения полученных данных внутри научного сообщества). Ответы на данный круг вопросов представлены как набор этических принципов, регулирующих поведение исследователя-консультанта.
Глава 3.10. Модель ордерной технологии изменения организационной культуры.
В § 3.10.1. дается общее описание ордерной технологии изменения организационной культуры в виде системы последовательностей этапов, согласованных между собой и с ордерной моделью организационной культуры. Выделены следующие этапы технологии: а) синкретический этап работы с оргкультурой, б) работа с «семейным» субордером, в) работа с «армейским» субордером, г) работа с «церковным субордером, д) синтетический этап работы с организационной культурой. Каждый из данных этапов прорабатывается на 3-х уровнях: уровне личности лидера, уровне управленческой команды и уровне организации. Сущность выполняемого таким образом изменения заключается в последовательной проработке (диагностике, коррекции, формировании и развитии) каждого субордера организационно-культурной системы и приведении их в сбалансированное высокофункциональное состояние с целью повышения уровня управляемости и эффективности деятельности организации.
В § 3.10.2. формулируются принципы функционирования ордерной технологии изменения организационной культуры: 1) принцип примата задачи, стоящей перед организацией; 2) принцип примата социально-психологического изменения организационной культуры (по отношению к ее изучению); 3) принцип научной и практической обоснованности социально-психологической технологии; 4) принцип единства изменения и диагностики организационной культуры; 5) принцип метафорического моделирования. Делается вывод о том, что совокупность названных принципов интерпретирует и в ряде случаев уточняет отдельные аспекты системы методологических принципов ордерного подхода к изучению и изменению организационной культуры.
В § 3.10.3. описываются и систематизируются методы ордерной диагностики организационной культуры. Представлены две классификации диагностических методов, применяемых в ордерных проектах - классификация на базе формальных признаков различения методов и классификация, выполненная на базе содержательных признаков проведения различий между методами. Результатом ордерной диагностики является определение доминирующего субордера, его состояния и его «зоны ближайшего развития» (уровень «внешнего» порядка), а также определение состояния элементов «сотериологического круга» и проблемных зон в управленческом взаимодействии (уровень «внутреннего» порядка). Делается вывод о том, что ордерная диагностика, будучи плюралистичной по своим методам, жестко ориентирована на содержательную и формальную параметристику ордерной модели организационной культуры.
В § 3.10.4. дается описание системы ордерных тренингов как социально-психологической технологии изменения организационной культуры. Формулируются следующие принципы проектирования ордерных тренингов: 1) принцип содержательно-структурного соответствия тренингов ордерной модели организационной культуры; 2) принцип распределения ордерных тренингов по критерию принадлежности к «внешнему», либо «внутреннему» порядку; 3) принцип движения тренинговых программ от «внешнего» порядка к «внутреннему» порядку; 4) принцип «1+1» (базовая метафора + актуальное предметное содержание); 5) принцип ведущей роли лидера организации в подготовке и проведении тренинговых программ. Ордерная система тренингов включает: а) уровни в виде годичных тренинговых программ («семья», «армия», «церковь», синтетический уровень) и б) уровни внутри каждой годичной тренинговой программы (индивидуальный, командный, организационный). Делается вывод о том, что ордерная технологическая схема может использоваться целиком для последовательной проработки всех системных уровней организации и ее культуры, но возможно использование отдельных блоков этой системы для оперативного решения частных задач.
В § 3.10.5. излагается конструкция и методика проведения ордерного тренинга как элемента социально-психологической технологии изменения организационной культуры на примере одного из тренингов программы «Управленческий спецназ». В структуре методики проведения ордерного тренинга выделяются три этапа: подготовка тренинга, проведение тренинга и консультативное сопровождение послетренинговой ситуации. Представлены материалы и результаты каждого из этапов, обсуждены особенности реализации каждого из этапов. Делается вывод, что командообразование является не целью, но одним из эффектов ордерного тренинга.
Глава 3.11. Практика применения ордерной технологии изменения
организационной культуры.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
