Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Сравнивает существующуюсистему УП с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состояниемв прошлом периоде.Динамический метод. Расположение данныхв динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.Метод структуризации целей предусматриваетколичественное и качественное обоснование целейорганизации в целом и целей системы УП с точки зрения их соответствия целям организации.Экспертно-аналитический метод совершенствования УП основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлениюперсоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу.Нормативный метод. Применение системы нормативов, которые определяют состав и содержаниефункций по управлению персоналом, численностьработников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы УП, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистовУП организации.
.Параметрический метод. Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов VОрганизационная структура — состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.Подразделения - носители функций управленияперсоналом могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.Конкретное место и роль указанной службы в общейсистеме управления организацией определяетсяместом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационнымстатусом его непосредственного руководителя.Задачи службы управления персоналом:1) помощь фирме в достижении ее целей;2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;3)обеспечение фирмы высококвалифицированнымии заинтересованными служащими;4) стремление к наиболее полному удовлетворениюслужащих своей работой, к их наиболее полномусамовыражению;5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этойкомпании;6)связь управления персоналом со всеми служащими;7) помощь в сохранении хорошего морального климата;8] управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.Структуры управления персоналом в организации.Штабная структура управления персоналом специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий.Линейная структура управления персоналом менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает:1) сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала;2) бюро оценки персонала и работы с резервом;3) сектор подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;4) сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации;5)сектор обучения рабочих кадров;7) сектор организации труда, разработка системы стимулирования производительности и контроля заусловиями труда;8)сектор социальных программ, льгот;9) группу контроля за соблюдением норм трудовогоправа; взаимодействием с представителями работников;10)центральную картотеку.В зависимости от размеров организации составподразделений службы управления персоналом будетменяться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких секторов,а в крупных функции каждого сектора, как правило,выполняет отдельное подразделение.
Влияние оказывают также особенности выпускаемой продукции.В мелких и средних организациях многие функции поуправлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируютсясамостоятельные структурные подразделения по реализации функций.В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношениек работе с кадрами.производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.Метод функционально-стоимостного анализа.
Позволяет выбрать менее затратный и наиболееэффективный вариант построения системы УП иливыполнения той или иной функции УП.Метод главных компонент позволяет отразитьв одном показателе (компоненте) свойства десятковпоказателей.- Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы УП и опыте другойаналогичной системы.Метод аналогий. Применение организационныхформ, которые оправдали себя в функционирующихсистемах УП со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.Блочный метод типизации подсистем линейнофункциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единойорганизационной системе УП.Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы УП группой специалистов и руководителей.Метод коллективного блокнота позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой насовещании по поиску путей совершенствования системы УП.Метод контрольных вопросов.
Активизациитворческого поиска решения задачи совершенствования системы УП с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.Морфологический анализ. Суть: сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.5. Подсистема развития кадров:1) техническое и экономическое обучение;переподготовка и повышение квалификации;работа с кадровым резервом;профессиональная и социально-психологическаяадаптация новых работников.6. Подсистема анализа и развития средствстимулирования труда:1 нормирование и тарификация трудового процесса;2 разработка систем оплаты труда;использование средств морального поощрения;разработка форм участия в прибыли и капитале;Управление трудовой мотивацией.7. Подсистема юридических услуг:1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;2) согласование распорядительных документов поуправлению персоналом;3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.8.
Подсистема развития социальной инфраструктуры:1 организация общественного питания;управление жилищно-бытовым обслуживанием;развитие культуры и физического воспитания;обеспечение охраны здоровья и отдыха;управление социальными конфликтами и стрессами.9. Подсистема разработки оргструктуры управления:анализ сложившейся оргструктуры управления;проектирование оргструктуры управления;разработка штатного расписания;4 построение новой оргструктуры управления.Эта классификация дает исчерпывающий переченьфункций, приписываемых службе управления персоналом.Однако набор тех или иных функций системы управленияперсоналом в разных компаниях различен, так как обычнокаждый руководитель выбирает те элементы, которые наего взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации.В то же время существует стандартный набор функцийсистемы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.CDч~~19.
ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМЦентрализованная система управления персоналом - структурная подчиненность кадровойслужбы руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в однойфункциональной подсистеме. Выполнение задачслужбой персонала рассматривается в рамках егороли как штабного подразделения.В данной ситуации появляется реальная возможность поднять статус кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще неготов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.Как правило, распоряжения руководителя кадровойслужбы носят обязательный характер для всех подразделений, которых они касаются.Децентрализация управления персоналом.При децентрализованной системе управленияперсоналом роль отделов кадров в делах управлениябыла незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполняет непосредственно руководитель подразделения.Отделы кадров структуры отделены от отделов охраны труда и техники безопасности; отделов организации труда и заработной платы; юридического отделаи других подразделений, которые выполняют частьфункций по управлению персоналом в организации.Эти отделы никак не подчинены руководителю службы управления персоналом, поэтому отдел кадровне является ни методическим, ни информационным,ни координационным центром кадровой политикив фирме.V2 0 .
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА2 1 . ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙКадровая политика - система теоретических взгляКадровые новшества являются одной из разновиддов, идей, требований, принципов, определяющих осностей новшеств, разрабатываемых и осуществляеновные направления работы с персоналом, ее формымых в обществе и на производстве.и методы. Она определяет генеральное направлениеКадровые нововведения - это целевая деяи основы работы с кадрами, общие,и специфическиетельность по внедрению кадровых новшеств, натребования к ним и разрабатывается собственникамиправленная на повышение уровня и способностиорганизации, высшим руководством, кадровыми служкадров (кадровых систем) решать задачи эффекбами. Определяющим субъектом кадровой политикитивного функционирования и развития социальнов обществе является государство.экономических структур (организаций и подраздеКадровая политика основывается на кадровой конлений) в условиях конкуренции на рынках товаров,цепции организации, являющейся наряду с производрабочей силы и образовательных (профессиональственной, финансово-экономической, научно-технино-квалификационных) услуг.ческой, маркетинговой политикой элементом общейКлассификация кадровых нововведений.концепции ее развития.1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
