Лекции по социологии (1054502), страница 19

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 19)

Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем вышеадминистративная ответственностьи наоборот. Чем выше положение работника виерархии, тем больше возрастает его роль и ответственность. В связи с тем, что рольруководителястановитсявсетрудней,возникаютнеобычныедляпрежнихпромышленных организации должности – секретарей, консультантов и т.д. Они создаютштаб управления, расположенной по схеме сбоку от основной линии – цепочкируководителей.

Вместе линии и штаб дают новый тип организационной структуры –линейно-штабной или линейно-функциональной. Файоль придавал штабной работеисключительно большое значение, считал, что штабные специалисты должны заниматьсяразработкой планов и внесением усовершенствований во все сферы деятельности. Штабдолжен быть органом изучения, наблюдения, мышленияи его главная функция-подготовка к будущему и выявление всех возможных усовершенствовании. При этомсотрудники штаба не должны нести ответственности за ведение всего дела, стоять в76стороне от линейной системы управления. Файоль заложил основы нового направления вменеджменте – структурно-функционального подхода. У Тейлора одна функция –планирование и одно структурное подразделение, у Файоля – 5 функции (предвидение,организация, распределение, координирование и контроль), и целая системафункциональных служб, которые составили мозговой штаб кампании. Такой подходсегодня преобладает в менеджменте.Сегодня несколько иначе трактуется и терминадминистрирование.

Администрирование определяет главные цели и политику фирмы, ауправление обеспечивает выполнение операции. Это по сути дела одни и те же люди. Налюбом уровне одно и то же лицо может делить свое рабочее время между выполнениемфункции администратора и управляющего.Примечание. Анри Файоль (1841-1925) автор первой законченной концепциименеджмента, в которой выделил ставшие классическими понятия «функции управления»и «принципы менеджмента». Его считают самым выдающимся европейцем, внесшим свойвклад в «классическую школу менеджмента».

Он соединил идею функциональнойадминистрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате получил новуюсхему управления, которая легла и в основу современной теории организации. Файоляназывают отцом современной менеджментской теории. Он был инженером пообразования, предпринимателей по социальному статусу, менеджером по интересам иличным качествам. Он написал ряд книг – по борьбе с пожарами на угольных шахтах,геологическим формациям угольных месторождений, искусству менеджмента. В течение30 лет он возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую кампанию воФранции.

Принял ее в неблагополучном экономическом состоянии, на грани финансовогобанкротства, к 1918 г. вывел ее в число самых могучих и процветающих предприятий. Егоглавный труд «Общая промышленная администрация» (1916) он обобщил управленческийопыт и составил логически стройную, систематически стройную теорию менеджмента.Он полагал, чем выше должностной ранг руководителя, тем меньше необходимы емутехнические знания и больше организационные. Поэтому, он считал, что необходиморуководителей учить администрированию (управлению людьми), а не инженернымдисциплинам. По закону Файоля, что по мере того, как вы продвигаетесь снизувверх,надобностьвузкоспециальныхзнанияхугасает,анадобностьвобщеуправленческих знаниях расширяется.

Сегодня это закон принимается сопределенными поправками.Дивизиональные структуры. Широкое распространение данная структураполучила в 60 –е гг. Впервые применила Дженерал моторс. В итогепреуспела вконкурентной борьбе с Форд Моторс. На современном этапе распространение получили77территориальныедублированиедивизионыфункциидлямногонациональныхуправлениявразличныхкампаний.Недостатокподразделениях,–меньшаяэкономичность, нет достаточной гибкости.Получает распространение проектная структура – структура без структур.Создается специальное подразделение под определенный проект, запущенный компанией,с завершением проекта подразделение расформировывается.

С развитием высокихтехнологий и сферы услуг проектная структура начинает играть все большую роль.Консалтинговые, юридические, аудиторные фирмы развиваются по пути проектныхорганизации. Недостаток один у всех них один – узкая матричная структура.Следующий аспект проблема управлениями персоналом. Вы должныуправлять людьми - это аксиома. Приличный руководитель или приличная фирмадолжны иметь глубокую философию. Должна быть философия управления или системавзглядов на управление иначе вы не управленец.Наука управления прошла три этапа в своем развитии.

1. Классическая теорияменеджмента (нач. 20 века и конец 20-х гг. ХХ века). Основателем менеджментасчитается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 -1915). Родился в Пенсильвании в семьеадвоката. Еще в молодости он был очарован научными исследованиями, поисками иэкспериментами. Готовил себя к карьере юриста, но упорной учебой подорвал своездоровье. Необыкновенная энергия и рвение довелиего до жутких головных болей.Тейлор закончил Стивенский университет, получил подготовку по инженерным иматематическим наукам, активно увлекался спортом.

Он занимался теоретическойобластью, сделал немало изобретений в области организации производства иметалловедении, некоторые из нихна мировом уровне. Под конец жизни сталмиллионером, известным на весь мир публицистом, консультантом, преподавателем влучших американских университетах и школах бизнеса.Выработал концепцию управления и администрирования, которая сводиласьк следующему:1. Переложите всю ответственность за организацию труда с рабочего науправляющего. Менеджер должен делать все, что связано с планированием иорганизацией работы, оставить рабочему только претворять задуманное в жизнь.2. Используйте научные методы для определения самого эффективного способавыполнения работы. Продумайте задачу рабочего соответствующим образом, точнообъясните, как должна быть сделана работа.3.

