rpd000013534 (1007926), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Этап 4

После этого студентами - экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пени обладания ими каждым кандидатом (в баллах).

Каждый студент заполняет матрицу попарных сравнений ка­честв по известному ему претенденту. Причем в матрицы включаются только те качества, которыми он (претендент) обладает на 50% и выше. Ко­личество экспертов не ограничивается. Строится сводная матрица попарных сравнений, в которую включается мнение всех экспер­тов. После обработки данных сводной матрицы остаются те качества, которыми обладает кан­дидат в наибольшей степени. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности ка­чествами, занимает эту должность (таблица № 3).

Наложение реальных качеств претендента на идеальные каче­ства осуществляется при помощи специальной таблицы, где сте­пень обладания кандидатами теми или иными качествами и идеальные качества представлены в баллах.

Таблица № 3

В табл.3 в скобках указаны отклонения реальных качеств пре­тендентов от идеальных. Сумма отклонений у первого претендента составляет —0,9 балла, а у второго ре­зультат — 1,3 балла. Первый претендент в наибольшей сте­пени обладает идеальными качествами, и поэтому он рекоменду­ется экспертной комиссией на вакантную должность.

2. Задание на выполнение

1. определение деловых и личностных характеристик какой-либо конкретной вакантной должности;

2. разработка порядка (организационной процедуры) проведения оценки кандидатов;

3. описание способов и методов, которыми будут оцениваться данные по­казатели, и порядок подведения итогов оценки.

3. Варианты задания

См. Задание на выполнение

4. Список учебно-методической и дополнительной литературы

1. Управление персоналом. /Учебное пособие под ред. Зайцева Г.Г.- СПб.: Северо-Запад, 2008.

2. Управление персоналом./Учебник под ред. Турчинова А.И.- М.:РАГС, 2006.

3. Удальцова М.В. Оценка персонала. - М.: Экономист, 2009.

.

Подготовка к опросу по теме «Стратегия управления ЧР в организации» Выполнение домашнего задания 3.6.1..doc

Блок №1 Управление человеческими ресурсами

Раздел №1 Стратегическое управление человеческими ресурсами

Типовое задание №1 Подготовка к опросу по теме «Стратегия управления ЧР в организации» Выполнение домашнего задания 3.6.1.

Тип: Домашнее задание

Трудоемкость(объем часов): 14

Тематика:

Типовые варианты:

1. Подобрать примеры построения и реализации стратегии кадровой политики организации из опыта российских и зарубежных компаний. (лекции 1.1.-1.3.)

2. Составить резюме соискателя на вакантную должность. Провести самооценку с помощью построения социограммы ( (лекция 2.1.)

3.Разработать требования к кандидату на замещение вакантной должности. Используя раздаточный материал, разработать и проанализировать карту конфликтов (лекция 2.2.)

4. Разработать график адаптации вновь принятых работников и построить модель карьерограммы управленческого персонала (лекция 2.3.)

Тестирование.doc

Блок №1 Управление человеческими ресурсами

Рубежный контроль №1 Тестирование

Тип: Тестирование

Тематика:

Перечень вопросов и задач:

• тестирование к модулю № 1 «Кадровое планирование работы с ЧР»;

1.1.Стратегическое управление ЧР в системе управления организацией

1. К подсистеме мотивации поведения ЧР относятся следующие функции:

1. управление мотивацией трудового поведения

2. соблюдение требований психофизиологии труда

3. нормирование и тарификация трудового процесса

4. разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

5. управление социальными конфликтами и стрессами;

2. Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

1. организация общественного питания

2. разработка форм морального поощрения персонала

3. соблюдение требований технической эстетики 0 управление жилищно-бытовым обслуживанием □ развитие культуры и физического воспитания

3. Функциями, которые относятся к подсистеме развития оргструктур управления, являются:

1. анализ сложившейся оргструктуры управления

2. разработка стратегии управления персоналом

3. проектирование новой оргструктуры управления

4. планирование и прогнозирование потребности в персонале

5. разработка штатного расписания

4. К основным задачам по управлению ЧР (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

1. определение потребности в персонале

2. охрана труда и техника безопасности

3. мотивация результатов труда и поведения персонала

4. расчёт и выплата ЗП

5. К дополнительным задачам по управлению ЧР (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

1. развитие ЧР

2. организация информационной связи

3. услуги в области социальной инфраструктуры

4. использование ЧР

1.2.Процессы трудовых отношений

1.Подбор и расстановка кадров это:

1. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

2. установление требований к кандидатам на вакантную должность;

3. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

4. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места.

2.Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

1. полезности, экономности, объективности;

2. соответствия, перспективности, сменяемости;

3. надежности, адекватности, целесообразности;

4. справедливости, моральной устойчивости;

5. работоспособности.

