Маркетинг (1088341), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

3. Определение альтернатив - при достаточно высоком уровне профессионализма менеджера, список альтернатив будет достаточно обширный. На данном этапе необходимо стараться ограничить число вариантов выбора несколькими альтернативами, которые выглядят достаточно серьезно.

4. Оценка альтернатив. При оценке альтернативы определяют достоинства и недостатки каждой из них и возможные последствия. Любая альтернатива сопряжена с отрицательными последствиями, почти все управленческие решения содержат компромиссы.

5. Выбор альтернатив. Если проблема диагностирования правильна и все альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, принять решение достаточно просто - выбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями.

10.Информация в системе управления.

Термин «информация» используется в двух значениях: как уменьшение неопределенности в отношении ожидаемых событий и как значимое сообщение, некая сущность коммуникационного потока, ресурс.

Управляющая система с замкнутым контуром - совокупность субъекта и объекта управления, взаимодейст­вие между которыми происходит через каналы прямой и обрат­ной связи, по которым проходят потоки информации. Сам про­цесс управления совершается по единой схеме, предусматривающей получение, хранение, обработку и передачу информации

Под управленческой информацией понимается совокупность данных о том, что происходит внутри организации и во внешней среде ее обитания.

Свойства:

• Принадлежность к социально-экономическим процессам (присутствует человек)

• Превращение информации в средство коммуникации в системе менеджмента

• Информация-система знаний

• Информация - высоколиквидный товар

• Приобретение информации определенной ценности, как любого ресурса

Классифицируется по:

• Сферам общественной жизни( экономическая, политическая, духовная…)

• Источникам возникновения и поступления

• Материальным носителям

• Формам носителей

• Периодам использования

• Видам основных функций управления (прогнозная, организационная, контрольная)

• Характер представления (количественная и качественная)

Требования: полнота, достоверность, оперативность, недопустимость ненужных сведений, прозрачность, экономичность затрат при сборе

Информация внутреннего порядка обеспечивает взаимодействие между звеньями системы, объединяет их в единое целое, обеспечивает их движение к стоящей перед системой общей цели. Информация внешнего порядка устанавливает коммуникации данной системы с другими системами, оказывающими на нее различного рода воздействие.

Информационное обеспечение менеджмента заключается в создании эффективной системы сбора, обработки, анализа, хранения, передачи и утилизации информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений.

Способы выработки информации: са­монаблюдение (собственные источники информации во многом зависят от уровня подготовленности и коммуникативности управ­ленца, его образования, опыта, знаний), взаимодействие, сообще­ния (письма, файлы и т.д.), аналитический анализ.

11.Человеческий капитал в системе управления организацией.

Главный потенциал любой организации сегодня – это кадровый потенциал.

Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотивов.

Признаки:

• Образование человека и его способность к непрерывному повышению образовательного уровня.

• Система профессиональных знаний, навыков и умений в динамике их развития и пополнения.

• Уровень компетентности, готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности.

• Развитие индивидуальных способностей личности, мобильность, мотивация, достоинство и здоровье.

• Творческий, креативный потенциал как следствие образования и развивающихся способностей, мотивации развития и совершенствования.

• Социально-психологические отношения в организации, характеризующие культуру деятельности.

• Составляющие системы ценностей.

Роль человеческого капитала:

• Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности.

• Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности.

• В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационный потенциал.

• В-четвертых, реализации идеи человеческого капитала в значительной мере способствуют гуманность и социальность современного менеджмента. Он предполагает видеть и учитывать ценности и интересы человека, он содействует интеллектуализации труда и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.

• В-пятых, человеческий капитал ориентирует на устойчивое развитие, не отрицающее его цикличность, но сглаживающее цикличные отклонения от общей тенденции развития.

• В-шестых, человеческий капитал является фактором деловой репутации организации, от которой зависит успех ее отношений с партнерами, ее конкурентные преимущества.

• В-седьмых, человеческий капитал способствует повышению креативного потенциала организации как результата образовательных и мотивационных процессов.

12.Мотивация деятельности человека в организации. Управление человеческим капиталом.

Мотивация в менеджменте – это побуждение воли работника с целью развития его активности в производственном процессе.

С другой стороны, мотивация направлена на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей людей (мотивация – побуждение).

Виды мотивации

• Внешняя мотивация — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

• Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

• Положительная и отрицательная мотивация.

• Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Методы:

• результатом которых являются материальное вознаграждение или стимулы (заработная плата, комиссионные, пользование служебным автотранспортом и т.д.). Надуманные вознаграждения, поскольку они в массе своей выходят за рамки обычных условий труда и влекут за собой издержки для организации сверх существующей ситуации.

• результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение от работы, безопасность, большая ответственность, общественное признание, обращение за консультацией и т.д. Обычные вознаграждения, относящиеся к нормальному ходу событий. Они не приводят к насыщению (люди редко устают от похвалы, внимания или признания);

• Устранение отрицательных стимулов (например, нечестной практики и отношений, фаворитов, несправедливости, неравных территорий сбыта и т.д.);

• Косвенные усилия (например, проведение торговых совещаний и конференций, обучение, наблюдения на рабочем месте и т.п.) в качестве инструментов мотивации, помимо их главной цели;

• Дисциплинарные (например, отдельные выговоры, публичные предупреждения, замечания об ошибочных действиях, предостережения, страх, лишение привилегий, увольнение и т.д.).

Инвестиции в человеческий капитал – это целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров человека, в первую очередь, его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т.д.).

Формирование человеческого капитала требует порой значительных инвестиций, к ним относятся:

• прямые инвестиции, включая затраты на обучение и образование, смену места жительства и работы, обеспечение необходимых условий отдачи энергетического потенциала и творческих способностей;

• инвестиции в поддержание здоровья и мотивацию здорового образа жизни;

• упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования или работы могут быть связаны с потерей доходов;

• моральный ущерб, так как получение образования, например, является трудным и не всегда приятным занятием, напрягает нервную систему, а перемещение приводит к потере старых друзей и знакомых.

13.Власть и партнерство. Лидерство и стиль управления.

Власть – это возможность и способность оказывать воздействие на деятельность людей..

Партнерство – это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решения, т.е. это совместное управление (коллективное управление).

Если понимать власть как зависимость, то можно утверждать, что властью обладает не только менеджер, но и его подчиненные. Руководитель зависит от подчиненных в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги, т.е. руководители, находящиеся на одном уровне управления.

Имеется пять основных форм власти:

• власть, основанная на принуждении;

• власть, основанная на вознаграждении;

• экспертная власть;

• эталонная власть (власть личного примера);

• законная власть.

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Стили управления:

Авторитарный (жесткий) — сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения.

Либеральный (клубный)— сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается влиянию других, некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных.

Демократический (прогрессивный) — считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность.

Важнейшая цель управления - использование личностного потенциала каждого работника. Среди возможностей современного менеджмента есть такие как: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров.

14.Конфликты в менеджменте.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Причины:

• Распределение ресурсов

• Взаимозависимость задач

• Различия в целях

• Различия в представлениях и ценностях

• различия в манере поведения и жизненном опыте

• Неудовлетворительные коммуникации

Управление конфликтной ситуацией

Структурные методы: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Межличностные стили: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

15.Управленческие навыки и ролевые установки современного менеджмента.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)