Выберите лучшего, кто может выполнить эту работу, так как предписано.4. Натаскивайте рабочего делать работу эффективно.785.Отслеживайтепроизводительностьтрударабочего,чтобыпроверить,используются ли правильные методы и достигаются ли нужные результаты.Главное в его деятельность ученого и управленца – сочетал инженерный подход(делал бесконечное число замеров времени и трудовых движений – кладка кирпича и т.д.)со страстью к контролю – пропагандировал отделение рук от мозгов, любил говорить –вы не должны думать, здесь есть, кому думать, им за это платят, мужчины и женщины –не более, чем руки. Необходимо отметить, что принципы тейлоризма активноиспользовались в СССР.

Считается, что Тейлор был частью общей тенденции –механизациижизнимеханистическомуввеку.целом,т.е.Тейлоровскиймеханистскийподходвподходцеломсоответствовалопределяетсякактехнократический подход. Рассматривал сдельную оплату труда как средствомотивации, высокие зарплаты и низкие производственные затраты – основахорошего управления. В последующем в теории управления она была обозначена кактеория Х – которая базировалась на утверждении, что средний рабочий – ленив, его надопостоянно принуждать к работе.

Люди предпочитают избегать ответственности, ихинтересуют только деньги, они хотят, чтобы ими руководили, т.е. социальная природачеловека не принималась во внимание, он трактовал работника как фактор, элементпроизводственного процесса, по принципу человек – придаток машины.2 этап – 20-30-е гг. ХХ столетия.

Возникновение и развитие доктринычеловеческих отношений. Самые крупные авторитеты – Элтон Мейо и Мэри Фоллет.Выясняли, что же влияет на производительность труда, дело было не в освещенности, неулучшение условий труда, выяснилось, что влияет человеческий фактор. Началосьизучение мотивации труда. Э. Мейо в ходе хоторнских экспериментов установил, чточетко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда ведут кповышению производительности труда, выяснилось, что есть стимулы посильнее денег.Это – возможность проявления личностных качеств, возможность соучастия в жизнипредприятия, в управлении производством, осознание работником того, что он что-тозначит для компании, приносит ей пользу.Наряду сэкономическими, были открытысоциальные и психологические стимулы, участия в решениях – это важнейшая частьчеловеческих отношений.

Наступило время теории У.Было доказано, чтолюдиработают охотнее и лучше, если они выполняют такие решения, в разработке которыхсами принимают участие, а не те, которые им навязывают им извне. Согласно теории Утруд не является наказанием, люди способны действовать самостоятельно, если ониотождествляют себя с целями организации. Люди способный к высшей степенивоображения, изобретательства, творчества. Нужно прислушаться к рабочему, дать ему79чувство участия в делах.Эти идеи получили большое применение в японскойпромышленности, кружках качества. Осознание работником факта своего участия вуправлении предприятием служит стимулом для повышения производительности труда иукрепления трудовой дисциплины.

Участие в управлении повышает у работника чувствоответственности, участие в управлении придает работнику уверенность, формирует уработника чувство хозяина.В 50-60-е гг. ХХ века идеи соучастия в управленииразрабатывались во всех индустриально развитых государствах.Поскольку любоепредприятие будет нести большие потери от того, что рабочие не испытывают отношенияк производству, считая его не своим, а враждебным.Отчужденное отношение ксобственному труду превращается в отчуждение к системе. Поэтому нужноиспользовать все социальные резервы, даже из политических соображений.Третий этап – современный. С 50-х гг.

прошлого столетия Использование всехрезервов производства.Управление организацией как живой системой. Активноеиспользование системного метода. В психологии существует порядка 50 теориймотивации. Количество новых теорий, дефиниций растет с каждым годом. Мотивациятруда самим трудом – лозунг современных теорий гуманизации и трудовой теории. Весьмассив научной литературы такого рода делится примерно на две большие группы –исследование преступной мотивации и трудовой деятельности.

Речь идет о мотиваторахтрудовой деятельности, действенными оказываются не только материальные и денежныестимулы.Ф. Херцберг всесторонне изучил принцип материального вознаграждения. Онустановил, что бесконечное увеличение зарплаты не служит прямой причиной увеличенияпроизводительности труда. Вы можете повышать зарплату до определенной планки, послекоторой дальнейшее повышение не будет влиять на производительность труда.

Так, чтопервое, что должен запомнить руководитель – не сорить деньгами. Надежный инструментуправления – повышение зарплаты, каким его считали раньше, действует доопределенных границ. Сумма мотивирует человека лишь короткое время – месяц – двапосле повышения зарплаты. Затем ему хочется больше (много денег не бывает). Ростпроизводительности труда приостанавливается. Подавляющее большинство работниковбольшую часть своей трудовой жизни, если судить по данным социологических опросов инаблюдениям, считают, что им недоплачивают и начальство их недооценивает.Интересными являются взгляды Макклеланда.

Он подчеркивает значениемотивации достижения. Развитое чувство у работника достижения. Ученый уверен, чтомотивация достижений является существенным элементом успеха в бизнесе у отдельныхиндивидов и даже целых народов. С точки зрения психологов всех людей можно80разделить на две категории – одни те, кто остро реагирует на любые возможностипродвинуться вперед, и готовы много работать, чтобы достичь чего-либо. Другие не будутиспользовать такие возможности.

Мотивы – это внутренние факторы к труду. Не всегдаони четко осознаются, но обязательно ощущаются как нечто значимое, ценное. Мотив –внутренний побудитель к действию.Таблица для использованияСтранаТип организацииЯпонияСообществоСШААссоциацияРоссияМашинообразныйтипОтношение к члену Как к личностиКак к рабочей силеРабочий–есть ресурсПаритетныйНепаритетныйконтрактконтрактЗависит от личностиСтагнацияорганизацииХарактер наймаДинамика персоналаПожизненный наемМаксимальнаяподвижность.

Характеристики

Список файлов лекций