ОПУП_10 (1087477), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Сторонники 2-го подхода считали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием в нему менеджера.

Сторонники 3-го подхода считали, что каждый индивид – это многогранная личность, которой движут разнообразные факторы, поэтому не следует манипулировать либо только экономическими, либо только социальными вознаграждениями. Если менеджео относится к своим подчинённым как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, то он получает мощных рычаг повышения производительности из труда.

Современный подход к мотивации сформировался под влиянием 3-х основных теоретических направлений. К 1-му направлению относится теория содержания мотивации, определяющая перечень и структуру потребностей человека. Согласно содержательным теориям, поведение человека определяют его потребности. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающие побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Сторонники теории процессов мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими. Согласно проецессуальным теориям мотивации, поведение человека является ещё и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теории подкрепления основываются на обучении работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу – это содержательная теория. Она включает в себя след. основные положения:.

1. Люди постоянно ощущаю какие-то потребности.

2. Неудовлетворённые потребности побуждают человека к действиям, а удовлетворённые потребности не мотивируют людей.

3. Потребности низшего уровня требуют первостепенного удовлетворения.

4. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Маслоу выделил 5 основных типов мотивирующих потребностей в порядке возрастания:

1. Физиологические – это базовые потребности в еде, воде, воздухе и других, т.е. потребности необходимые для выживания. В организационной среде к ним относят: отоплнния, вентиляция или чистый воздух, нормальная освещённость, гарантированность оплаты труда.

2. Потребности в безопасности, т.е. потребности от всех форм насилия и в общественном порядке. В контектсе организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда дополнительно к льготам и гарантиях сохранения рабочего места.

3. Отношение принадлежности. Эти потребности желания человека быть принятым среди сверстников, иметь друзей, быть членом группы. В орагинизацих потребности принадлености определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

4. Потребности в уважении. Эти потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться уважением, вниманием и признанием со стороны других людей. В рамках орагиназации эти потребности представляют собой мотивация для признания приниятия на себя дополнительных обязанностией, повыгшение своего статуса и получение кредита доверия для работы на пользу организации.

5. Потребности в самовыражении – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. В ораганизациях эти потребности могут быть удовлетворены путём движения по служебной лестнице.

Практика показала, что в теории Маслоу есть ряд уязвимых моментов:

1. Необязательно наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой.

2. Удовлетворение верхней группы потребностей необязательно приводит к ослаблению из воздейстия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила являются потребности в самовыражении, которые могут даже усиливать своё воздействие на мотивацию по мере их удовлетворения.

Практика показывает, что и потребность в уважении также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе её удовлетворения.

11

Тихо!!

9-го консультация, 10-го экзамен

Теперь давайте на вторник 10-го не придем и встретимся… Да забейте, мы согласные (учимся по 29-е)!

Теория 2-х факторов Герцберга – это содержательная теория, в соответствии с которой мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов. 1-я из них гигиенические связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (это условия труда, заработная плата, политика организации, правила и межличностные отношения между людьми). Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций. Они никак не влияют на удовлетворённость трудом и не мотивируют к более высоким результатам. Уровень удовлетворения трудом определяется 2-й группой факторов – мотиваторами, связанными с самим характером и сущностью работы, это потребности высших уровней (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность и рост возможностей). Задача менеджмента – устранить раздражители, т.е. обеспечить достаточные для удовлетворения базовых потребностей гигиенические факторы и применить удовлетворяющие высшие потребности и побуждающие сотрудников к достижениям.

Недостатки этой теории – это:

1. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

2. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда, по результатам других исследований такая корреляция существует далеко не всегда.

Теория справедливости Адамса.

Это процессуальная теория, она изучает представление сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесённый ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. В соответствии с этой теорией в том случае, когда индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждение оценивается по соотношению входа и выхода. Трудовой выход – это зарплата, признание, продвижение по службе и другие выгоды, а вход – это образование, опыт, способности и прилагаемые усилия. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или с неким средним по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального входа и выхода примерно равно пропорции входов и выходов коллег, если Баланс соотношения вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости, в таком случае он будет уменьшать затрачиваемые усилия, т.е. стремиться к восстановлению баланса входа/выхода.

Теория ожидания Врумма – это процессуальная. В общем виде её можнос сфомулировать как учение, описывающие зависимость мотивации от двух моментов:

1. Как много человек хотел бы получить.