3.Расстановка кадров - это:

1. система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу;

2. отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность;

3. закрепление работников за рабочими местами;

4. направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом;

5. система мер по оценке профессиональной пригодности человека.

4.Наем на работу - это:

1. мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда;

2. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

3. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

4. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места.

5. Метод оценки ЧР, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

1. анкетный опрос;

2.критический инцидент;

3.интервью;

4.ранжирование;

5.самооценка.

6.Метод оценки ЧР, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

1. анкетный опрос;

2. критический инцидент;

3. интервью;

4. ранжирование;

5. шкалирование.

7. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:

1. ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины;

2. правила трудового распорядка;

3. степень готовности рабочего места к трудовому процессу;

4. характер и содержание труда в данной профессии;

5. нормы взаимоотношений в коллективе;

6.уровень организации и условия труда;

8. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется:

1. через формирование органов образования;

2. через формирование и развитие системы органов управления различного уровня;

3. через формирование, развитие и совершенствование системы органов управления и образования различного уровня;

4. через формирование и развитие системы органов контроля различного уровня;

5. через сокращение текучести рабочей силы.

9.Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется:

1. вторичная адаптация;

2. психофизиологическая адаптация;

3. единичная адаптация;

4. первичная адаптация;

5. открытая адаптация.

10. Зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей характеризует:

1. рабочий стол;

2. рабочее место.

Контрольная работа.doc

Блок №1 Управление человеческими ресурсами

Рубежный контроль №2 Контрольная работа

Тип: Контрольная работа

Тематика: Поведение личности в группах

Перечень вопросов и задач:

• Контрольная работа

«Поведение личности в группах»

(модуль 1 , дидактическая единица – 2.2.)

Описание ситуации .

Анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.

Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально- психологических конфликтов.

К методикам, в основе которых лежат проводимые социометрические измерения, относится методика Дж. Морено (см.: Жуплев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры. — М., 1989), позволяющая определить степень сплоченности группы, установить имеющие место симпатии — антипатии между членами группы, выявить очаги неформальной сплоченности или разобщенности в группе.

Исходными данными для проведения расчетов являются результаты социометрического опроса, при котором каждому опрашиваемому вручается социометрическая анкета (или карточка).

Социометрическая карточка начинается с обращения, в котором объясняются цели опроса, его смысл и формулируется просьба об участии в опросе. Далее четко излагается информация о правилах заполнения карточки. В зависимости от целей (в нашем примере цель состоит в анализе социально-психологического климата в группе) в социометрической карточке перед каждым членом группы ставится вопрос: «С кем бы вы хотели (не хотели) работать вместе?»

Отвечая на вопрос, каждый участник определяет свое отношение к другим членам группы. Участники опроса фиксируют свои ответы в социометрической карточке (табл. 8.1), которая заполняется каждым членом группы индивидуально и не подлежит оглашению.

Результаты опроса заносятся в групповую матрицу, которая позволяет наглядно представить первичную информацию и упростить математическую обработку собранных данных.

Социометрическая матрица представляет собой таблицу, в которой по строкам помещены ответы каждого из опрошенных членов группы (по дихотомическому критерию).

Постановка задачи

Используя исходные данные: а) оцените степень сплоченности группы; б) выявите «социометрические позиции» членов группы по признакам симпатии — антипатии; в) выявите существующие внутри групповые подсистемы, или очаги неформальной сплоченности, разобщенности группы.

Методические указания и решение ситуации

Количественными характеристиками межличностных отношений являются социометрические индексы, которые можно лить на два класса. Первый класс — персональные социометрические индексы, отражающие индивидуальные социально-психологические свойства личности, проявляющиеся в отношении к

членам группы. Второй класс — групповые индексы, характеризующие группу в целом.

Структура анализируемых групповых отношений может быть наглядно представлена и в графической форме, в виде социограммы (рис. 8.1). Визуальный анализ социограммы позволяет судить о сложившихся взаимоотношениях в группе в аспекте того, как члены группы выбирают и кого, кто более активно выбирается, кто чаще отвергается.

Представленная социограмма может быть упрощена (и соответственно, упрощен проводимый анализ групповых отношений), если отдельно представить существующие «положительные» (рис. 8.2) и «отрицательные» (рис. 8.3) связи.

По количеству отданных выборов можно судить о степени и характере потребности отдельных членов и группы в целом в общении.

В нашем примере члены группы, стоящие в списке под № 1, 3—6, проявляют умеренную потребность в общении (два-три отданных выбора из пяти возможных). Денисов (№ 2) обнаруживает по результатам анализа наименьшую потребность в общении.

Характеристики

Список файлов учебной работы