rpd000013534 (1007926), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

По количеству полученных выборов можно судить о характере и степени влияния того или иного члена группы на других коллег по работе. Используя данные табл. 8.2 и социограммы, можно сделать > вывод о том, что наивысшим статусом в группе обладает Гусев (No з) _ T p H положительных выбора. Члены группы — Гусев, Новиков и Зимин образуют неформальную группу, выбирая друг друга.

Глазунов (№ 1) и Давыдов (№ 6) испытывают взаимную неприязнь. Из социограммы видно, что в сложившихся отношениях сотрудники (№ 2, 3 и 6) могут работать в единой рабочей группе, так как имеют замкнутый контур положительных выборов.

Единая рабочая группа с учетом сложившихся отношений не может быть сформирована из сотрудников № 1, 3 и 6.Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов.

Экзамен (7 семестр).doc

Промежуточная аттестация №1

Экзамен (7 семестр)

Семестр: 7

Вид контроля: Э

Вопросы:

1. Адаптация человеческих ресурсов: сущность, виды, этапы, показатели.

2. Деловая оценка человеческих ресурсов: группы показателей.

3. Профориентационная работа: содержание основных направлений.

4. Система управления профориентацией и адап¬тацией в организации: основные цели и задачи.

5. Организация труда и научная организация труда: содержание и принципы.

6. Регламентация труда. Типовые составляющие труда руководителя и специалиста.

7. Управленческий труд: пред¬мет и продукт.

8. Технологии «высвобождение персонала» и их краткая характеристика

9. Автоматизированные информационные технологии управления человеческими ресурсами. Стадии АИТ.

10. Сущность понятия «Автоматизированного рабочего места» (АРМ) и задачи, решаемые на его базе.

11. Сущность и цели социального развития организации как объекта управления.

12. Основные понятия и концепции обучения человеческих ресурсов.

13. Виды и методы обучения человеческих ресурсов.

14. Характеристика аттестации человеческих ресурсов. Типы и виды ат¬тестации.

15. Характеристика этапов проведения аттестации человеческих ресурсов.

16. Сущность и виды деловой карьеры

17. Характеристика этапов деловой карьеры менеджера.

18. Понятие управления деловой карьерой. Карьерограммы.

19. Понятие и этапы служебно-профессионального продвижения.

20. Понятие кадрового резерва: структура, принципы и порядок формирования.

21. Нововведения в кадровой работе. Кадровая инновация.

22. Основные этапы процесса управления нововведениями в кадровой работе с точки зрения участия человеческих ресурсов в новаторской деятельности.

23. Характеристика понятия и классификация видов безопасности организации и ее человеческих ресурсов .

24. Принципы безопасности организации и ее человеческих ресурсов.

25. Понятие охраны труда и здоровья человеческих ресурсов.

26. Условия труда персонала, классификация факторов, воздействующих на условия труда.

27. Дисциплина труда и ее виды.

28. Назначение и содержание анализа работы (рабочего места) сотрудника.

29. Методы проведения анализа работы (рабочего места).

30. Методы оценки результатов труда человеческих ресурсов.

31. Показатели социальной эффективности деятельности организации.

32. Оценка деятельности подразделений управления человеческими ресурсами.

33. Основные группы показателей и характеристика оценки деятельности кадровых служб.

34. Сущность, виды и мотивы текучести кадров.

35. Экономические результаты, учитываемые при расчете показателей экономической эффективности на уровне орга¬низации.

36. Социальные результаты, учитываемые при оценке со¬циальной эффективности на уровне организации.

37. Охарактеризуйте типы поведения человека в организации.

38. Назовите факторы влияния группы на поведение ее членов.

39. Как характер коллектива влияет на личность?

40. Что такое стимулирование трудовой деятельности персонала ?

41. Охарактеризуйте взаимосвязь основных содержательных тео¬рий мотивации.

42. Раскройте сущность процессуальных теорий мотивации.

43. Что такое тип мотивации?

44. Что такое заработная плата? Как регулируется заработная плата? Что такое тарифная система?

45. Какие формы и системы заработной платы вы знаете?

46. Что такое этика деловых отношений?

47. Охарактеризуйте закономерности межличностных отношений.

48. Назовите правила подготовки и проведения деловой беседы.

49. Назовите основные правила критики.

50. Раскройте суть понятия «организационная культура». Чем обу¬словлено внимание к организационной культуре в современных условиях?

51. Раскройте содержание основных компонентов организацион¬ной культуры.

52. Какими методами обеспечивается поддержание организаци¬онной культуры ?

53. Какими методами можно добиться изменения организацион¬ной культуры?

54. Охарактеризуйте основные методы управления конфлик¬тами.

55. В чем проявляются отрицательные последствия стрессов?

56. Что необходимо предпринять для нейтрализации стрессов?

57. Что такое безопасность организации и ее человеческих ресурсов?

58. Приведите классификацию видов безопасности и дайте их ха¬рактеристику.

59. . Назовите принципы безопасности организации и ее человеческих ресурсов.

60. Что такое охрана труда и здоровья человеческих ресурсов? Приведите классификацию производственных травм.