2. Насколько возможно для него это получить, в частности как много усилий он готов затратить для этого.

Теория ожиданий основана на 3-х взаимосвязях:

1. Затраты труда – результаты.

2. Результаты – вознаграждение.

3. Валентность, т.е. удовлетворенность вознаграждением.

В 1-м случае, для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и другими возможностями для выполнения работы. Если индивид считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для достижения делаемого результата, то вряд ли он будет к этому стремиться. Во 2-м случает, для того чтобы ожидание оправдались, индивид должен суметь достичь желаемого результата, если он в этом не уверен, то мотивация к труду будет низкой. Если вознаграждение, которое можно получить за хорошие результаты и значительные усилия не представляют для человека ценности, то его мотивация находится на низком уровне и наоборот – теория ожиданий не пытается определить конкретные типы потребностей, а лишь утверждает, что они существуют и носят индивидуальный для каждого человека характер.

Мотивационная теория подкрепления. В рамках этой теории анализируются вхаимовязи между поведенеим сотрдников организации и его последствиями. Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджер стремится к изменению поведения сотрудников, называется «регулированием поведения». Основное предположене, на котором основываются методы регулирования поведения, - это закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкреплённого поведения и наоборот – подкрепление – это любые действия, которые вызывают повторение или напротив – подавление определённых образцов поведения. Выделяют 4- основных типа подкрепления:

1. Позитивное подкрепление.

2. Отказ от нравоучений.

3. Наказание.

4. Указание.

Каждых из этих типов подкрепления является реакцией менеджмента на поведение работника, которое представляется желательным или не должно повторится. Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников. Вознаграждение стимулирует сотрудников к повторению подобных действий. Отказ от нравоучений означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер оказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. В стремлении избежать неприятных ситуцияъ работники вынуждены поступать правильно с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения. Наказание способствует уменьшению вероятности повторения в будущем негативного поведения. Угасание предполагает полных отказ менеджера от применения вознаграждений. Таким образом, демонстрируемых работником образец поведения остаётся без подкрепления, а значит он вряд ли будет повторяться.

Власть, влияние, лидерство.

Вопросы:

1. Власть, влияние, лидерство. Сущность понятий.

2. Форма власти, имеющая организационную основу.

3. Форма власти, имеющая личностную основу.

4. Формы влияния.

5. Лидер и менеджер. Сущность понятий.

6. Формальные группы.

7. Неформальные группы.

Чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь основы власти. Власть – это возможность влиять на поведение других. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Личная власть – это степень уважительного и преданного отношения к её обладателю со стороны подчинённых, она основана на близости целей. Личная власть может быть отнята подчинёнными у роководителя как реакция на его неправильные действия. Власть в должности проистекает не из самой должности, а делегируется её обладателю тему, кому он подотчётен. Объём это власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него по иерархии, при этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это свидетельствует о том, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объёмом власти. Их соотношение индивидуально и ситуационно.

Эффективный менеджер необязательно является эффективным лидером и наоборот. Менеджер обеспечивает достижение организационных целей подчинёнными, контролирует их поведение, реагирую на каждое отклонение от плана. Лидер строит свои отношения с подчинёнными на доверии, мотивирую их, вдохновляя их. Менеджер имеет тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к разработке цели организации. Он по мере необходимости ориентируется на кем-то установленные цели. Лидер наоборот сам устанавливает свои цели и использует их для изменения отношения людей к делу. Менеджер строит свои отношения с подчинёнными соответственно тем ролям, которые они играют в запрограммированной цепочке производственного процесса или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом объясняется тем, что менеджер видит себя определённой часть организации. Лидер подбирает и держит людей, которые понимают и разделяют его взгляды и идеи. Он учитывает потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидер склонен к использованию эмоций и интуиции, он не связывает уважение к себе с принадлежность к определённой организации.

12

2. Формы власти:

1. Законная (легитимная) – это власть, полученная в связи с должностью, например, при назначении одного из рядовых сотрудников менеджером большинство его коллег понимают, что они обязаны следовать его указаниям по всем рабочим вопросам, т.е. они признают этот источник власти легитимным.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Источник этой власти – это возможности менеджера в силу прав, которыми он обладает по должности, официально поощрять подчинённых: повышение з/п, выдвижение на повышение в должности, признание, похвала, проявление внимания. Цель вознаграждения состоит в оказании влияния на поведение сотрудников.

Характеристики

Список файлов лекций