Кадровая политика и ее планирование на предприятии
Тема 3. Кадровая политика и ее планирование на предприятии
3.1. Понятие кадровой политики.
Формирование кадровой политики — это часть стратегического управления, которое связано с постановкой целей и задач организации, ориентирует ее деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает организации возможность выживать в долгосрочной перспективе и достигать своих целей.
Процесс стратегического управления:
Установление миссии предполагает определение сферы деятельности организации (определение потребности покупателей, групп покупателей, технологического и функционального исполнения), тех товаров (услуг), которые она будет предоставлять клиентам.
Перевод стратегических установок развития организации в конкретные задачи характеризует этап определения целей. т.е. переход от общей формулировки миссии к постановке стратегических целей и задач, необходимых для их достижения.
Таким образом, стратегические цели – цели, позволяющие реализовать миссию организации, которые направлены на укрепление ее конкурентных позиций на рынке.
Третий этап — это разработка стратегии, т.е. обобщающей модели действий, необходимых для достижения поставленных целей, путем координации и распределения ресурсов организации.
Рекомендуемые материалы
Миссия компании, цели и выбранная стратегия в совокупности определяют направление движения организации и составляют стратегический план. Следует отметить, что стратегический план организациипредставляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.
Стратегия управления персоналом является функциональной стратегией.
Управленческая деятельность по претворению выбранной стратегии, контролю за ее выполнением — это этап реализации стратегии.
Оценка результатов деятельности приводит к внесению изменений в стратегический план или методы его реализации в связи с появлением новых обстоятельств. Коррективы вносятся как в миссию, цели, стратегию, так и в ее реализацию. Эта задача позволяет замкнуть контур стратегического управления и означает, что стратегическое управление — это непрерывный процесс, позволяющий отслеживать изменение обстановки как внутри организации, так и вне ее.
В зависимости от осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степени открытости организации по отношению к внешней среде различают типы кадровой политики:
Необходимо отметить, что на практике встречаются различные типы кадровой политики, применяемы руководством организации по отношению к различным группам персонала. Обычно большее внимание уделяют ключевым должностям и ведущим группам персонала, разрабатывая обоснованные прогнозы и планируя кадровые мероприятия.
3.2. Разработка и реализация кадровой политики
Большинство специалистов считают, что кадровая политика является производной от стратегии управления организацией и определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.
Однако, первичность стратегии развития оргазации по отношению к стратегии управления персоналом и кадровой политике признана не всеми авторами. Так, М. Хучек считает, что “стратегия предприятия не является первичной по отношению к управлению персоналом, а управление персоналом должно способствовать выработке стратегии управления”
Но все специалисты отмечают, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и кадровой политикой.
Кадровая политика в соответствии с видом стратегии управления персоналом.
| Стратегия развития организации | Организационная структура | Кадровая политика | ||||
| Набор | Вознаграждение | Оценка | Рост | Учстие а управлении | ||
| Предпренимательская | Функциональная | Субъективные критерии приема молодых людей | Несистематическое в виде непосредст- венного участия в прибылях | Субъективная через личностные контакты | Приветствуется индивидуаль- ное развитие | Активное, постоянное |
| Динамического роста | Линейно-функ- циональная, дивизиональная | Высококвали- фицированных специалистов | Основано на индивидуальных результатах труда, фактор предан- ности решающий | Зависит от общих результатов работы | Четко структурирован | Допускается для некоторой части работников |
| Прибыльности | Холдинг и самостоятельные предприятия | Узконаправ- ленный | На основе стандарт- ных процедур,с учетом окупаемости и прибыльности | Функционально- структурирован- ная, ориентиро- ванная | Ограничен, толь- ко в соответ- ствии с планом перемещений | Не привет- ствуется |
| Ликвидационная | Многопрофильные организации с присоединением несмежных производств | Не производится, переход на неполную рабочую неделю, трудоустройство высвобождаемых работников | Функциональное, органиченное | По критериям для поддержания остающейся продукции | Возможен на вновь присоединенном предприятии | Не практикуется |
| Резкого изменения курса | Холдинг, развитие филиалов | Поиск высококвали- фицированных специалистов внутри организации | Функциональное, органиченное | Неличностная, основана на окупаемости инвестиций в новых направлениях | Большие перспективы, т.к. новые направления | Активное привлечение к совместным решениям |
На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внутренней среды организации достаточно разнообразны. К ним можно отнести:
- цели предприятия, степень их детализации и временную перспективу;
- размеры организации;
- стиль управления;
- организационную структуру;
- условия труда;
Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта - 4 Политическое развитие России на рубеже 19 - 20 вв.
- качественные характеристики трудового коллектива;
- стиль руководства, корпоративная культура.
Разработка и осознанное проведение кадровой политики предполагает осуществление следующих этапов проектирования кадровой политики:
1. Нормирование — согласование принципов и целей работы с персоналом с целями организации в целом, стратегией, учет этапа ее развития. Необходимо проанализировать особенности корпоративной культуры, определить возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желательного сотрудника.
2. Программирование — разработка и формализация кадровых технологий, построение системы процедур работы с кадрами, разработка конкретных программ, способов воздействия на персонал.
Мониторинг — разработка процедур диагностики и прогнозирования внутренней и внешней кадровой ситуации, кадрового потенциала организации. Кроме того необходимо разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