Деловая оценка персонала. Оценочная беседа.doc

Блок №1 Управление человеческими ресурсами

Раздел №1 Стратегическое управление человеческими ресурсами

Лабораторная работа №2 Деловая оценка персонала. Оценочная беседа

Аудиторная загрузка(объем часов): 4

Самостоятельная работа студентов(объем часов): 0

Форма организации: Лабораторная работа

Дидактические единицы:

Образовательные технологии:

Описание:

Содержание:

Лабораторная работа №2

Название: ««Деловая оценка персонала. Оценочная беседа»

Целью выполнения лабораторной работы является достижение следующих результатов образования (РО):

знания:

на уровне представлений: о методологии, методах и инструментах количественного и качественного анализа процессов управления и прогнозирования человеческих ресурсов;

на уровне воспроизведения: основных информационных технологий управления человеческими ресурсами;

на уровне понимания: методологии и методов системного решения задач стратегического планирования и управления человеческими ресурсами;

умения:

теоретические: использование методов анализа рыночных и специфических рисков, связанных с управлением человеческими ресурсами, и предупреждение их;

практические: способность ставить цели и формировать задачи связанные с реализацией профессиональных функций;

навыки:

анализа конкурентоспособности стратегии компании в области подбора, привлечения эффективного использования затрат на персонал, составления карт компетенций, должностных инструкций, функций сотрудников и подразделений разного уровня;

Перечисленные РО являются основой для формирования следующих компетенций:

Общекультурных:

ОК - 8, 10, 11,

Профессиональных:

ПК - 4, 5, 7, 13, 14, 37, 48

1. Теория и методические указания

Цель работы

Разработка и апробация методики деловой оценки сотрудников организации.

Исходные данные, характеризующие деятельность сотрудника А отдела маркетинга за оцениваемый период

Возраст — 39 лет; 4 года работает в отделе маркетинга фирмы по изготовлению верхней одежды. До этого 10 лет работал в отде­ле сбыта текстильной фабрики. 14 лет назад закончил текстиль­ный институт ( по специальности инженер-технолог).

В течение последних 3 лет ведет самостоятельные переговоры с заказчиками. За 2 первых года объем продаж по курируемым изде­лиям возрастал на 20% ежегодно при запланированных 12%.

В прошлом оцениваемом периоде при плане 20% фактический рост объема продаж составил 16%, так как ряд постоянных заказ­чиков отказались пролонгировать договоры на очередной срок (из 15 заказчиков отказались 4). При этом были найдены 7 новых за­казчиков (из 9 объектов переговоров), но с меньшими объемами поставок.

Как стало известно начальнику отдела, 2 заказчика отказались после 4-часовых переговоров с одним из них, причем отказ не­посредственно последовал за фразой сотрудника А: «С вами не­возможно вести переговоры, так как вы не знаете, чего вы хоти­те». Об этом сотрудник А рассказал в отделе (но не начальнику отдела). В отчете о переговорах этот факт не указан.

Сотрудник А высказал ряд оригинальных предложений по орга­низации недавно проведенной выставки.

На следующий планируемый период ожидается заключение до­говоров с 10 заказчиками прежних лет, с 6 — прошлогодними и 5 — новыми (из 6 объектов переговоров). При этом рост объема продаж планируется на уровне 25% (при 18% первоначально на­мечавшихся).

За все 4 года работы сотрудник А провел 47 переговоров, из них 40 — удачных. Средняя продолжительность переговоров 2,5 часа. Брал на себя обязанности заболевшего сотрудника, однажды за­держался с уходом в отпуск из-за неожиданного отсутствия кол­леги. Ежедневно отсутствует на рабочем месте в среднем 40—50 мин. Тратит много времени на поиск нужных документов. Сотруд­ник А — член сборной команды по рыболовному спорту.

Этапы, порядок проведения и методические указания к выполнению лабораторной работы

Этап №1

Студенты под руководством преподавателя де­лятся на несколько подгрупп, которые в дальнейшем будут представлять:

• руководителя отдела маркетинга, проводящего деловую оценку своих сотрудников и, в частности, оценочную бесе­ду с одним из сотрудников отдела;

• оцениваемого сотрудника отдела маркетинга, который участвует в оценочной беседе со своим руководителем;

• экспертов, которые наблюдают за ходом оценочной беседы и под­водят итоги участия в ней каждой подгруппы. В процессе работы ее участники могут меняться ролями (например, подгруппа, представляющая руководителя отдела, мо­жет выполнять на следующих этапах роль оцениваемого сотруд­ника, и наоборот).

В начале работы студенты ­анализируют исходные данные и формируют состав показателей деловой оценки. Эти показатели должны:

• являться основой методики деловой оценки сотрудников от­дела маркетинга предприятия;

• быть достаточно универсальными, чтобы с их помощью можно было оценить деятельность сотрудников аналогич­ных должностей;

• позволять всесторонне оценить конкретного сотрудника, об­щая характеристика деятельности которого приведена в ис­ходных данных;

• отражать определенную классификацию показателей дело­вой оценки, а именно включать показатели, характеризую­щие: 1) результаты труда сотрудника; 2) его способности к выполнению общих функций управления; 3) профессио­нальное поведение сотрудника.

При разработке состава показателей оценки следует руковод­ствоваться тем соображением, что все они должны найти свое кон­кретное выражение в имеющихся исходных данных. Другими словами, исходные данные накладывают опреде­ленные ограничения на состав и количество показателей оценки.

Представители каждой подгруппы сообщают преподавателю разработанные ими показатели оценки.

Последний оп­ределяет полноту и качество представленных показателей и оце­нивает на этой основе результативность работы каждой подгруп­пы на первом этапе лабораторной работы.

Состав показателей оценки сотрудника отдела можно отразить следу­ющей формой. (см. табл. № 1.)

Таблица № 1

Этап № 2

На втором этапе устанавливаются методы оценки показателей и проводится конкретная количественная или качественная оцен­ка показателей.

Характеристики

Список файлов учебной работы