Жданова Т.С. - Шпаргалка по управлению персоналом (1094584), страница 2
Текст из файла (страница 2)
контроля за ходом выполнения заключенных соглаго партнерства, профессионального обучения и повышений, изучения причин возникновения трудовых спошения квалификации и т. д.ров и их устранения.Основные направления совершенствования:В систему государственного управления трудовы1) проведения глубокого всестороннего анализа пробми ресурсами входит и такой элемент, как социальлем управления трудовыми ресурсами страныное партнерство при заключении социально-трудовыхс точки зрения их формирования, использования,отношений между работодателями и профсоюзами.развития, занятости, миграции;Распространение профсоюзов — еще одно направление развития социально-трудовых отношений.2) тщательное изучение и анализ направлений исслеНа взаимодействие организации и профсоюзов оказыдований таких организаций, как Институт труда,вают влияние особенности государственного развития,Центральный институт труда, Всероссийский центрструктура и организация деятельности самих профсоюпроизводительности, находящихся в подчинениизов, особенности рабочего движения и др.
Поэтому техФедеральной службы по труду и занятости с цельюника ведения переговоров между организациямиопределения и более четкого разграничения наи профсоюзами должна отрабатываться и конкретизиправлений их исследований и разработок, устрароваться в каждом случае отдельно.нения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта;3)особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматриватьи как субъектов, имеющих индивидуальные особенности, и как членов некоторой группы» обладающихкорпоративной культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной управленческой технологии (типу управления).Для людей, работающих в ситуации совместновзаимодействующей деятельности, характерны высокаяориентация на коллективные цели, приверженностьавторитету лидера, ориентация на групповые нормыи ценности, а также традиционные способы поведения.Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокаятехнологическая дисциплинированность, следованиенормам и правилам, сформулированным в инструкциях,положениях и других нормативных документах.Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальныедостижения.
Такие специалисты во главу угла ставятсвои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения целии способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкуренции.Участникам совместной творческой деятельностисвойственна ориентация на профессиональное развитие и личностный рост. Такие специалисты склонны к активной коллективной работе с четко поставленной целью.4. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ ИНСТИТУТАФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИФедеральная служба по труду и занятости является федеральным органом исполнительной власти,осуществляющим правоприменительные функциив сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, законодательства о занятости населения, обальтернативной гражданской службе, функции по оказанию государственных услуг в сфере содействиязанятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.Основные задачи:1) выработка политики в трудовой сфере;2) координация всей работы в трудовой сфере в стране;3) разработка основных направлений трудовой политики Правительства;4) подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда;5)формирование правовой и нормативной базы регулирования трудовых отношений;6)участие в заключении генерального и отраслевых(тарифных) соглашений;7) регулирование рынка труда, занятости населенияи др.Функции:1) разработка и осуществление государственной политики в области занятости населения и проведение организационных мероприятий по ее реализации;2) разработка государственных программ занятости наоснове прогнозов (программ, планов) экономиче- V5.
СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМВ СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХКонцепция управления персоналом - систематеоретико-методологических взглядов на пониманиеи определение сущности, содержания, целей, задач,критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческимкапиталом.До 1970-х гг.
персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата,создание инфраструктуры и т. д.).В настоящее время западные исследователи считают, что это главный источник капиталовложений.От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики фирмы зависят в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакимиинвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал.Поэтому все образцовые западные компании сегодняисповедуют идеологию: «производительность - от человека».Основу концепции управления персоналоморганизации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими передорганизацией.V6.
СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИСистемный характер концепции управления персоналом предполагает наличие в ней определеннойструктуры.Структура концепции управления персоналом включает:1)основополагающие взгляды человека в обществе,организации и мотивационный механизм, действующий в организации;2)уровень профессионализации субъектов управления персоналом;3) кадровые технологии, применяемые в организации;4) воздействие основополагающих взглядов на человека в обществе осуществляется посредством двухэлементов: правовых основ управления персоналом и институциональных форм субъектов управления персоналом и их статуса.В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, егороль в организации и направленность мотивационного механизма.Здесь важное значение имеют теории мотивации.Однако они только тогда начинают реализовыватьсяв практике управления персоналом, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий кадровые технологии, полномочия и статус субъектов управления персоналом, нормативную правовуюсреду.Именно включенность этих компонентов в профессиональную деятельность субъектов управления персоналом придает ей целостность, направленность,системность, свидетельствует об уровне ее профессионализации в организации.Функциональные направления кадровой концепции:1) определение основных требований к персоналув свете прогноза внутренней и внешней ситуации,перспектив развития организации;2) формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;3) формулирование концепции оплаты труда; материального и морального стимулирования работников в светенамеченной стратегии развития;4) выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;5) развитие социальных отношений;6) определение путей развития кадров, обучение, переобучение, повышение их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новымтехнологиям, продвижение, омоложение, стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и на способных освоить новые направления и методыработы;7)улучшение морально-психологического климатав коллективе, привлечение рядовых работниковк участию в управлении организацией и т.
п.В зависимости от ориентации кадровой концепциина тот или иной управленческий процесс, можно выделить такие взаимосвязанные элементы кадровойконцепции, как планирование, организация, регулирование, контроль, учет.Субъектом кадровой концепции является линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и отвечающий за разработку и реализацию кадровой концепции.Объектом кадровой концепции является персонал предприятия, а именно трудовой коллектив,удовлетворяющий требованиям сохранения единствацели и поддержания основного свойства системы управления персоналом.Управление персоналом включает в себя деятельность человека во всем ее понимании. Исследуетширокую совокупность факторов, обусловливающихрезультативность трудовой деятельности работникаи коллектива в целом, формирующих поведение напроизводстве.Управление персоналом является одной из важныхсфер существования предприятия, способной повысить его эффективность.
Само понятие «управлениеперсоналом» рассматривается в широком диапазо-не - от экономико-статистического до философско-психологическогоПоявление на рынке труда новых профессий (мерчендайзера, менеджера, маркетолога, креатора и т. п.)обусловливает необходимость активизации поиска поудовлетворению потребностей организации в соответствующих специалистах. Большую роль здесьиграет возникновение рынка рекрутинговых услуг, который занимается поиском и отбором персонала с качественно новой профессиональной позиции и с использованием современных методик.Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно создают как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждойличности, устойчивости ее существования, вносятзначительную степень неопределенности в жизньпрактически каждого человека.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
